戚志偉，張云生，吳 林，景自中，陳莉萍

（永城煤電控股集團有限公司，河南 商丘 476600）

概述

在礦井生產(chǎn)能力持續(xù)提高的同時，一方面原有配套的選煤系統(tǒng)經(jīng)過一系列擴能改造后，設備、工藝環(huán)節(jié)和操作單元相應增加，使得在解決系統(tǒng)擴能改造和礦井產(chǎn)量提升不匹配問題之選擇方面，大部分洗煤廠都是選擇延長開機時間來保證礦井煤炭處理量這一方法，這樣必然要壓縮停機檢修時間，使得洗選工序及洗選設備持續(xù)滿負荷運行，崗位職工在生產(chǎn)作業(yè)過程中持續(xù)忙碌、緊張，從而容易出現(xiàn)忙中出錯的不安全行為；另一方面，受煤炭企業(yè)用工制度影響，選煤系統(tǒng)員工流動較為頻繁，多數(shù)勞務工因合同到期而離職，入職新員工沒有對應的工作經(jīng)歷做支撐，青工的安全生產(chǎn)意識、安全作業(yè)習慣、崗位安全技能等還沒有達到對應的程度，不安全行為時常發(fā)生。而且選煤系統(tǒng)作業(yè)現(xiàn)場時常發(fā)生的是可接受的行為過失及一般性不安全行為，如何有效控制這些不安全行為成為選煤系統(tǒng)作業(yè)現(xiàn)場安全管理的重要課題。因此永煤集團城郊洗煤廠依據(jù)工序流程邊際狀態(tài)控制理論，創(chuàng)新組織行為控制的安全負強化理論和累積周期的約束機制，變以懲罰不安全行為為主的事件管理為控制不安全行為之安全資源的配置、運營及交換，應用安全生產(chǎn)主導要素控制方法［1］，導入先進的狀態(tài)控制要素，推行選煤系統(tǒng)作業(yè)現(xiàn)場不安全行為累積負積分檔案之安全管理新模式。

一、理論依據(jù)

1．組織行為學負強化理論

諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者卡尼曼通過心理學研究發(fā)現(xiàn)了人類決策的不確定性，即人類的決定常常與根據(jù)標準的經(jīng)濟理論作出的預測大相徑庭。他斷言：在可以計算的大多數(shù)情況下，人們對所損失東西的價值估計，比得到相同價值時的估價高出兩倍。而且，當所得比預期多時，人們會很高興；而當失去的比預期多時，就會非常憤怒痛苦。關鍵在于這兩種情緒是不對稱的，人們在失去某物時憤怒痛苦的程度遠遠超過得到某物時高興的程度。美國心理學家斯金納認為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境，當這種行為的后果對他不利時，這種行為就減弱或消失，人們可以用這種負強化的辦法來影響行為的后果，利用強化物抑制不良行為的重復出現(xiàn)，通過負強化可以使人感到物質利益的損失和精神上的痛苦，從而主動放棄不良行為，改邪歸正。這種組織行為學的負強化理論，完全可以運用于安全管理當中，用于控制不安全行為的心理平衡點。

2．管理心理學近因效應［2］

眾所周知，最近發(fā)生的事件留給人們的印象最深刻，事件發(fā)生的時間越遠，被人們淡忘得越徹底。采取累積負積分管理機制，當某個職工發(fā)生安全違章行為并接受安全負向累加積分和經(jīng)濟處罰時，他本次的行為受到上次行為的“牽連”，在這之前發(fā)生的安全違章產(chǎn)生的結果從時間上被拉近，與本次行為產(chǎn)生的結果同時發(fā)生作用，使行為及結果“遠因”變成“近因”，變以懲罰不安全行為為主的事件管理為控制不安全行為之安全資源配置、運營及交換。

