孫健敏，宋 萌，王 震

(1.中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，北京100872;2.中國人民大學(xué)心理學(xué)系，北京100872;3.中央財經(jīng)大學(xué)商學(xué)院，北京100081)

一、問題的提出

長期以來，組織行為學(xué)者主要致力于積極型領(lǐng)導(dǎo)理論的開發(fā)和研究。例如，在過去幾十年里，研究者先后提出了變革型、公仆型和道德式等領(lǐng)導(dǎo)理論，并認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者之所以無效是因?yàn)槿狈@些積極因素［1］。然而，對消極領(lǐng)導(dǎo)的研究表明，有些管理者不僅缺乏有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，反而會主動采取對下屬冷嘲熱諷、做事獨(dú)斷專行、侵犯下屬隱私和不尊重下屬的行為。辱虐管理(abusive supervision)就是這樣一種領(lǐng)導(dǎo)行為，它是下屬感知到的管理者持續(xù)表現(xiàn)的言語或非言語形式的，但不包括肢體上接觸的敵意行為［2］178。目前，研究者已發(fā)現(xiàn)辱虐管理對員工有消極影響，包括增加離職意愿［2］184，［3］919和降低工作績效［4］。在中國組織情境下，辱虐管理對離職意愿和工作績效的影響也得到了元分析證實(shí)［5］180。

如果辱虐管理對下屬有負(fù)面影響，這種影響是如何發(fā)生的?隨著研究的深入，近年來學(xué)術(shù)界逐漸開始關(guān)注辱虐管理的作用機(jī)制?？傮w來看，現(xiàn)有研究主要從社會交換、社會心理和社會比較三個視角進(jìn)行了討論［6］。社會交換視角認(rèn)為辱虐管理行為會降低下屬的信任、承諾和滿意度，進(jìn)而對態(tài)度和行為有消極影響。社會心理視角旨在說明辱虐管理給下屬帶來心理壓力、情緒耗竭和心理不安全感，即通過削弱下屬積極的情緒和動機(jī)損害積極性產(chǎn)出。社會比較視角主要基于組織公平理論，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為會降低員工對公平的感知，進(jìn)而影響態(tài)度和行為。具體到辱虐管理對下屬離職意愿和工作績效的作用機(jī)制上，研究者也從這三個視角進(jìn)行了考察［3］914，［7］532，［8］515，［9］58。然而，領(lǐng)導(dǎo)行為的作用過程和機(jī)制是多樣、復(fù)雜的，在這三種視角之外還可能存在著其他可能性，因此近年來一些學(xué)者呼吁從其他理論視角進(jìn)行考察，以豐富人們對辱虐管理作用機(jī)制的認(rèn)識［7］540，［10］199。鑒于此，本文基于社會認(rèn)定視角(social identity perspective)，考察下屬對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同在辱虐管理與離職意愿和工作績效關(guān)系中的中介作用。以往研究表明當(dāng)下屬不認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)時，對組織的情感依附程度會降低，也缺乏足夠的動機(jī)完成工作任務(wù)［11］157，［12］，而下屬是否認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)行為［13］247，［14］903，這些研究發(fā)現(xiàn)均暗示下屬對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同會在領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬反應(yīng)中起中介作用。辱虐管理是領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的對員工持續(xù)性、系統(tǒng)性的敵意行為，這種消極的領(lǐng)導(dǎo)行為往往會使下屬失去對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，進(jìn)而對下屬態(tài)度和行為反應(yīng)造成負(fù)面影響。因此，辱虐管理會通過降低下屬對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同來影響下屬的工作績效和離職意愿。

