王德才，趙曙明

(南京大學(xué)商學(xué)院，江蘇南京210093)

一、研究背景與意義

為適應(yīng)高度動(dòng)態(tài)和競(jìng)爭(zhēng)性的外部環(huán)境，企業(yè)也在嘗試對(duì)人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行創(chuàng)新，“高績(jī)效工作系統(tǒng)”［1］、“高參與工作系統(tǒng)”［2］等人力資源管理實(shí)踐就是創(chuàng)新的結(jié)果，大量研究表明，這些人力資源管理的創(chuàng)新實(shí)踐能提升員工的能力、改善員工的工作態(tài)度，提高勞動(dòng)生產(chǎn)力［3］、降低員工流動(dòng)率［4］、改善服務(wù)質(zhì)量［5］，并且，由于這些實(shí)踐的獨(dú)特性、因果模糊性、路徑依賴以及很難被模仿［6］，即使能被模仿，其執(zhí)行和影響的時(shí)間也會(huì)相對(duì)滯后［7］，因此，能成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源、提高公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段?，F(xiàn)代組織是一個(gè)開放的系統(tǒng)，組織和員工的績(jī)效會(huì)受到個(gè)體、群體以及社會(huì)多個(gè)層面的影響，很難把管理中某一現(xiàn)象的產(chǎn)生和發(fā)展孤立在單一層面來(lái)進(jìn)行研究，多層次研究更加有利于處理管理中的現(xiàn)實(shí)問題［8－9］。盡管20多年的研究表明，人力資源管理實(shí)踐與公司績(jī)效積極相關(guān)，但人力資源管理的“質(zhì)量”在各個(gè)公司卻有很大的差異［10］，“既然高績(jī)效工作系統(tǒng)如此有效，為什么很多公司不用?”［11］。人力資源管理實(shí)踐在研究過程中，所包括的內(nèi)容也很少取得一致，因此，選取明確的、有目標(biāo)性的人力資源管理實(shí)踐效果會(huì)更好［12］742，［13］。受公司可選的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略以及人力資源管理實(shí)踐數(shù)量的限制，人力資源管理實(shí)踐與戰(zhàn)略的有效匹配會(huì)受到制約，限制了人力資源管理實(shí)踐與戰(zhàn)略配置的獨(dú)特性，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就相對(duì)容易模仿，從而降低人力資源作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源價(jià)值。如果很多公司都采用類似的人力資源管理實(shí)踐，這類實(shí)踐達(dá)到市場(chǎng)均衡后，對(duì)企業(yè)的影響就會(huì)變?。?4－16］。因此，有必要擴(kuò)展對(duì)人力資源管理實(shí)踐的研究邊界。

網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐是Collis和Clark［12］742為發(fā)展高管團(tuán)隊(duì)(TMT)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)時(shí)提出的構(gòu)念，主要包括對(duì)員工的指導(dǎo)、激勵(lì)和鼓勵(lì)發(fā)展業(yè)務(wù)關(guān)系的績(jī)效評(píng)估，這種實(shí)踐能擴(kuò)大員工的工作網(wǎng)絡(luò)，有利于員工特有能力的提升，與傳統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐相比，構(gòu)建社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理實(shí)踐的針對(duì)性更強(qiáng)，為員工的網(wǎng)絡(luò)能力構(gòu)建提供制度激勵(lì)和保障，從組織內(nèi)部角度支持員工發(fā)展社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)而改善企業(yè)績(jī)效。然而，對(duì)人力資源管理實(shí)踐影響企業(yè)績(jī)效作用機(jī)制的探索，多數(shù)研究只關(guān)注人力資源管理實(shí)踐對(duì)公司財(cái)務(wù)績(jī)效的改善，對(duì)人力資源管理實(shí)踐影響員工態(tài)度和行為的心理過程研究得不多，并且，在已有研究中，要么只關(guān)注微觀層次，即從個(gè)體層面探討人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工生產(chǎn)力、態(tài)度等的影響;或者只關(guān)注人力資源管理實(shí)踐的宏觀層次，即從組織層面研究人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，對(duì)不同層次整合的研究較少，導(dǎo)致很難充分理解人力資源管理實(shí)踐影響員工績(jī)效的作用機(jī)制。因此，本研究選取民營(yíng)中小高科技企業(yè)為研究樣本，一方面驗(yàn)證網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐對(duì)處于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的中國(guó)企業(yè)的有效性;另一方面，探討這一實(shí)踐對(duì)員工態(tài)度的影響機(jī)制，打開人力資源管理實(shí)踐影響企業(yè)產(chǎn)出的“黑箱”;最后，通過跨層次的路徑設(shè)計(jì)，更進(jìn)一步明晰高層次變量影響低層次變量的復(fù)雜性和可行性，豐富和深化對(duì)組織中員工行為的認(rèn)識(shí)，為探索管理創(chuàng)新開辟了新的路徑。本研究試圖構(gòu)建人力資源管理實(shí)踐、組織支持與員工態(tài)度的概念模型，如圖1，并通過多層線性模型進(jìn)行檢驗(yàn)。

