● 陳 涵

■責(zé)編 / 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

一、前言

《世界商業(yè)評論》調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)面臨的十大管理難題中，“如何建立有效的績效考核體系”排在首位。而如何進行人力資源定價則成為建立合理的績效考核機制，有效管理員工業(yè)績的重點關(guān)注問題。國內(nèi)外專家學(xué)者對人力資源定價問題進行了大量研究，從不同角度提出多種人力資源定價模型，包括：弗蘭姆霍爾茨（Eric·G·Flamholtz）于1968年提出的經(jīng)濟價值法；巴魯克·列夫（Raruch Lev）和阿巴·施瓦茨（Aba Schwarts）于1971年提出的未來收益或報酬折現(xiàn)法；美國學(xué)者布萊克（Blaek）和舒爾茨（Seholes）1973年在美國權(quán)威雜志《政治經(jīng)濟學(xué)》“期權(quán)和公司債務(wù)定價”一文中提出的Blaek—Seholes期權(quán)定價模型；而非貨幣性人力資源價值計量方法主要是借鑒傳統(tǒng)人力資源管理理論與實踐常用的方法，如工作績效評價法、素質(zhì)評價法等。本文根據(jù)筆者多年的工作經(jīng)歷，結(jié)合我國企業(yè)的實際情況，從培育企業(yè)內(nèi)部人才交易市場，構(gòu)建企業(yè)完善的人才價格體系出發(fā)，探討人力資源定價問題。

筆者認(rèn)為，培育企業(yè)內(nèi)部人才交易市場，構(gòu)建企業(yè)完善的人才價格體系，有利于企業(yè)完善績效考核管理，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)營造良好的氛圍。企業(yè)人才價格體系主要包括對外招聘的人才標(biāo)價及內(nèi)部流動的人才標(biāo)價，需要解決的難題是內(nèi)部人才市場的建立及人力資源的定價。內(nèi)部人才市場的建立是人才標(biāo)價合理的主要環(huán)境因素：如果人才作為企業(yè)內(nèi)部流動的商品，那么，人才價值通過內(nèi)部人才交易市場中的供求關(guān)系體現(xiàn)，而人才價格隨著人才價值上下波動，使人才定價更加合理準(zhǔn)確。按企業(yè)的實際情況對人才定價標(biāo)準(zhǔn)進行個性化設(shè)置，通過適宜的定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進行參照制定。在企業(yè)內(nèi)部，由于信息透明對稱，內(nèi)部人才交易市場可以認(rèn)為是有效市場，使人才標(biāo)價更合理、科學(xué)、準(zhǔn)確。

二、 企業(yè)人才價格體系構(gòu)建

（一）規(guī)范企業(yè)對外招聘中人才的定價

規(guī)范對外招聘中人才的定價及操作流程是構(gòu)建企業(yè)人才價格體系的保障。企業(yè)在對外招聘中，需要與應(yīng)聘者進行工資的商定。如何設(shè)定合理規(guī)范的工資，包括標(biāo)準(zhǔn)的制定及流程的設(shè)計，企業(yè)的做法各不相同。

在本文的企業(yè)人才價格體系構(gòu)建中，筆者將對外招聘人才標(biāo)價的流程及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計如下：企業(yè)內(nèi)部各部門根據(jù)實際需要，向人力資源部提出招聘人才的相關(guān)要求（例如學(xué)歷、專業(yè)、技術(shù)背景、工作經(jīng)驗等），在無法進行企業(yè)內(nèi)部人員調(diào)配的情況下，由人力資源部啟動對外招聘程序。用人部門根據(jù)本部門的年度預(yù)算向人力資源部提出人才招聘的預(yù)報價。應(yīng)聘者的面試應(yīng)由用人部門的負責(zé)人或授權(quán)代表作為面試官參與，并根據(jù)用人部門的實際預(yù)算支出情況和對外招聘的人才預(yù)報價，與應(yīng)聘者進行“討價還價”。企業(yè)對應(yīng)聘者的最終工資報價則成為應(yīng)聘員工入職后的初始工資。如果該應(yīng)聘者成功入職，用人部門必須按人才招聘的實際報價，以本部門持有的“虛擬貨幣”通過企業(yè)內(nèi)部結(jié)算平臺支付人才使用費。一般來講，按人才在企業(yè)該部門工作12個月計算（可以根據(jù)各企業(yè)的實際人員流動性設(shè)計年限，本文以一年為標(biāo)準(zhǔn)闡述），用人部門支付的人才使用費和企業(yè)支付入職員工工資的關(guān)系表示為：人才使用費=入職后的實際工資×12。