進(jìn)一步地，如果辱虐管理通過領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同影響離職意愿和工作績效，這種影響對不同下屬來說是否相同?領(lǐng)導(dǎo)替代理論和權(quán)變理論均指出領(lǐng)導(dǎo)有效性在很大程度上受下屬影響，這意味著在考察領(lǐng)導(dǎo)方式與下屬反應(yīng)的關(guān)系時必須要考慮下屬的個人差異，對辱虐管理的討論亦是如此。Tepper闡述了不同權(quán)力距離導(dǎo)向的下屬在面對辱虐管理時有不同的反應(yīng)。近年來一些研究者從實(shí)證角度進(jìn)行了考察，其下屬反應(yīng)均為下屬的公平感［15］，［16］49。本文認(rèn)為不同權(quán)力距離導(dǎo)向的下屬在面對辱虐管理時，對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同程度也會有所差異。在領(lǐng)導(dǎo)—下屬互動情境中，高權(quán)力距離個體遵從權(quán)威，承認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間具有等級和地位的差異，縱使感覺到領(lǐng)導(dǎo)的敵意行為也會受自身地位和權(quán)力的局限，恪守自己作為下屬的角色規(guī)范和義務(wù)保持對領(lǐng)導(dǎo)的尊重、信任、遵從和認(rèn)同［5］177，［17］236，［18］749，因此對這類下屬來說，辱虐管理對下屬領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的影響相對較弱。相反，低權(quán)力距離個體認(rèn)為人與人之間是平等的，具有相同權(quán)力，他們對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同與否以及認(rèn)同的程度更多地受領(lǐng)導(dǎo)影響，故在面對領(lǐng)導(dǎo)的敵意行為時，這類個體往往傾向不再對領(lǐng)導(dǎo)持有認(rèn)同。因此，在辱虐管理對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的影響過程中，下屬的權(quán)力距離導(dǎo)向有一定的調(diào)節(jié)作用。

總體來看，本文主要考察兩個問題。第一，探討下屬對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同在辱虐管理與下屬離職意愿和工作績效關(guān)系中的中介作用，從社會認(rèn)定角度揭示辱虐管理作用的又一個“黑箱”。第二，考察下屬權(quán)力距離導(dǎo)向在辱虐管理與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用，揭示辱虐管理領(lǐng)導(dǎo)作用的邊界條件。本文研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

二、理論與假設(shè)

(一)辱虐管理與工作績效、離職意愿的關(guān)系

如前文所述，基于社會交換、社會比較和社會心理過程視角，很多研究考察了辱虐管理與工作績效和離職意愿的關(guān)系［2］184，［3］919，［5］180，［7］532，［10］196，［19］。例如，Xu 及其同事基于社會交換理論的研究發(fā)現(xiàn)，辱虐管理會通過影響領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系顯著降低下屬的工作績效［7］537?；谏鐣睦硪暯牵珺urris等人對499名酒店業(yè)的管理者進(jìn)行考察，結(jié)果表明辱虐管理會增加下屬的心理分離感增加離職意愿［3］919。不管基于何種視角，辱虐管理與下屬績效和離職意愿之間的關(guān)系已得到了廣泛證實(shí)。因此，本文提出:

假設(shè)1:辱虐管理對下屬離職意愿有正向影響。

假設(shè)2:辱虐管理對下屬工作績效有負(fù)向影響。

(二)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介作用

根據(jù)社會認(rèn)定理論，認(rèn)同是個體形成自我概念的重要過程，這個過程往往需要從與其他個體的關(guān)系定位中獲得［20］。下屬對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同是個體根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)和下屬關(guān)系身份對自我進(jìn)行定義的一種狀態(tài)，或是一種歸屬于領(lǐng)導(dǎo)的知覺［21］。對于某些領(lǐng)導(dǎo)者，下屬會將自己的信念、感覺和行為向領(lǐng)導(dǎo)靠攏，認(rèn)為自己身份與領(lǐng)導(dǎo)是連結(jié)在一起的，感知到在心理上與領(lǐng)導(dǎo)的命運(yùn)緊密相連，愿意與領(lǐng)導(dǎo)共享成功與失敗，從而形成對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同。這種認(rèn)同感一旦形成，就會使下屬表現(xiàn)相應(yīng)的態(tài)度和行為［13］248，［22］。將領(lǐng)導(dǎo)理論和認(rèn)同理論相結(jié)合，有研究者提出了以自我概念為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)理論(self-concept-based leadership theory)［23］。該理論的核心觀點(diǎn)是特定領(lǐng)導(dǎo)方式和行為會通過下屬自我概念的中介作用來影響下屬的態(tài)度和行為反應(yīng)，這些自我概念包括下屬的自尊、自我效能感以及認(rèn)同?；诖丝蚣?，一些研究者檢驗(yàn)并證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在積極型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬反應(yīng)關(guān)系中的中介作用［11］164，［13］251。本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同也會在消極型領(lǐng)導(dǎo)行為(即辱虐管理)與下屬反應(yīng)中起中介作用。

