● 段興民 閆淑敏

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當今的時代是競爭的時代，不論什么競爭歸根到底都是人才的競爭，特別是領導人才的競爭。不論是企業(yè)、事業(yè)還是政府部門領導者的整體素質必須不斷增值。因此，必須構筑領導人才培養(yǎng)機制，通過復雜系統(tǒng)作用、機制創(chuàng)新使領導人才人力資本的價值不斷增值。領導人才人力資本的價值增值能力提升是一個復雜的系統(tǒng)過程，本文基于審計職能拓展的角度，將審計引入領導人才價值增值進行研究。

一、領導人才人力資本價值增值審計的概念模型

“人力資本是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人體之中的知識、技能、健康等綜合的價值存量。”領導人才也屬于人力資本的范疇，領導人才人力資本的價值是發(fā)揮其使用價值的結果，這種結果是其決策力、執(zhí)行力效果的綜合表現(xiàn)。客觀環(huán)境、條件越差，任務越重、越復雜，領導人才主觀的綜合素質不同，特別是決策力、執(zhí)行力不同，其處理事件的結果差異就會更大；即使在環(huán)境條件、任務都基本相同的情況下，領導人的素質——價值不同，其結果也會有較大的不同。所以，領導人才的價值隨著時代的發(fā)展條件、任務的重大程度、環(huán)境的復雜狀況不斷地增值，從而使其能力不斷提升。

領導人才人力資本價值增值的不二路徑是管理開發(fā)，其價值增值一般有三條路徑：第一條是一般的思想理論教育、帶任務頂崗訓練、自我學習、經驗總結等正向的促進性開發(fā)培養(yǎng)；第二條是監(jiān)督、約束、限制等逆向的抑制性開發(fā)培養(yǎng)；第三條是“第三方”的檢查、考核評價、自我反省的全方位開發(fā)培養(yǎng)。本文僅就“第三方”的考核評價的相關方面進行討論，這里使用“第三方”，不完全是原本意義上的非委托者、非受托者的第三者，而僅僅是不帶有任何傾向性的客觀評價之意。不論是常規(guī)的審計還是特定的專項審計，對領導人才的管理開發(fā)——人力資本價值增值的一、二、三條路徑都有正向的、積極的影響，特別是對第三條路徑選擇更具有特殊的重要意義。

人力資源管理審計在國外開展并不普遍，但早在1932年英國管理專家工業(yè)顧問羅斯（T.G.Ross）在其《管理審計》一書中，就講到審查評價每一個職能部門的效率和成績，包括對人力資源管理部門及其活動的審計和評價。在同一時期美國管理協(xié)會主席詹姆斯.麥金西也主張對企業(yè)定期實行管理審計，審核企業(yè)的總體目標和政策、未來或持續(xù)進行的規(guī)劃、具體的程度、人事、管理以及財務狀況，實現(xiàn)從總體到個體、從各個部分到所有業(yè)務活動的全面分析與評價。1950年，時任美國管理協(xié)會主席的杰克遜.馬丁德爾在《對管理的科學評價》一書中系統(tǒng)闡述了對組織管理能力評價的十條標準，其中有一條就是對經理人的能力、勤勉和正值的評價。布萊恩·貝克等在《人力資源計分卡》一書中就人事變動成本、員工置換成本、員工對組織的經濟價值、各類員工的行為成本（如曠工、抽煙）、開發(fā)一項高級選拔測試的經濟效益、各類級別培訓的效益、新增招聘的經濟效益、工作滿意度的增加，組織的認同感及類似的工作態(tài)度的經濟效益、在某一定工作中的高、中、低績效的經濟效益等等，向968家公司的高級人力資源經理做了調查。在國內，人力資源審計更是鳳毛麟角，甚為鮮見。人力資本審計在我國遲遲不能普遍開展起來，其一是相關部門的領導者對審計了解不多；其二是審計理論研究對審計的職能過于固化和原始；其三是審計管理、人力資源管理體制障礙，主要領導者的認識、意向偏好影響過大。其實，人力資源、人力資本審計并不是什么新的審計種類。