企業(yè)的對外招聘中人才預(yù)報價可以制定統(tǒng)一的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，并形成企業(yè)的人才招聘工資設(shè)定制度，采用定量指標(biāo)結(jié)合定性指標(biāo)的人才價格制定標(biāo)準(zhǔn)，定量指標(biāo)可以采用“未來收益或報酬折現(xiàn)法”、“經(jīng)濟價值法”等計量模型進行設(shè)定，也可以設(shè)計為月基本工資（基本工資由企業(yè)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H消費水平統(tǒng)一制訂，滿足基本生活要求的標(biāo)準(zhǔn)）乘以學(xué)歷系數(shù)（譬如：高中及高中以下為0.9，?？茷?，本科為1.1，碩士研究生為1.5，博士研究生為2，博士后為2.5）和經(jīng)驗系數(shù)(應(yīng)屆畢業(yè)生為1，工作年限為1-5年為1.2，工作年限為6-10年為1.8，工作10年以上為2)，再結(jié)合定性指標(biāo)（如面試評價系數(shù)，面試評價系數(shù)由人力資源部和面試人員等評議得出，例如“不符合要求的系數(shù)定義為0，表現(xiàn)一般的定為1,表現(xiàn)良好的定為1.2，表現(xiàn)優(yōu)秀的系數(shù)為1.5”，根據(jù)企業(yè)具體情況設(shè)定）得出定量指標(biāo)。而用人部門需支付相應(yīng)的人才使用費=應(yīng)聘者的實際工資× 12。舉例來說，某企業(yè)設(shè)定的月基本工資是2,000元，某應(yīng)屆本科畢業(yè)的應(yīng)聘者由該企業(yè)的面試官給出的評議結(jié)果為“良好”，則該人才定價為“基本工資×學(xué)歷系數(shù)× 經(jīng)驗系數(shù)×面試評價系數(shù)”=2,000× 1.1 ×1×1.2=2,640元，人才使用部門也愿意為該應(yīng)聘者支付人才使用費2,640×12=31,680元，那么應(yīng)聘者進入企業(yè)后的員工初始標(biāo)價是31,680元，其月工資為2,640元。

（二）建立企業(yè)內(nèi)部人才交易市場

建立企業(yè)內(nèi)部人才交易市場是構(gòu)建企業(yè)人才價格體系的前提。人才的價格需要在公開的交易市場中通過買賣形成，沒有供求關(guān)系的市場價格無從談起。建立企業(yè)內(nèi)部人才交易市場的要素包括：買賣主體，即企業(yè)各部門；買賣客體，即企業(yè)的員工；買賣流程，即企業(yè)內(nèi)部人才交易規(guī)則、人才內(nèi)部流動制度及人才價格標(biāo)定的機制，而人才標(biāo)價是通過“企業(yè)內(nèi)部人才交易系統(tǒng)”顯示。

各員工（包括管理者、企業(yè)負責(zé)人）在企業(yè)內(nèi)部人才交易系統(tǒng)都擁有自己的標(biāo)價。如果員工沒有進行內(nèi)部調(diào)動（即內(nèi)部交易），也沒有職位的升遷或者崗位變動等，則員工標(biāo)價為初始標(biāo)價。如果出現(xiàn)員工部門調(diào)動或者崗位調(diào)整等現(xiàn)象，則人才交易系統(tǒng)顯示的標(biāo)價是歷史成交價格；如果職工在本部門得到升遷（或降薪），或者經(jīng)過考核，即使沒有進行內(nèi)部交易，在內(nèi)部人才交易系統(tǒng)中該員工標(biāo)價也將進行相應(yīng)調(diào)整（在人力資源部的監(jiān)督下，企業(yè)可以實行每季度由各部門負責(zé)人對企業(yè)所有員工進行考評和標(biāo)價，對于不熟悉的員工，部門負責(zé)人可以選擇棄權(quán)考評）。在一定期間內(nèi)，員工的標(biāo)價連續(xù)超過或低于員工現(xiàn)行價格的一定幅度（如10%），人力資源部可以對該員工工資進行適當(dāng)?shù)奶岣呋蚪档?，該員工工資=員工標(biāo)價/ 12。