根據(jù)社會認(rèn)定理論，人們在選擇某一群體成員資格來建立自我身份時，主要基于提高自尊、提高認(rèn)知安全感、滿足歸屬感和找尋存在的意義4種心理動機(jī)［24］，即這四種動機(jī)的完成與否直接影響下屬對其他群體或個體的認(rèn)同水平［25］。從理論和實(shí)證研究來看，辱虐管理會損害這4種動機(jī)。首先，研究者已證實(shí)辱虐管理會顯著降低下屬的自尊［26－27］，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的消極對待會使下屬認(rèn)為自己是局外人，不屬于這個群體或領(lǐng)導(dǎo)的圈內(nèi)人，從而降低對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同。第二，辱虐管理會造成個體心理安全感的缺失［9］60，［28］。吳隆增等人指出長期感受到辱虐管理的下屬會失去對領(lǐng)導(dǎo)的信任［8］514，而信任、認(rèn)同和安全感是相輔相成，同生共滅的［29］。因此，失去了對領(lǐng)導(dǎo)的信任，且沒有基本的心理安全感作為保證，個體的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同無從談起。第三，已有研究指出辱虐管理對下屬心理分離感和關(guān)系緊張具有顯著的正向影響［3］919，［30］。下屬會通過依附領(lǐng)導(dǎo)來尋求歸屬感，但辱虐管理會使下屬這種感情依附的傾向和心理逐漸瓦解，無法形成歸屬需求，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同也隨之減弱。最后，就存在意義方面，研究表明辱虐管理對下屬的工作意義感知有顯著負(fù)向影響，并解釋主要原因在于辱虐管理會降低下屬對工作特征的判斷［31］。例如，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)者用辱罵的方式指出下屬的錯誤，且不會給出及時有效的反饋或指出明確的改進(jìn)方向，這在很大程度上降低下屬對工作任務(wù)的興趣。由此可見，出于辱虐管理直接阻礙個體基本心理動機(jī)(自尊、心理安全感、歸屬感和工作意義)的滿足，毋庸置疑該領(lǐng)導(dǎo)方式會顯著降低個體對領(lǐng)導(dǎo)在價值觀、信念和行為上的認(rèn)同。

理論研究表明個體一旦形成對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，便會將領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定的績效標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范內(nèi)化為自己目標(biāo)的一部分并根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評價［32］。實(shí)證研究已表明認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)的下屬傾向于將領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)視為自己的目標(biāo)，因而會發(fā)揮自己的主觀能動性，進(jìn)而產(chǎn)生更強(qiáng)烈的完成目標(biāo)和任務(wù)的個人動機(jī)［11］158，［33］。在實(shí)證方面，研究者已證實(shí)下屬對領(lǐng)導(dǎo)越認(rèn)同，自身的工作表現(xiàn)越好［11］158，［14］905，［34］。除工作績效之外，也有一些研究者指出下屬不認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)，其與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)聯(lián)整體意識和與領(lǐng)導(dǎo)之間的情感紐帶就會被破壞，下屬就會逐漸疏離領(lǐng)導(dǎo)者。考慮到領(lǐng)導(dǎo)往往是組織的代理人，下屬對組織的情感依附也會逐漸下降，從而產(chǎn)生離職意愿。實(shí)證方面，有研究證實(shí)下屬對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感越高，對團(tuán)隊(duì)的情感依附越強(qiáng)烈，即越不愿意離開領(lǐng)導(dǎo)所在的團(tuán)隊(duì)［35］?？傮w來看，理論和實(shí)證研究均表明下屬對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同程度對工作績效有正向影響，對離職意愿有負(fù)向影響。

綜上所述，辱虐管理不能滿足下屬基本動機(jī)的形成，故下屬不會將領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)和價值觀內(nèi)化為自己的目標(biāo)和價值觀，從而難以形成對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感。對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同感的降低會直接影響個體主觀能動性的發(fā)揮，影響下屬的工作表現(xiàn)，也會使下屬產(chǎn)生離開組織的意愿，并試圖離開組織?；谧晕腋拍顬榛A(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)理論以及上述分析，本文提出以下假設(shè):

假設(shè)3:領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在辱虐管理與下屬離職意愿關(guān)系中起中介作用。

假設(shè)4:領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在辱虐管理與下屬工作績效關(guān)系中起中介作用。