不論是國際還是國內，人力資源審計仍是審計理論和審計實踐的前沿問題，是新時期經濟學、勞動經濟學、人力資源管理學、領導科學與審計學的理論交叉，及其在實踐中的綜合運用。對此國內外理論界有諸多不同觀點，本文以為它是審計科學在信息時代的拓展,是管理審計的重要組成部分，是審計理論體系適應社會經濟發(fā)展需要的自我完善和發(fā)展，是領導人才開發(fā)培養(yǎng)的重要手段和方式。在信息時代，人力資源、人力資本審計應在各個部門單位普遍開展起來，特別是對領導人才價值增值的審計開發(fā)，更應予以充分關注。

領導人才價值增值能力提升與人力資本管理審計關系，可以用如下模型描述（見圖1）。

二、領導人才人力資本價值增值的審計路徑選擇

我國社會主義審計從1983年的“邊組建邊工作”，到“抓重點、打基礎”，再到“全面審計、突出重點”。在審計理論研究工作者和實務工作者共同努力下，不斷探索前進，取得了令人信服的成果，獲得了社會的普遍承認。但和經濟發(fā)達國家相比，與我國社會主義市場經濟和全面建設和諧的小康社會的要求相比還有較大的差距。審計署“十二五”規(guī)劃明確要“全面推進績效審計，促進加快轉變經濟發(fā)展方式，提高財政資金和公共資源管理活動的經濟性、效率性和效果性，促進建設資源節(jié)約型和環(huán)境友好型社會，推動建立健全政府績效管理制度，促進提高政府績效管理水平和建立健全政府部門責任追究制”。

審計根據(jù)不同標準可分為很多種類，比如按審計目的可分為財務審計、合規(guī)性審計和績效審計，人力資源管理審計可歸為績效審計一類。所謂績效審計，是指對被審計單位的各項行為或活動的經濟性、效率性和效果性等方面進行的審核檢查評價，明確薄弱環(huán)節(jié)或問題，找出存在問題的原因，提出改進建議。審計人員要按相關原理、法律、規(guī)章制度的標準，對其組織的經濟活動的合規(guī)、合法、公允性作出客觀評價。這種客觀地監(jiān)督、檢查、評價活動，不論是外部審計還是內部審計，都會對相關領導人員的促進性培養(yǎng)和抑制性培養(yǎng)產生較好的正向效果。特別是企業(yè)的經濟效益審計，審計人員不僅要對其經濟活動的經濟性、效率性、效果性作出評價，而且還要找出存在問題的原因，提出改進建議，幫助企業(yè)完善其相關控制制度。

圖1 領導人才人力資本價值增值、管理、審計關系模型

應該強調的是，內部控制制度審計、風險導向審計、經濟責任審計等等，對于領導人才價值增值更直接更有效，是領導人才價值增值、領導能力提升的最佳路徑選擇。內部控制制度審計，幫助組織的領導者評價其組織內部控制制度的適當性，是否過寬或者過嚴。內控制度過寬，辦事方便、效率高，但漏洞多，容易失控。內控制度過嚴，漏洞少、不易發(fā)生紕漏，但辦事不方便，影響效率，易坐失良機。同時，要找出組織內部控制制度的薄弱環(huán)節(jié)及關鍵控制點，建議其如何完善內部控制制度。還有風險導向審計，審查評價組織的風險識別系統(tǒng)、風險評估系統(tǒng)、風險應對系統(tǒng)的設置是否完善，程序是否合理，運行是否順暢。經濟責任審計，是審計機關（機構、組織）通過對黨政領導干部或國有控股企業(yè)的領導人員，及其所在地區(qū)、部門、單位財政財務收支以及相關經濟活動的審計，以監(jiān)督、評價和鑒證黨政領導干部或企業(yè)領導人員經濟責任履行情況，這類審計在一定意義上就是直接的。如果再能完善審計的回訪制度，那就會收效更快、更好、更直接，同時更會變成長效機制。