圖1 網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐影響員工態(tài)度的概念模型

二、研究理論和假設(shè)

(一)網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐與員工態(tài)度的關(guān)系

員工態(tài)度的形成本質(zhì)上在于組織與員工間的溝通，而人力資源管理實(shí)踐就是溝通的橋梁之一，這類溝通渠道有利于建立起公司和員工間的信任和互惠關(guān)系［17］。人力資源管理實(shí)踐作為一種相互投資的管理方法，是建立在互惠和社會(huì)交換關(guān)系上的［18］1099。網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐為員工提供了建立社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的指導(dǎo)，并用制度化的形式加以規(guī)范(比如，鼓勵(lì)員工發(fā)展人力資源社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，給員工提供建立社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的資金支持，對(duì)員工建立網(wǎng)絡(luò)的能力進(jìn)行評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)等)，這些制度和措施有利于提高員工的特有知識(shí)、技能和能力。網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐能激勵(lì)員工在組織內(nèi)外進(jìn)行更多的溝通，在溝通過程中，員工和組織不斷互動(dòng)，如果員工感知到一種支持性的組織氛圍，就會(huì)表現(xiàn)出積極的態(tài)度作為對(duì)組織支持行為的回報(bào)。然而，員工態(tài)度在組織內(nèi)和組織間的表現(xiàn)形式是有一定差異的，這種差異一部分被個(gè)體層次的變量解釋，而另一部分可能被組織層次的變量解釋。因此，盡管工作態(tài)度和情感承諾是個(gè)體層次的變量，他們可能也會(huì)受組織層次變量的影響，本文選取人力資源與組織支持的跨層次分析就是基于這一前提。

情感承諾是員工和雇主間的情感依附，情感依附高的員工，接受組織目標(biāo)和價(jià)值的意愿更強(qiáng)［19］237。工作滿意度指員工在組織中所扮演角色的感受或情感反應(yīng)，多數(shù)學(xué)者從情感承諾和工作滿意度兩個(gè)方面來(lái)界定員工態(tài)度，已有研究也證實(shí)了人力資源管理實(shí)踐會(huì)影響到員工態(tài)度。員工態(tài)度既會(huì)影響到員工的行為，也會(huì)影響到企業(yè)績(jī)效［20］，員工態(tài)度也是人力資源管理實(shí)踐更近端的績(jī)效指標(biāo)［21］。因此，弄清人力資源管理實(shí)踐是否影響員工態(tài)度以及如何影響員工態(tài)度，將有利于闡明組織層次的人力資源管理實(shí)踐影響個(gè)體層次的員工態(tài)度的跨層次影響機(jī)制。