(三)權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

權(quán)力距離最初作為文化變量被提出［36］，反映了社會接受和承認(rèn)權(quán)力分配不平等的程度。后來有學(xué)者將其作為個體價值觀來研究，認(rèn)為它反映了個體接受和承認(rèn)組織中權(quán)力分配的不平等程度［37］。我們認(rèn)為權(quán)力距離會削弱辱虐管理對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的負(fù)面影響，原因在于:

首先，高權(quán)力距離個體遵從權(quán)威，承認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間存在不同等級和地位差異，傾向于接受領(lǐng)導(dǎo)的各種不平等指令，即使領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出負(fù)面行為，他們也會恪守自己作為下屬的角色規(guī)范和義務(wù)而遵從、信任和維護(hù)處于領(lǐng)導(dǎo)地位的管理者［5］177，［17］236。換言之，在與領(lǐng)導(dǎo)互動過程中，高權(quán)力距離個體受自我角色和地位懸殊觀念影響較大，受領(lǐng)導(dǎo)行為影響較小［18］749。縱使感受到領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為，這類下屬也會承認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和地位以及領(lǐng)導(dǎo)—下屬的身份和地位差異，仍然按照領(lǐng)導(dǎo)的要求來自我定義，盡可能保持對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同。反之，低權(quán)力距離個體認(rèn)為所有人都是獨(dú)立自主的，認(rèn)為自己與領(lǐng)導(dǎo)擁有同等權(quán)力，此種價值觀的個體更多地受領(lǐng)導(dǎo)是如何看待、對待我觀念的影響，而不會因?yàn)槌姓J(rèn)地位的懸殊而強(qiáng)迫自己根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的價值觀、信念和行為來進(jìn)行自我概念建構(gòu)，他們一旦感受到領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面行為，就會隨時中止和減少自己對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同。

其次，不同權(quán)力距離導(dǎo)向的下屬對領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系的定位有所不同［38］。高權(quán)力距離下屬只會跟上司建立正式的、受約束的和非個人化的關(guān)系，而低權(quán)力距離導(dǎo)向的下屬認(rèn)為主管與他們是平等的，是可以接近的，因此傾向于與主管建立個人關(guān)系。從不同權(quán)力距離個體與領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建關(guān)系的類型可以看出，低權(quán)力距離導(dǎo)向下屬的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同更容易受辱虐管理的影響，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的這種消極行為會破壞他們正常交流的規(guī)范，一旦領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出辱虐行為，下屬根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)價值觀、信念和行為進(jìn)行自我建構(gòu)的過程受到影響，因此對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同會下降。對高權(quán)力距離個體而言，感知到的領(lǐng)導(dǎo)行為方式符合他們對雙方關(guān)系的預(yù)期，因此對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同會因?yàn)槌姓J(rèn)權(quán)力懸殊而較少受辱虐管理的影響。因此，無論是理論還是實(shí)證方面，下屬權(quán)力距離導(dǎo)向會調(diào)節(jié)辱虐管理對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的影響。本文提出:

假設(shè)5:下屬權(quán)力距離導(dǎo)向在辱虐管理與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，表現(xiàn)為對低權(quán)力距離導(dǎo)向的下屬來說，辱虐管理對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的影響相對較強(qiáng)。

三、研究方法

(一)研究樣本

本研究以配對方式收集數(shù)據(jù)，共設(shè)計(jì)了兩套問卷:下屬問卷包括辱虐管理、權(quán)力距離導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和離職意愿;管理者問卷包括對下屬績效的評價。樣本來自國內(nèi)一家大型企業(yè)。在收回320份下屬問卷后，研究者進(jìn)行問卷配對和廢卷處理工作，將空白過多、反應(yīng)傾向過于明顯以及無法準(zhǔn)確配對問卷剔除，最終得到了296份下屬問卷，其中男性143人，占48.3%，女性146人，占49.3%，未填性別者7人，占2.4%;平均年齡26.1歲;在當(dāng)前組織平均工作1.52年;與當(dāng)前上司的平均共事時間為1.06年;從受教育程度看，高中及以下學(xué)歷50人，占16.9%，大學(xué)?？茖W(xué)歷148人，占5.0%，大學(xué)本科及以上學(xué)歷86人，占29.1%，未填學(xué)歷者10人，占3.4%。