各部門可以根據(jù)部門的實際情況和企業(yè)內(nèi)部人才的實際情況，向人力資源部提出申請，向人才所在的部門負責(zé)人發(fā)出要約進行“收購”，并在人力資源部的監(jiān)督下，通過內(nèi)部人力交易系統(tǒng)進行員工交易，對其他部門的人才進行買賣。通過內(nèi)部人才市場的建立，可以在一定程度上增加人才在企業(yè)內(nèi)部流動性，同時由于人才標(biāo)價與員工工資薪酬掛鉤，便于對部門業(yè)績和員工業(yè)績的考核，使考核指標(biāo)更加合理，畢竟“陽光下的價格”更合理、更有說服力。在企業(yè)內(nèi)部形成員工公開競爭而不是暗斗，有利于企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境的改善，提高競爭的透明度，有利于企業(yè)內(nèi)部考核體系的完善和員工激勵機制的建設(shè)。

（三）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才交易市場的人才標(biāo)價

優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才交易市場的人才標(biāo)價是構(gòu)建企業(yè)人才價格體系的關(guān)鍵。通過企業(yè)內(nèi)部人才交易市場的培育，企業(yè)的人力資源部或財務(wù)部必須對企業(yè)內(nèi)部人才交易系統(tǒng)人才標(biāo)價進行合理的定義，建立一套適合企業(yè)人才內(nèi)部流動的交易制度和員工績效考核的人才標(biāo)價制度，該人才標(biāo)價制度也適用于部門的績效考核。從部門角度來說，合理的人才標(biāo)價可以改變以往無法核算部門人力資源使用費的問題，避免出現(xiàn)部門的人多效益大，而人少效益少，無法進行有效比較的現(xiàn)象，同時能更合理地核算各部門的實際費用，考核各部門的績效；從個人角度來看，通過合理的人才標(biāo)價定義員工的工資，使員工的工資與員工標(biāo)價互相借鑒，有利于對員工的績效進行實時的、有效的考核。

由于業(yè)務(wù)部門（利潤中心，例如銷售部）和后勤部門（成本中心，例如生產(chǎn)部、財務(wù)部、綜合管理部、人力資源部）的員工績效考核口徑不同，也不具可比性。因此可以通過劃分為業(yè)務(wù)人員和后勤人員分別進行定價。在企業(yè)內(nèi)部人才交易系統(tǒng)中，每位員工都有一個初始標(biāo)價。參考員工初始標(biāo)價，結(jié)合員工的崗位進行崗位系數(shù)調(diào)整（例如可以設(shè)定崗位系數(shù)：一般員工為1，基層管理者為1.5，中層管理者為2，高層管理者為2.5），并對員工的工作狀況進行定量評價(設(shè)定定量評價系數(shù))及各部門領(lǐng)導(dǎo)的定性評價（設(shè)定定性評價系數(shù)），計算出員工標(biāo)價=員工初始標(biāo)價×崗位系數(shù)×定量評價系數(shù)×定性評價系數(shù)。而員工標(biāo)價除以12即為員工的工資薪酬，將員工標(biāo)價與員工的績效進行掛鉤，從而與員工工資進行掛鉤。

員工標(biāo)價的重點為定量評價系數(shù)和定性評價系數(shù)的合理確定：定量評價系數(shù)和定性評價系數(shù)是分別根據(jù)定量指標(biāo)和定性指標(biāo)計算得出。按業(yè)務(wù)部門和后勤部門劃分，業(yè)務(wù)部門的定量指標(biāo)更重要，而后勤部門的定性指標(biāo)更重要，可根據(jù)重要程度設(shè)定不同的考核權(quán)重。業(yè)務(wù)部門的定量指標(biāo)包括：業(yè)績收入、任務(wù)完成率、客戶滿意度、業(yè)績增長率等；后勤部門的定量指標(biāo)包括：工作準(zhǔn)確度、服務(wù)任務(wù)完成率等。企業(yè)可以根據(jù)實際情況設(shè)定權(quán)重計算出定量指標(biāo)，同時必須突出業(yè)務(wù)部門和后勤部門的分?jǐn)?shù)差別：由于業(yè)務(wù)部門為利潤中心，需要以更高的分?jǐn)?shù)激發(fā)業(yè)務(wù)人員拓展業(yè)務(wù)和尋求利潤增長點的熱情，對企業(yè)的業(yè)務(wù)壯大和收入來源的增加提供更大的支持。定性指標(biāo)的評價可以采用360度考核法：考核者可是被考核者的上級、下屬、同級和外部考核者（如供應(yīng)商和客戶）。而定性指標(biāo)主要包括：對企業(yè)的貢獻度、工作態(tài)度、工作能力、服務(wù)態(tài)度、工作勤奮度、自學(xué)能力等，根據(jù)各企業(yè)的實際情況再進行指標(biāo)增刪等。