企業(yè)績(jī)效的提高最終實(shí)現(xiàn)路徑離不開一般員工的態(tài)度和行為的支持，因此，公司在更大范圍實(shí)施這些支持員工網(wǎng)絡(luò)關(guān)系能力發(fā)展的人力資源管理實(shí)踐，效果可能會(huì)更加明顯。為使員工表現(xiàn)出公司期望的行為，給員工提供反饋和激勵(lì)的強(qiáng)化是必要的。另外，對(duì)員工提供這些構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)能力的機(jī)會(huì)，也是賦予員工實(shí)現(xiàn)公司期望行為的技能和機(jī)會(huì)。因此，實(shí)施網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐，能改善員工網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的規(guī)模、范圍和強(qiáng)度，為員工表現(xiàn)出公司期望的態(tài)度和行為提供了展示的平臺(tái)。公司為員工提供構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)關(guān)系能力的人力資源管理實(shí)踐，是為員工建立特殊能力進(jìn)行的投資，給員工提供了更大的發(fā)展機(jī)會(huì)，員工使用這一平臺(tái)，就會(huì)有更多的話語(yǔ)權(quán)，也能得到更多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，作為回報(bào)，員工會(huì)表現(xiàn)出更積極的工作態(tài)度。因此，本研究提出如下假設(shè):

H1:網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐對(duì)情感承諾有正向影響。

H2:網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐對(duì)工作滿意度有正向影響。

(二)組織支持的中介作用

前面的分析已指出，網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐會(huì)影響到員工的動(dòng)機(jī)和態(tài)度，然而，目前還沒有研究對(duì)這種影響進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。本研究提出網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐影響員工態(tài)度，并引入組織支持作為中介變量。人力資源管理很多研究文獻(xiàn)都表明，員工工作態(tài)度既影響員工個(gè)體績(jī)效，也影響組織績(jī)效，社會(huì)信息加工理論和組織支持的研究文獻(xiàn)進(jìn)一步支持了這種跨層次影響機(jī)制。信息加工理論認(rèn)為［22］，員工所處的組織社會(huì)環(huán)境通過引導(dǎo)社會(huì)可接受的信念、態(tài)度、需求以及行動(dòng)邏輯，為行為提供了直接的解釋，從而影響員工的態(tài)度。組織支持的文獻(xiàn)也表明，組織支持是一種人力資源管理實(shí)踐影響員工工作態(tài)度強(qiáng)有力的社會(huì)機(jī)制，組織支持形成了員工對(duì)組織實(shí)踐理解。因此，網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐影響員工態(tài)度可能是由于這些實(shí)踐導(dǎo)致員工對(duì)組織支持的積極感知，員工把組織的支持當(dāng)作是對(duì)他們的認(rèn)可和關(guān)懷，員工就會(huì)對(duì)其工作更加滿意以及表現(xiàn)出對(duì)組織的更大承諾。

人力資源管理文獻(xiàn)對(duì)其影響員工組織支持提供了實(shí)證支持。組織通過人力資源管理實(shí)踐，比如員工培訓(xùn)和開發(fā)、激勵(lì)和薪酬等，對(duì)員工進(jìn)行了投資，這就是對(duì)員工的一種支持，員工的組織支持就會(huì)高［23］。研究發(fā)現(xiàn)，一些人力資源管理實(shí)踐，比如培訓(xùn)和晉升與組織支持積極相關(guān)［24］58，網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐是從人力資源視角支持員工發(fā)展關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，為員工的網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建能力提供支持，員工通過建立和利用關(guān)系網(wǎng)資源來(lái)提高個(gè)人績(jī)效，即使企業(yè)不公開支持這一行為，部分員工也會(huì)為其投資，并期望得到回報(bào)。當(dāng)公司為員工網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建提供支持后，這種行為變成組織正式關(guān)系，讓員工有資源互換的機(jī)會(huì)，提高員工的社會(huì)資本和智力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為公司特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