(二)測量工具

為確保測量工具的信度和效度，本研究采用成熟的量表。除工作績效，其他測量工具均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，要求被調(diào)查者按照對每項(xiàng)表述的同意程度從“1－非常不同意”到“5－非常同意”中做出選擇。

辱虐管理。在辱虐管理研究領(lǐng)域，Tepper(2000)編制的15個項(xiàng)目的測量工具得到了最廣泛的使用，其信效度和跨文化適用性得到了以往研究的證實(shí)。本文采用Mitchell和Ambrose此基礎(chǔ)上修訂的5項(xiàng)目簡版量表，如“我的上司在別人面前貶低我”［39］。該量表也被后續(xù)研究者使用，具有良好的測量學(xué)指標(biāo)［40］。在本研究中，該量表的信度為0.90。

權(quán)力距離導(dǎo)向。使用Dorfman和Howell編制的工具來測量下屬的權(quán)力距離導(dǎo)向。該量表被廣泛用來測量個體層面的權(quán)力距離導(dǎo)向［41］。在本研究中，該量表的信度為0.61，這與一些研究者報告的是一致的［42］。

領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同。借鑒以往研究者的做法［11］161，［13］250，本文使用組織認(rèn)同的測量工具對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同進(jìn)行測量。在具體測量時，將題目的表述對象從“組織”改為“領(lǐng)導(dǎo)”，如“當(dāng)有人稱贊我的上司時，我覺得好像自己被贊美了”。該量表的信度為0.80。

工作績效。借鑒以往研究的做法［43］77，［44］400，我們要求領(lǐng)導(dǎo)按照1－10分對下屬總體績效進(jìn)行評分，分?jǐn)?shù)越高代表下屬的績效越好。這種測量工具相對簡單、便捷和直接，成本更小且有相對較高的表面效度，尤其適合一個領(lǐng)導(dǎo)對多個下屬進(jìn)行績效評價。

離職意愿。借鑒以往研究的做法，我們使用單一項(xiàng)目來測量下屬的離職意愿，即“我經(jīng)常想辭去現(xiàn)在的工作，去其他公司發(fā)展”。此種測量方式已得到了很多研究的使用［45］239，［46］430。

四、研究結(jié)果

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

考慮到本文的自變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量均由下屬自我報告，可能存在共同方法偏差問題，我們進(jìn)行了Harman檢驗(yàn)。探索性因素分析表明在未旋轉(zhuǎn)的情況下出現(xiàn)了3個因子，且第一因子的方差解釋力僅為32.33%，由此說明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。進(jìn)一步地，驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明自變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量相獨(dú)立的三因子模型與數(shù)據(jù)有很好的擬合效果(x2/df=175.66/62=2.83;NFI=0.90;CFI=0.93;GFI=0.91;RMSEA=0.08;SRMR=0.05)，擬合效果遠(yuǎn)好于單因素模型(x2/df=642.35/65=9.88;NFI=0.63;CFI=0.65;GFI=0.70;RMSEA=0.17;SRMR=0.16)，進(jìn)一步表明數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果

表1給出了各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)矩陣。結(jié)果表明辱虐管理與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同(r=－0.23，p＜0.01)和工作績效(r= －0.18，p＜0.01)均有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，與離職意愿(r=0.28，p＜0.01)有顯著正相關(guān)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同與工作績效(r=0.12，p＜0.05)顯著正相關(guān)，與離職意愿(r= －0.32，p＜0.01)顯著負(fù)相關(guān)?？傮w來看，相關(guān)分析結(jié)果為接下來的假設(shè)檢驗(yàn)提供了必要的前提。

表1 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和相關(guān)系數(shù)矩陣

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

表2給出了假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果。結(jié)果表明在控制了下屬性別、年齡、教育程度和與領(lǐng)導(dǎo)的共事時間后，辱虐管理對下屬績效(β = －0.18，p＜0.01)有顯著負(fù)向影響，對離職意愿(β =0.28，p＜0.01)有顯著正向影響，假設(shè)1和假設(shè)2得到證實(shí)。此外，辱虐管理對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同(β=－0.27，p＜0.01)也有顯著負(fù)向影響，為中介效應(yīng)的成立提供了基礎(chǔ)。使用Baron和Kenny推薦的方法［47］，本文發(fā)現(xiàn)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同進(jìn)入模型3和模型6后，模型的方差解釋率有顯著增加，且領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對工作績效和離職意愿均有顯著影響，但此時辱虐管理的影響減小，表明領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在辱虐管理和工作績效、離職意愿關(guān)系中均起到部分中介作用。進(jìn)一步地，我們使用統(tǒng)計(jì)功效相對較高且一類錯誤率較低的sobel檢驗(yàn)法，再次驗(yàn)證這一發(fā)現(xiàn)。結(jié)果同樣表明領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在辱虐管理與工作績效(z'= －1.86，＞0.97)和離職意愿(z'=3.26，＞0.97)關(guān)系中起中介作用［48］，假設(shè)3和4得到支持。