值得一提的是發(fā)達國家的一些大企業(yè)或企業(yè)集團，不僅開展人力資源管理審計，而且把他們企業(yè)的內部審計部門和風險管理部門合并，或者一套人馬兩塊牌子，及內部審計部和風險管理辦公室是一個機構。有的國家的一些大公司把它們的內部審計部門當成了培養(yǎng)領導干部的學校，人員在審計部門工作一年半最多兩三年就派到部門做領導工作去了。

在我國，把審計引入領導人才培養(yǎng)系統(tǒng)還有一個認識過程，特別是要得到組織、人事、審計部門認同。我們現(xiàn)在對審計功能的認識過于原始、過于固化、過于狹窄。當然，現(xiàn)行的各類審計對領導人才培養(yǎng)的作用還是有的，但這僅僅是自發(fā)的、無意識的，不是自覺的、有意識的；是分散的、無序的，不是集中的、有序的，或者更確切說是被動的、被迫的，不是主動的、自愿的。所以，應當在現(xiàn)有的人力資源審計理論的基礎上，重新設計基于審計職能拓展的領導人才開發(fā)培養(yǎng)或價值增值的人力資本開發(fā)審計模型，從目標、程序、取證、評價，到報告建議進行專門系統(tǒng)地研究。

三、領導人才人力資本價值增值審計勾勒

目前國內外研究對于領導人才人力資源開發(fā)、領導人才人力資本、領導人才人力資本的價值計量、領導人才人力資本的價值增值等等的研究還遠遠不能滿足實踐的要求。領導人才人力資本價值增值、能力提升審計有許多的問題要具體研究，必須進行專題討論。比如“領導人才人力資本價值增值審計”命題提出的社會認同問題，領導人才人力資本價值增值的審計內容、對象、程序和方法等等問題，都應在現(xiàn)在人力資源審計的基礎上進行具體研究。本文不做詳細討論，僅僅是簡輪廓粗線條的勾勒。

審計從不同角度考察種類很多，領導人才人力資本的價值增值審計可否獨立為一類？回答是肯定的。領導人才人力資本的價值增值審計，既有績效評價審計和人力資源管理審計的交叉問題，也有與合規(guī)性審計、內部控制審計、風險導向審計、經濟責任審計等的交叉問題。筆者認為把領導人才人力資本的價值增值審計，另立一類審計專題更有必要也更為確切，但不主要是審計問題而是領導科學中的一個方式、方法或價值增值能力提升渠道問題。

領導人才人力資本的價值增值審計作為一個專題類型，是因其有很多不同于一般審計的特點。比如審計的委托者或授權者通常不是財產的所有者，而是組織或人事部門；審計的內容是由最終受益目的人的工作性質決定的；審計的主體中一般不完全是審計人員，而應包括最終受益的目的人的直接參與；審計的重點關注不是結論意見，而是產生結論的原因和過程；此類審計的方式通常應是目的人參與的就地審計與案例分析。

為此提出幾點建議：第一，組織和人力資源管理部門應把領導人才人力資本的價值增值審計作為課題專門立項，組織社會力量進行專門研究；第二，組織人事部門的干部培訓，應開設審計專題課程；第三，黨政相關組織就像對待領導干部經濟責任審計一樣，把領導人才培養(yǎng)的價值增值作為一個審計種類做出規(guī)定性要求。總之，提出領導人才人力資本的價值增值審計僅僅是初步探索，相關內容有待進一步具體研究。

1. 段興民 、張生太 ：《企業(yè)人力資本管理研究》，機械工業(yè)出版社，2003年版。

2. 段興民、姚春蕓：《審計學》，大連理工出版社，2012年版。

3. 楊國偉：《戰(zhàn)略人力資源審計》，復旦大學出版社，2004年版。

4. 布萊恩·貝克等，鄭曉明譯《人力資源計分卡中文版》，機械工業(yè)出版社，2003年版。

5. 段興民、趙曉鈴：《人力資源管理審計》，科學出版社， 2012年版。

6. 熊漢祥、劉麟：《審計實用大全》，大地出版社，1988年版。