另外，也有不少實(shí)證研究對(duì)組織支持與員工態(tài)度的關(guān)系進(jìn)行了驗(yàn)證，結(jié)果表明，組織支持會(huì)影響員工對(duì)組織的承諾和工作滿意度，員工在參與決策、報(bào)酬公平、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)方面的感知與組織支持正向相關(guān)，而組織支持會(huì)影響員工的工作滿意度和情感承諾［25］。即使企業(yè)為提高組織績(jī)效對(duì)員工關(guān)系網(wǎng)格的構(gòu)建提供了支持，但如果員工沒有感知到這種支持，公平感知保持在原有水平，就很難表現(xiàn)出更好的工作態(tài)度;如果員工感知到組織對(duì)他們關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的支持，就會(huì)打破原有平衡，員工就可能用更好的工作態(tài)度使其重新回到新的平衡狀態(tài)。根據(jù)社會(huì)交換和互惠理論［26］，員工對(duì)組織的態(tài)度來(lái)自于他們對(duì)組織的政策、程序(比如，人力資源管理實(shí)踐)的感知，企業(yè)對(duì)員工表現(xiàn)出積極的、有益的行為，員工就會(huì)認(rèn)為有義務(wù)建立一種積極的、有益的互惠關(guān)系。組織支持就是員工感知到的情感承諾以及組織對(duì)他們貢獻(xiàn)的認(rèn)可和對(duì)福利的重視，本質(zhì)上就是這種義務(wù)，也就是說，組織支持感知高的員工，更有可能認(rèn)為有責(zé)任幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐有利于提高組織的組織支持氛圍，進(jìn)而改善員工的工作態(tài)度。

根據(jù)以上理論和實(shí)證研究結(jié)論，我們預(yù)測(cè)，網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐會(huì)正向影響企業(yè)的組織支持氛圍，進(jìn)而影響員工態(tài)度。具體假設(shè)如下:

H3:網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐與組織支持正向相關(guān)。

H4:組織支持中介網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐與情感承諾之間的關(guān)系。

H5:組織支持中介網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐與工作滿意度之間的關(guān)系。

三、研究方法

(一)樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究的問卷來(lái)自于珠三角7個(gè)國(guó)家級(jí)高新技術(shù)開發(fā)區(qū)(東莞、深圳、珠海、中山、惠州、廣州和佛山)的民營(yíng)中小高科技企業(yè)(員工人數(shù)不超過500人)。選擇這些企業(yè)作為研究樣本主要基于:一是這些地區(qū)開放程度較高，經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)，市場(chǎng)化程度也較高，由于新型人力資源管理實(shí)踐從西方發(fā)達(dá)開放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體引入，因此，減少了環(huán)境差異引起的變異;二是這些地區(qū)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型相對(duì)深入，引入新型管理實(shí)踐更加積極，這些地區(qū)的管理實(shí)踐、措施往往更具有代表性;三是構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理實(shí)踐需要企業(yè)有較大投入，相對(duì)于大公司，中小企業(yè)對(duì)新型管理實(shí)踐的運(yùn)用更加便利，并且小公司的層級(jí)少，新型管理實(shí)踐對(duì)員工態(tài)度的影響較直接，因此，更加適合模型的驗(yàn)證。人力資源管理者可能對(duì)公司正在實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐更加了解，在調(diào)查時(shí)，我們選取人力資源管理者作為人力資源管理實(shí)踐的關(guān)鍵信息源。為避免單一回復(fù)的誤差以及提高回復(fù)率，我們從取得調(diào)查許可的公司中選取至少兩名人力資源管理者，對(duì)問卷1中有關(guān)網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐以及組織層次的控制變量進(jìn)行回答，其他變量由公司員工填寫。在問卷填寫前，我們反復(fù)強(qiáng)調(diào)本問卷只做研究之用，并且問卷是匿名的。為確保問卷的回復(fù)率，在問卷分發(fā)1周后，研究人員用電話或郵件進(jìn)行提醒。每份問卷都裝在一個(gè)附有郵票的信封中，在整個(gè)調(diào)查過程中，對(duì)調(diào)查者未提供任何現(xiàn)金或者禮品獎(jiǎng)勵(lì)。