3．工序流程邊際狀態(tài)控制理論［3］

在具體的作業(yè)工序流程中，由于工作地點作業(yè)環(huán)境和生產(chǎn)條件的不斷變化，出現(xiàn)了一些處于非正常狀態(tài)下的勞動者所進行的非正常受控狀態(tài)的特殊生產(chǎn)活動現(xiàn)象，產(chǎn)生了各種非協(xié)調性工序的特殊集合體，這些特殊集合體在相互發(fā)生作用過程中產(chǎn)生了相對的邊際因素，包括人、機、物、環(huán)境、作業(yè)過程、組織過程、控制過程及其結構關系等相關生產(chǎn)因素、安全因素。邊際因素以受控和非受控兩種形式存在和發(fā)展，其非受控邊際因素相互之間發(fā)生綜合作用的過程中形成了相對應的邊際狀態(tài)，邊際狀態(tài)的存在和發(fā)展過程中產(chǎn)生突發(fā)性的危害，導致對應生產(chǎn)系統(tǒng)發(fā)生安全事故。實行安全行為負積分的積分方式，導入安全生產(chǎn)主導要素控制方法所對應的人、機、物、環(huán)境、作業(yè)過程、組織過程、控制過程及其結構關系等相關生產(chǎn)因素、安全因素，用負積分的方式進行統(tǒng)計、歸類，并且按照其相關生產(chǎn)因素、安全因素的作用關系結果，將不安全行為分為可接受的行為過失、一般性不安全行為、嚴重不安全行為三種類別，用對應的分值進行“表達”，進而有目的性地針對不同類型不安全行為進行對應控制。

4．組織及環(huán)境約束力作用［4］

受知識水平、思維方式、工作經(jīng)驗、習慣及心理因素、情感因素或意識形態(tài)等因素的影響，每個員工接收、儲存、檢索以及處理信息的能力呈現(xiàn)明顯的差別，以及讓其他員工理解他本人的認識和感覺的語言能力的限制，在相關安全事項的處理方面，會出現(xiàn)決策內容脫離利益相關方所共同約定的安全合意條款方面的偏差，導致個別員工個體行為的失控。當員工的理性邊界約束條件發(fā)生變化，特別是在單人或少數(shù)人的作業(yè)活動中，其外部環(huán)境及利益相關方之環(huán)境的約束能力減弱，個體處理相關安全事項的理性能力受到限制時，個體行為的極端表現(xiàn)便是完全脫離利益相關方所共同約定的安全事項之合意條款，萌發(fā)并選擇合乎自己偏好及價值取向的機會主義和自由主義意愿，從而導致安全合約不確定性狀況的發(fā)生。

二、方法設計

1．設計框架

根據(jù)安全生產(chǎn)管理實際經(jīng)驗，可以得出以下函數(shù)關系式：

P：再次發(fā)生不安全行為的概率，

Q：系數(shù)，

C：前次不安全行為產(chǎn)生的后果，

T：前次不安全行為發(fā)生至今的時間。

這三者間的關系是：P是C的減函數(shù)，即前次不安全行為產(chǎn)生的后果越嚴重，再次發(fā)生的概率越??；P是T的增函數(shù)，即前次不安全行為距今時間越長，淡忘得越徹底，再度發(fā)生的概率就越大。從以上分析可以看出：要降低不安全行為再度發(fā)生的概率，關鍵在于強化不安全行為產(chǎn)生后的處罰后果，有效“拉近”前次不安全行為距今的“時間”間隔。