圖2 權(quán)力距離導(dǎo)向在辱虐管理與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用

在調(diào)節(jié)效應(yīng)方面，表2表明辱虐管理與權(quán)力距離導(dǎo)向的交互項(xiàng)進(jìn)入模型10后，模型的總體解釋率有所增加，且交互項(xiàng)對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同有臨界正向影響(β=0.11，p=0.06)。根據(jù) Akien和 West推薦的程序［49］，本研究繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。如圖2所示，對高權(quán)力距離導(dǎo)向的下屬來說，辱虐管理對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的負(fù)向影響相對較弱，對低權(quán)力距離導(dǎo)向的下屬來說，二者關(guān)系相對較強(qiáng)，支持了假設(shè)5。

表2 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

五、討論與結(jié)論

(一)結(jié)果討論和理論意義

辱虐管理是一種常見的組織管理現(xiàn)象，尤其是中國，高權(quán)力距離文化更為其滋生和成長提供了溫床［50－51］。因此，考察辱虐管理在中國情境下對下屬有何影響，這種影響是如何傳遞和發(fā)生的，以及在何種邊界條件下才會發(fā)生等問題有重要的理論和實(shí)踐意義。

首先，與以往研究發(fā)現(xiàn)一致，本研究再次證實(shí)辱虐管理會降低下屬工作績效和增加下屬離職意愿。進(jìn)一步地，我們發(fā)現(xiàn)辱虐管理是通過降低下屬對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同而影響工作績效和離職意愿的，也就是說下屬對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同起到一定的中介作用。如前所述，以往有關(guān)辱虐管理作用機(jī)制的研究大都從社會交換、社會比較和社會心理過程視角加以解釋。嚴(yán)丹在回顧以往有關(guān)辱虐管理和下屬建言行為的研究時指出，真正要達(dá)到激勵下屬完成任務(wù)或?qū)M織強(qiáng)烈的依附感需要基于下屬自己在組織中身份、地位認(rèn)知的更深層次的動機(jī)，如組織自尊和認(rèn)同感，而不是社會交換或者心理過程視角相關(guān)的變量所能夠解釋的［52］?；谏鐣J(rèn)定視角，本研究從更深層次驗(yàn)證了辱虐管理新的影響機(jī)制，即會通過降低下屬根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行自我建構(gòu)的過程，進(jìn)而影響到自身表現(xiàn)。對這一中介機(jī)制的考察具有一定的理論意義:首先，回應(yīng)了Xu等人從多個視角考察辱虐管理作用機(jī)制的倡議，進(jìn)一步揭開了辱虐管理作用的“黑箱”;第二，以往研究者［13］247，［14］901分別探討了積極型領(lǐng)導(dǎo)(如變革型、真實(shí)型)會通過提升下屬的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同來影響下屬，還少有研究考察負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)是否同樣通過這一過程作用于下屬，本文填補(bǔ)了這一研究不足，補(bǔ)充和擴(kuò)展了已有研究的理論框架;第三，本研究首次在中國情境下考察了人際認(rèn)同在辱虐管理方式作用過程中的作用。西方不多的基于社會認(rèn)定理論的研究，多關(guān)注組織認(rèn)同對領(lǐng)導(dǎo)行為效果的影響而較少關(guān)注人際方面的影響因素，在我國組織情境中更是尚未有實(shí)證研究考察人際認(rèn)同的作用。國內(nèi)有研究指出，在人際交往占主導(dǎo)的中國社會，無論是西方人提出的關(guān)系強(qiáng)弱還是國內(nèi)學(xué)者提出的關(guān)系信任，都難以對中國的人際關(guān)系做出完整準(zhǔn)確的解釋，只有人際認(rèn)同是中國人際關(guān)系普遍遵循的法則［53－54］。因此，在強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系和諧融洽的中國情境中，下屬對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同更為重要。當(dāng)員工受到領(lǐng)導(dǎo)破壞性行為時，會首先感知到領(lǐng)導(dǎo)的不信任、不尊重，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行自我建構(gòu)的過程就會受到負(fù)面影響，進(jìn)而對績效產(chǎn)生負(fù)面影響。