本次研究共有350家企業(yè)同意接受調(diào)查，回收到問卷的企業(yè)為192家(回復(fù)率54.86%)，其中，問卷1回收365份，21家企業(yè)每家只有1份問卷1(占5.75%)。問卷2共回收1367份。所有樣本中，女性占51.3%，其中已婚的占42.1%。61.5%的調(diào)查者在21～30歲之間，31～40歲的占26.9%。大專以上學(xué)歷的占59.7%。所調(diào)查員工平均工作年限為5.5年，在本公司工作年限平均為3.5年。

(二)變量與測(cè)量

為確保各測(cè)量工具的信度和效度，本研究所采用量表是國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)已廣泛驗(yàn)證過的量表，所有量表都是采用Likert-6點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行測(cè)量，“1”表示完全不同意，“6”表示完全同意。個(gè)體層次上，控制員工的性別、年齡、工作年限、教育程度等;組織層次上，由于大公司可能有資源優(yōu)勢(shì)，更容易采用網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐，不同行業(yè)和所有制性質(zhì)的企業(yè)，可能對(duì)這種人力資源網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的依賴性和普遍性有所差異，因此，在研究中控制了公司規(guī)模、性質(zhì)、行業(yè)等。

本研究的自變量網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐量表來(lái)自于Collins等［12］744的研究，共7個(gè)題項(xiàng)，如“接受培訓(xùn)，以培養(yǎng)與內(nèi)部關(guān)鍵利益相關(guān)者之間的人際關(guān)系”、“發(fā)展和外部關(guān)鍵利益相關(guān)者與工作相關(guān)的人際關(guān)系會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)”等，Cronbach's α系數(shù)為0.79。

盡管情感承諾和工作滿意度是最主要的兩個(gè)員工態(tài)度變量，然而，對(duì)員工態(tài)度的研究，學(xué)者們所選取的變量并不一致。有的選取情感承諾、公平感知、領(lǐng)導(dǎo)支持度和同事信任度作為員工態(tài)度變量［18］1099，也有研究從情感承諾、工作滿意度和工作投入三個(gè)方面來(lái)衡量員工態(tài)度［27］，而更多的研究只是從情感承諾和工作滿意度兩個(gè)方面作為衡量員工態(tài)度的指標(biāo)。本文從情感承諾和工作滿意度兩個(gè)方面來(lái)衡量員工的態(tài)度。

情感承諾:采用Mowday等［19］237開發(fā)的情感承諾的問卷，比如“我樂意終生在這家公司發(fā)展我的事業(yè)”等，Cronbach's α 系數(shù)為0.73。

工作滿意度:采用Cammann等［28］編制的員工滿意度問卷，共3個(gè)題項(xiàng)，比如，“我很享受我的工作”等，Cronbach's α 系數(shù)為0.87。

組織支持:采用Eisenberger等［24］58開發(fā)的組織支持問卷，比如“當(dāng)我在工作上遇到問題時(shí)，公司總能夠提供幫助”等，Cronbach's α 系數(shù)為0.84。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)信度效度檢驗(yàn)與描述性統(tǒng)計(jì)

本研究信度采用Cronbach α系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)。經(jīng)檢驗(yàn)，網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐、組織支持、工作滿意度和情感承諾的 α系數(shù)分別是0.92、0.84、0.80和0.75，均大于0.7的水平，說明本研究各變量具有較好的信度。