綜上所述，筆者設(shè)計了內(nèi)部人才價格體系的結(jié)構(gòu)圖見圖1。

（四）建立內(nèi)部人才流動體系的配套措施

建立內(nèi)部人才的流動體系的配套措施是構(gòu)建企業(yè)人才價格體系的基礎(chǔ)。內(nèi)部人才轉(zhuǎn)讓體系需要建立在虛擬的內(nèi)部人才交易市場環(huán)境中，配套人才交易系統(tǒng)（內(nèi)含人才標(biāo)價系統(tǒng)，可劃歸于績效考核系統(tǒng)中的子系統(tǒng)）、財務(wù)核算系統(tǒng)等系統(tǒng)設(shè)施的支持。內(nèi)部人才的流動，人才價格的制定需要定期進行公示，在信息對稱的有效市場中能增加人才標(biāo)價的合理性。

在企業(yè)的績效考核系統(tǒng)中獨立設(shè)計企業(yè)內(nèi)部人才交易系統(tǒng)，該子系統(tǒng)的標(biāo)價和歷史成交記錄作為企業(yè)內(nèi)部共享信息，共享信息有利于促進企業(yè)內(nèi)部員工的陽光化競爭。人力資源部應(yīng)該制定相應(yīng)的內(nèi)部人才流動交易的游戲規(guī)則，即配套的人才交易規(guī)則和人才交易流程，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部人才交易程序。財務(wù)部則應(yīng)配合制訂相應(yīng)的人才定價制度、交易系統(tǒng)的虛擬貨幣支付流程、部門虛擬賬戶管理制度、內(nèi)部成本費用結(jié)算制度等。人才交易系統(tǒng)運行應(yīng)由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部和財務(wù)部及時監(jiān)督和執(zhí)行。

企業(yè)內(nèi)部人才交易操作的流程如下：在企業(yè)中，如果A部門負責(zé)人看重B部門的人才時，希望將其引進，向人力資源部提出申請，并按照財務(wù)部制定的人才標(biāo)價制度，在交易系統(tǒng)中進行合理的標(biāo)價（員工買價），而B部門的負責(zé)人可以進行適當(dāng)?shù)挠憙r還價（員工賣價）。買賣雙方兩部門關(guān)于人才交易價格談妥后，A部門通過企業(yè)人才交易系統(tǒng)支付虛擬貨幣至B部門的結(jié)算虛擬賬戶，支付價款即為該員工的人才標(biāo)價，而該員工的工資相應(yīng)調(diào)整為：員工成交價/12，員工成交價作為歷史人才價格保存在人才交易系統(tǒng)中。A部門在交易完成后，部門的結(jié)算虛擬賬戶會減少該人才標(biāo)價對應(yīng)的虛擬貨幣資金量，而B部門相應(yīng)增加了虛擬貨幣資金量。考核部門效益時，部門結(jié)算虛擬賬戶中正常營業(yè)收入和部門成本費用也相應(yīng)統(tǒng)一采用虛擬貨幣結(jié)算，既可以清晰地獲得該部門的績效考核業(yè)績，也使部門的業(yè)績考核更加合理、有效、陽光化。

（五）企業(yè)內(nèi)部人力資源會計計量

構(gòu)建企業(yè)人才價格體系從一定意義上為人力資源會計計量提供依據(jù)，清晰企業(yè)的人力資源價值，便于管理層合理決策。

杜興強、李文（2000）認(rèn)為，企業(yè)吸收人力資源時，不應(yīng)認(rèn)為是企業(yè)的一項投資，而應(yīng)是人力資本所有者對企業(yè)的一項投資，應(yīng)該確認(rèn)為企業(yè)的“無形資產(chǎn)——人力資源”及企業(yè)的負債“長期應(yīng)付款——吸收人力資源投資應(yīng)付款”，該負債主要核算固定工資部分。當(dāng)人力資本所有者享有企業(yè)的剩余索取權(quán)時，可以分享企業(yè)的超額利潤，確認(rèn)“人力資本”。