其次，本研究進(jìn)一步揭示了辱虐管理通過領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同作用于下屬表現(xiàn)的邊界條件。我們引入下屬權(quán)力距離導(dǎo)向，結(jié)果發(fā)現(xiàn)相比高權(quán)力距離導(dǎo)向的下屬，辱虐管理對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的作用對低權(quán)力距離導(dǎo)向的下屬來說相對更強(qiáng)。高權(quán)力距離取向的下屬本身承認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間存在不同等級和地位差異，受自我角色和地位懸殊觀念影響較大，縱使感受到領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面行為，這類下屬也會承認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和地位，仍然按照領(lǐng)導(dǎo)的要求來自我定義，盡可能保持對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同;而低權(quán)力距離個體認(rèn)為自己與領(lǐng)導(dǎo)擁有同等權(quán)力，不會因?yàn)槌姓J(rèn)地位的懸殊而強(qiáng)迫自己根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的價值觀、信念和行為來進(jìn)行自我概念建構(gòu)，他們一旦感受到領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面行為，就會隨時中止和減少自己根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)自我建構(gòu)和定義的過程?？傮w來看，我們的研究結(jié)果與以往關(guān)注權(quán)力距離導(dǎo)向的研究發(fā)現(xiàn)是一致的［15］8，［16］54，均表明辱虐管理的消極作用對低權(quán)力距離導(dǎo)向的下屬來說更加明顯。不同的是，以往研究關(guān)注下屬公平感，本文關(guān)注下屬對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，在一定程度上擴(kuò)展了以往研究內(nèi)容，進(jìn)一步驗(yàn)證了辱虐管理作用效果的權(quán)變性。

(二)實(shí)踐意義

本研究再次驗(yàn)證辱虐管理會顯著降低下屬的工作績效，增加離職意愿?？梢钥闯觯枧肮芾韺M織的危害非常大，不僅涉及到組織目標(biāo)是否達(dá)成，還會影響人才的保留。因此，人力資源管理人員應(yīng)在識別、監(jiān)測、培訓(xùn)、績效考核等各個階段上控制和減少此類人員進(jìn)入管理層。其次，本研究顯示辱虐管理會降低下屬對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同程度，進(jìn)而對工作績效和離職意愿產(chǎn)生負(fù)面消極的影響。因此，在組織管理實(shí)踐中，可以通過提升下屬對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同程度，增加下屬對領(lǐng)導(dǎo)和組織的情感依附程度和提升工作績效。最后，研究發(fā)現(xiàn)對低權(quán)力距離導(dǎo)向的下屬，辱虐管理的負(fù)向作用更明顯。隨著中國的現(xiàn)代化進(jìn)程的加快，新生代員工逐漸成為了工作場所的主要力量，他們的典型特點(diǎn)之一就是對權(quán)力平等的追求和對權(quán)威的用于挑戰(zhàn)，因此在對這些新生代員工的管理上辱虐管理方式更不可行。

(三)局限性及未來研究展望

受條件限制，本研究存在一定的局限性。首先，本文采用的橫截面研究設(shè)計(jì)在確立變量因果關(guān)系問題上尚欠說服力。未來研究可以采用追蹤數(shù)據(jù)在不同時間點(diǎn)進(jìn)行測量，以探討辱虐管理是如何通過領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同影響下屬的工作績效和離職意愿。其次，為了避免被試的認(rèn)知偏差和疲勞，離職意愿和工作績效的測量均采用單一項(xiàng)目測量。盡管已有不少研究［44－45］都使用了這種方法并證實(shí)了其可信性，后續(xù)研究可以使用多題項(xiàng)進(jìn)行測量，以提高結(jié)果可信性。最后，本研究中只考察了下屬對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同程度在辱虐管理作用機(jī)制中的影響，沒有控制其他認(rèn)同形式(如組織認(rèn)同、同事認(rèn)同)的影響。未來研究可以控制其他認(rèn)同形式以更好地揭示領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在辱虐管理對下屬影響過程中的獨(dú)特作用。

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