由于人力資源管理實(shí)踐，組織支持是由多個(gè)員工填寫，在變量操作上需要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯聚，評(píng)價(jià)成員的組內(nèi)差異和組間差異，處理辦理如下:只有一份人力實(shí)踐問卷的21家公司，直接放入后續(xù)的分析中;問卷1中回復(fù)多于1份的，計(jì)算內(nèi)部一致性系數(shù) Rwg，其平均值為0.97，Rwg的范圍為0.46～0.97，以公司為單位對(duì)網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行平均，使每個(gè)公司對(duì)應(yīng)一份人力資源管理實(shí)踐的數(shù)據(jù)，踢出回答不完整的問卷，最終匹配的公司層面的數(shù)據(jù)有173份。組織支持問卷由員工填寫，根據(jù)前面的分析，我們要把組織支持上升到組織層次，成為組織支持的一種氛圍。計(jì)算結(jié)果顯示，組織支持的Rwg平均值為0.96，Rwg的范圍為0.69～0.99，ICC(1)為0.18，ICC(2)為0.55。根據(jù) James等［29］的指標(biāo)檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，Rwg 均值 ＞0.70，ICC(1)＞0.05，ICC(2)＞0.50，可以看出，這些變量都達(dá)到了匯聚的基本要求。

為對(duì)情感承諾、工作滿意度和組織支持量表進(jìn)行檢驗(yàn)，以判斷它們的區(qū)分效度，運(yùn)用LISREL8.70軟件對(duì)上述三因子模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，對(duì)它們的單因子模型、雙因子模型(情感承諾與工作滿意度合并)和三因子模型的擬合指數(shù)進(jìn)行比較。各因子擬合指標(biāo)及具體結(jié)果如表1所示。

表1 組織支持、情感承諾與工作滿意度的驗(yàn)證因子分析比較(N=1262)

由表1的結(jié)果表明，三因子模型擬合效果最好，各項(xiàng)指標(biāo)都達(dá)到了模型擬合的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，說明本研究使用的問卷內(nèi)部效度是可以接受的。表2顯示了各研究變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。

表2 研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)及內(nèi)部一致性系數(shù)

(二)多層線性模型分析結(jié)果

為了檢驗(yàn)組織支持的中介作用，本研究遵循Baron等［30］有關(guān)檢驗(yàn)中介效應(yīng)的方法。數(shù)據(jù)處理使用多層線性模型軟件HLM6.08?；貧w分析結(jié)果見表3所示。模型2和模型6是零模型，不含個(gè)體或組織層次變量，檢驗(yàn)變量在組間和組內(nèi)方差成分的比例，是運(yùn)用多層次線性模型的前提。結(jié)果表明，情感承諾組內(nèi)方差的第一層殘差方差 σ2=1.245，組間方差的隨機(jī)截距的方差 τ00=0.415，ICC(1)= τ00/(τ00+ σ2)=0.25，說明個(gè)體情感承諾的方差中有25%是來(lái)自于組間方差，75%來(lái)自組內(nèi)方差，需要對(duì)情感承諾進(jìn)行跨層次的數(shù)據(jù)分析。工作滿意度在組內(nèi)方差的第一層殘差方差σ2=0.924，組間方差的隨機(jī)截距的方差τ00=0.47，ICC(1)=τ00/(τ00+σ2)=0.337，說明工作滿意度的方差有33.7%來(lái)自組間方差，66.3%來(lái)自組內(nèi)方差，也需要進(jìn)行跨層次的數(shù)據(jù)分析。模型1是檢驗(yàn)自變量(網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐)對(duì)中介變量(組織支持)的影響，模型3和模型7是檢驗(yàn)個(gè)體和組織層次控制變量對(duì)結(jié)果變量的影響，模型4和模型8是檢驗(yàn)因變量情感承諾(工作滿意度)和自變量的主效應(yīng)，模型5和模型9是檢驗(yàn)組織支持的中介效應(yīng)。

假設(shè)1和假設(shè)2是假設(shè)網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐與員工態(tài)度正相關(guān)。根據(jù)表3中的回歸模型4和回歸模型8可知:網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐對(duì)情感承諾(γ00=0.31，p＜0.001)和工作滿意度(γ00=0.25，p＜0.001)都有顯著的正向作用，假設(shè)1和假設(shè)2得到驗(yàn)證。