在人力資源會計計量確認(rèn)方面，通過人才價格體系的建立及企業(yè)人才交易系統(tǒng)的完善，對人才的標(biāo)價定量化，有利于解決企業(yè)人力資源會計無法計量或者核算困難等技術(shù)難題。通過內(nèi)部人才交易系統(tǒng)的核算，企業(yè)財務(wù)核算中“無形資產(chǎn)——人力資源”的取值為內(nèi)部人才交易系統(tǒng)中的人才價格的總和，更合理地反映企業(yè)的總價值，為企業(yè)管理者正確決策提供更合理、可靠的數(shù)據(jù)來源。

圖1 內(nèi)部人才價格體系的架構(gòu)圖

三、企業(yè)人才價格體系在績效考核中的應(yīng)用

（一）解決企業(yè)績效考核中存在的問題

得人才者得天下?？v觀每個穩(wěn)步發(fā)展的企業(yè)，必然凝集著一批優(yōu)秀的技術(shù)人才、管理人才、營銷人才。企業(yè)績效考核機制的完善，對企業(yè)的人才起著穩(wěn)定軍心、激發(fā)士氣的作用，有利于加強企業(yè)人才的凝聚力。培育企業(yè)內(nèi)部人才交易市場，構(gòu)建企業(yè)完善的人才價格體系，為企業(yè)績效考核機制的完善提供有利的環(huán)境。實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才明碼標(biāo)價，并與工資薪酬掛鉤，有助于促進企業(yè)的內(nèi)部競爭陽光化，并為人力資源會計計量提供依據(jù)，清晰企業(yè)的人力資源價值，便于管理層科學(xué)決策。

通過內(nèi)部人才流動機制以及內(nèi)部市場化交易，員工實現(xiàn)自身價值最大化，也為企業(yè)績效考核提供了陽光化的標(biāo)準(zhǔn)。通過企業(yè)內(nèi)部人才交易系統(tǒng)，管理層及各部門負責(zé)人可以清晰地判斷職工的價值，可以作為決定員工升遷的判斷依據(jù)。而各部門的結(jié)算虛擬賬戶金額則可以作為衡量部門績效的標(biāo)準(zhǔn)。因此，人才價格體系可以很好地應(yīng)用于企業(yè)的績效考核。

目前企業(yè)績效考核中存在的最突出問題有四個：一是績效考核未能與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合。企業(yè)的績效指標(biāo)沒有將企業(yè)層面的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到員工，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出現(xiàn)稀釋的嫌疑；二是企業(yè)內(nèi)部各部門參與性不夠。只將績效考核視為人力資源部的事情，其他各部門不需要承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)；三是績效評價指標(biāo)單一?？冃Э己梭w系不分類別統(tǒng)一采用一套評價指標(biāo)，看起來形式上整齊完整，實際上評價的針對性和效用性差； 四是績效考核和工資薪酬掛鉤引發(fā)評價過程的問題。雖然績效考核一定程度上反映了員工對企業(yè)的貢獻，使員工收入與付出相對應(yīng)，但準(zhǔn)確衡量員工的績效很難，其原因是衡量員工績效本身就是主觀的過程，主觀的“人”來衡量客觀的“結(jié)果”，難以保證客觀準(zhǔn)確。

筆者認(rèn)為，培育企業(yè)內(nèi)部人才交易市場，構(gòu)建企業(yè)人才價格體系，可以完善企業(yè)的績效考核管理，有效避免績效考核中存在的主要問題。

首先，企業(yè)完善的人才價格體系中的考核指標(biāo)，特別是核定員工標(biāo)價中的定量評價系數(shù)和定性評價系數(shù)的設(shè)定是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，由上到下分解（企業(yè)戰(zhàn)略——部門考核指標(biāo)——員工考核指標(biāo)）。同時將企業(yè)、部門與個人績效管理相結(jié)合，保證個人的績效與部門績效息息相關(guān)，進而合力為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。

其次，內(nèi)部人才交易市場中的人才定價應(yīng)該堅持定量指標(biāo)與定性指標(biāo)并重的原則；將企業(yè)各類型員工進行分類。例如，大分類可劃分為“業(yè)務(wù)人員和后勤人員”；詳細分類可劃分為“管理者、營銷人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、財務(wù)人員、行政人員等”。根據(jù)企業(yè)的實際情況和考核指標(biāo)體系及各類型員工的工作類型，選取相應(yīng)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）進行績效考核及員工定價，避免出現(xiàn)績效評價指標(biāo)單一的現(xiàn)象。