假設(shè)3是檢驗(yàn)網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐與組織支持的相關(guān)關(guān)系。根據(jù)表3中的模型可知，網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織支持有顯著正向影響(γ00=0.38，p＜0.001)。

假設(shè)4和假設(shè)5是檢驗(yàn)員工支持的中介效應(yīng)。根據(jù)表3中的模型5可知:當(dāng)網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐與情感承諾一起進(jìn)入模型后，網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐對(duì)情感承諾的影響不再顯著(γ00=0.08，n.s.)，而組織支持與情感承諾顯著正相關(guān)(γ00=0.60，p＜0.001)，假設(shè)4得到驗(yàn)證。根據(jù)表3中的模型9可知:當(dāng)網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐與工作滿意度一起進(jìn)入模型后，網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐對(duì)工作滿意度的影響不再顯著(γ00=0.05，n.s.)，而組織支持與工作滿意度仍顯著相關(guān)(γ00=0.53，p＜0.001)，假設(shè)5得到驗(yàn)證。

表3 多層次線性模型的回歸分析結(jié)果

五、結(jié)論、啟示與展望

(一)結(jié)論與啟示

本文調(diào)查了珠三角192家民營(yíng)中小高科企業(yè)，驗(yàn)證了網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐影響員工態(tài)度的跨層次作用機(jī)制，得出如下結(jié)論:第一，網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工工作滿意度有顯著正向影響;第二，網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工情感承諾有顯著正向影響;第三，網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織支持有顯著正向影響;第四，組織支持完全中介網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐與員工工作滿意度之間的關(guān)系;第五，組織支持完全中介網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐與員工情感承諾之間的關(guān)系。

本研究的主要貢獻(xiàn)在:(1)驗(yàn)證了網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐與員工工作態(tài)度的直接效應(yīng)。人力資源管理實(shí)踐影響企業(yè)績(jī)效的研究中，選取的績(jī)效指標(biāo)更多的是財(cái)務(wù)、市場(chǎng)績(jī)效，但人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)的影響是從員工到組織到財(cái)務(wù)再到市場(chǎng)的連續(xù)過程［31］，因此，選取工作態(tài)度作為結(jié)果變量能更直接體現(xiàn)出管理實(shí)踐的效果和意義;(2)構(gòu)建了人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工態(tài)度的跨層次作用路徑，架立了跨層次研究的橋梁。公司在實(shí)施人力資源措施時(shí)，往往是相互影響、相互作用的過程，人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工態(tài)度的影響也不可能停留在某單一層面，本研究是對(duì)宏觀的人力資源管理實(shí)踐和微觀的員工態(tài)度變量進(jìn)行整合的一個(gè)例證，引入組織支持作為中介，有利于我們認(rèn)清人力資源管理實(shí)踐影響員工態(tài)度的本質(zhì)特征;(3)驗(yàn)證了網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐在中國(guó)中小高科技企業(yè)的普遍實(shí)用性。民營(yíng)中小高科技企業(yè)組織層級(jí)少，員工人數(shù)少，員工的素質(zhì)也相對(duì)較高，因此，要充分利用自身管理上的靈活性和創(chuàng)造性，盡可能減小人力資源創(chuàng)新實(shí)踐對(duì)公司帶來(lái)的危害，提供其它保障政策，比如，建立內(nèi)部人才市場(chǎng)，提供開放式的信息共享平臺(tái)、多渠道的晉升通道、多樣化的薪酬體系等，從而建立員工態(tài)度改善的內(nèi)部調(diào)節(jié)機(jī)制，使員工的知識(shí)和技能更好與環(huán)境匹配，與自身能力匹配。