第三，人才交易價格在企業(yè)內(nèi)部人才交易系統(tǒng)中留存，實現(xiàn)績效考核公開、透明以及員工績效評價的實時化，減少黑箱操作。人才交易價格與員工的績效掛鉤，從而實現(xiàn)員工績效和員工工資薪酬相掛鉤。

總之，企業(yè)人才價格體系的建立，能否完善企業(yè)員工績效考核機制，實現(xiàn)企業(yè)與員工共成長的雙贏目的，其關(guān)鍵點在于三個方面：內(nèi)部人才交易市場能否建立；績效考核指標(biāo)體系的建立是否科學(xué)；人才評價是否陽光化。

（二）遵循績效管理的SMART原則

內(nèi)部人才交易市場的培育，企業(yè)人才價格體系的建設(shè)對完善績效考核機制起著舉足輕重的作用，同時也必須遵循績效管理的SMART原則。

Specific：目標(biāo)清晰明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確理解目標(biāo)?？冃Э己饲兄刑囟ǖ墓ぷ髦笜?biāo)，而且代表這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。企業(yè)人才價格體系的建設(shè)、內(nèi)部人才交易市場的形成使員工的目標(biāo)清晰，只有做好自己的本職工作，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)盡自己最大的貢獻，發(fā)現(xiàn)價值，創(chuàng)造價值，并實現(xiàn)自身價值最大化，得到大家的認(rèn)可，才能在人才交易系統(tǒng)中成為高定價的“績優(yōu)股”，自然工資薪酬就高，否則將成為“垃圾股”。

Measurable：目標(biāo)量化，使績效指標(biāo)盡量為數(shù)量化的。企業(yè)人才價格體系的建設(shè)包括績效考核指標(biāo)的細化，對員工進行定性和定量的考核，其中定量指標(biāo)對員工工作業(yè)績等進行明確量化，明確工作考核的程度，清晰員工考核的目標(biāo)，合理員工激勵的指標(biāo)，進一步做到績效考核的公平準(zhǔn)確。

Attainable：目標(biāo)通過努力就可以實現(xiàn)。在企業(yè)內(nèi)部人才交易市場和人才價格體系中，員工的定價有很大的浮動性，而且評價指標(biāo)清晰明確，員工完全可以通過合理的個人努力，在陽光化的競爭環(huán)境中，設(shè)定自身合適的目標(biāo)，達到自身價值最大化。

Relevant：目標(biāo)要和工作有相關(guān)性。績效指標(biāo)是實實在在的，可以觀察和驗證的。根據(jù)員工工作類型進行分類，賦予各類型合理的績效考核指標(biāo)，保證各類型員工的考核指標(biāo)與其工作有緊密的相關(guān)性，是企業(yè)人才價格體系建設(shè)的關(guān)鍵。

Time-based：目標(biāo)要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，注重完成績效指標(biāo)的時間限制。在企業(yè)人才價格體系的構(gòu)建中，將企業(yè)的戰(zhàn)略指標(biāo)按時間進行分解，按時間進行評估，按時間進行考核，使員工的目標(biāo)有時限性，也能使員工更清晰自身的工作進度和績效完成情況。

綜上所述，通過培育企業(yè)內(nèi)部人才交易市場，構(gòu)建企業(yè)完善的人才價格體系，為企業(yè)績效考核機制的完善提供有利的環(huán)境，有助于促進企業(yè)的內(nèi)部競爭陽光化，清晰企業(yè)的人力資源價值，實現(xiàn)管理層的科學(xué)決策。

1. Eric. G. Flamholtz.A Model for Human Resource Valuation: a Stochastic Process with Service Rewards.Accounting Review,1971(4).

2. Baruch Lev, Aba Schwarts.On the use of Economic Concept of Human Capital in Financial Statements.Accounting Review,1971.

3. 李思泓、邵鐵柱：《芻議Blaek—Seholes期權(quán)定價模型在人力資源價值計量中的應(yīng)用》，載《工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟》，2002年第4期。

4. 杜興強、李文：《人力資源會計的理論基礎(chǔ)及其確認(rèn)與計量》，載《會計研究》，2000年第6期。

5. 黃愛玲：《關(guān)于人力資源會計管理的幾個問題》，載《天津市職工現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)院學(xué)報》，2003年第9期。