本研究結(jié)論為民營(yíng)中小高科技企業(yè)管理人員提供了重要啟示:第一，網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工態(tài)度有直接影響，這種影響完全通過組織支持為中介。因此，公司在創(chuàng)新人力資源管理措施時(shí)，要有效的設(shè)計(jì)和選擇人力資源管理實(shí)踐，與傳統(tǒng)的人力資源管理措施進(jìn)行整合，確保人力資源管理措施執(zhí)行到位，使員工切實(shí)感受到公司的支持，讓他們從運(yùn)用這些人力資源管理措施中受益;第二，民營(yíng)中小高科技企業(yè)有效推行網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐，能直接改善員工的工作態(tài)度。員工工作態(tài)度的改善會(huì)降低員工的離職率，減少員工離職產(chǎn)生的成本，但是，管理者在運(yùn)用這一創(chuàng)新實(shí)踐的同時(shí)，也應(yīng)該注意到，隨著員工社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的擴(kuò)大，員工接觸到其他企業(yè)以及不同部門員工信息的機(jī)會(huì)增多，會(huì)對(duì)自己享受到的待遇進(jìn)行橫向和縱向比較，如果感知到組織對(duì)他們不公平或者發(fā)現(xiàn)有更好的工作機(jī)會(huì)，可能反而會(huì)影響他們的工作態(tài)度。

(二)研究不足與展望

本研究的不足主要體現(xiàn)在:首先，收集的是跨部門的、同一時(shí)點(diǎn)的數(shù)據(jù)，并不能推斷出兩者的因果關(guān)系;其次，本研究沒有測(cè)試無(wú)應(yīng)答偏差，因此，也有可能問卷填寫者與非填寫或者填寫不完整被踢出的員工有差異，無(wú)法排除最終使用的樣本就是那些采取了網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐以及有高滿意度的員工，但企業(yè)內(nèi)部樣本選取的隨機(jī)性盡可能地減少了這種誤差;再次，其他人力資源管理實(shí)踐(比如，高績(jī)效工作系統(tǒng))也會(huì)影響到員工工作態(tài)度，本研究并沒有控制這些潛在變量對(duì)員工態(tài)度的影響，這就有可能高估網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建人力資源管理實(shí)踐的作用。

本文認(rèn)為如下問題需要在未來(lái)的研究中深入探討:第一，網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐主要強(qiáng)調(diào)對(duì)員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能力發(fā)展的支持，公司的激勵(lì)、培訓(xùn)等措施為其提供基礎(chǔ)保障，然而，為員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能力的構(gòu)建提供平臺(tái)是需要付出成本的，網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為越多，是否對(duì)公司越有利?是否收益大于成本?為員工發(fā)展關(guān)系網(wǎng)絡(luò)提供支持，會(huì)增加員工工作的復(fù)雜性，這也可能反過來(lái)對(duì)員工的態(tài)度產(chǎn)生負(fù)面影響，因此，網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的成本收益分析，網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建人力資源管理實(shí)踐邊際的考查，將是未來(lái)的研究中需要進(jìn)一步探討的問題;第二，研究者可以考慮其他的中介變量，比如工作嵌入，組織信任等。由于網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐改善了員工的社會(huì)資本，拓展了員工的內(nèi)外部關(guān)系［19］244，因此，有可能領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和員工的個(gè)體特征會(huì)影響到網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐;第三，中國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型期，我們要關(guān)注和借鑒西方采用得較多的人力資源管理實(shí)踐，比如招聘、薪酬、激勵(lì)等，為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，還得對(duì)人力資源管理措施進(jìn)行內(nèi)容上的創(chuàng)新，比如，網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐、基于沖突管理的人力資源管理實(shí)踐等，這些人力資源管理實(shí)踐解決的問題更具針對(duì)性，如果運(yùn)用得當(dāng)，更容易成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);第四，企業(yè)需要地把人力資源管理實(shí)踐轉(zhuǎn)化為對(duì)員工支持的組織氛圍，因此，人力資源管理實(shí)踐的執(zhí)行變得非常重要，在以后的實(shí)證研究中，要積極尋找影響人力資源管理實(shí)踐執(zhí)行的相關(guān)因素。

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