因此，基于組織行為學負強化理論、管理心理學近因效應以及工序流程邊際狀態(tài)控制理論、安全生產(chǎn)主導要素控制方法等理論知識的應用，為有效約束不安全行為，提高安全資源運營的效率，有效控制作業(yè)工序過程中出現(xiàn)的操作行為非受控邊際因素，遏制其邊際狀態(tài)的存在和發(fā)展，防止事故發(fā)生，維護持續(xù)的安全生產(chǎn)狀態(tài)，我們探討設計了對不安全行為進行累積責任追究的負積分制約束機制，按照人、機、物、環(huán)境、作業(yè)過程、組織過程、控制過程及其結構關系等要素，設計出崗位出入、崗位組織、崗位控制、文明作業(yè)、環(huán)境維護、設備管理、工序交接、信息傳遞等可接受的行為過失、一般性不安全行為、嚴重不安全行為之職工不安全行為積分要素及積分標準，采取反向的負分累積規(guī)則，并且對同一性質的違規(guī)行為，某個人再次發(fā)生與前次同等程度的安全違章行為時，采取其行為產(chǎn)生的負向積分結果也即處罰結果要強于前次行為產(chǎn)生的結果的負強化方法，隨著類似情況次數(shù)的增加，這種行為的負向結果將會不斷放大，在同樣的時間里，實行效果負強化的過程和時間會不斷拉近，用負積分的方式進行統(tǒng)計、歸類其對應的分值也“表達”得更加充分，約束的作用也就不斷“放大”，職工的不安全行為發(fā)生次數(shù)就會產(chǎn)生“拐點”而朝遞減的方向去“循跡”。

2．配置方式

針對可接受的行為過失、一般性不安全行為、嚴重不安全行為等不同行為性質，采取不同的負分累計規(guī)則，可接受的行為過失一般不會直接影響到安全生產(chǎn)，不會造成人身事故和設備事故，因此本著以人為本的原則，針對此方面，第一次發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的情況時不予處罰積分，只給予警告，以說服教育為主，違規(guī)次數(shù)要計算，以后再有類似情況發(fā)生將進行打分并累積，可接受的行為過失方面打分隨次數(shù)增加每次遞增2分；發(fā)生一般性不安全行為和嚴重不安全行為的，第一次就開始積分，以后隨著次數(shù)增加，逐次按比例遞增，一般性不安全行為每次遞增5分，嚴重不安全行為每次遞增10分。不安全行為負積分規(guī)則可以用以下公式表示：

可接受的行為過失：第n次出現(xiàn)此行為的負分值為Fn＝2×（n－1），n∈N，n≥1；前n次總積分為Zn（可接受）＝n×n（）－1；

一般性不安全行為：第n次出現(xiàn)此行為的負分值為Fn＝5×n，n∈N，n≥1；前n次總積分Zn（一般）

嚴重不安全行為：第n次出現(xiàn)此行為的負分值為Fn＝10×n，n∈N，n≥1；前n次總積分Zn（嚴重）＝5×n×n（）＋1，

不安全行為發(fā)生次數(shù)與積分值對照表如下：

次數(shù)積分類別第1次 第2次 第3次 第4次 第5次 … 第n次 前n次累計可接受的行為過失 0 2 4 6 8 … 2×（n－1） n×（n－1）一般性不安全行為5 10 15 20 25…5×n5×n×n（）＋1 2嚴重不安全行為 10 20 30 40 50 … 10×n 5×n× （n＋1）

某個職工的總積分為：Z（職工姓名）＝Z（可接受）＋Z（一般）＋Z（嚴重）。

與負積分累積“核算”的不安全行為次數(shù)在一個年度內進行累計，下一年度積分清零，進入下一個積分累積周期。

三、運營機制

1．運行方式

根據(jù)《一般性不安全行為和嚴重不安全行為界定辦法》、《雙基考核辦法》、《安全質量標準化考核辦法》及上級安全管理有關規(guī)定對不安全行為進行動態(tài)考核，采取洗煤廠內部不定期隨機檢查，車間和班組定期檢查兩種方式，上級安全檢查考核部門在本單位檢查出的問題也要列入職工負積分累積范圍。

2．交換方式

建立職工不安全行為累積負積分檔案，按照可接受的行為過失、一般性不安全行為和嚴重不安全行為三大類，分別記錄不安全行為的來源性質、次數(shù)、日期和詳細內容以及積分值，只要發(fā)現(xiàn)職工的不安全行為就要實時進行登記，做到信息更新動態(tài)化、常態(tài)化。

根據(jù)互保聯(lián)保規(guī)定，負主要責任的職工在積分的同時違規(guī)次數(shù)累加，負連帶責任的職工按互保聯(lián)保規(guī)定的比例積分，但相應類別不安全行為次數(shù)不累計。班長、副班長、同伴分別按照主要責任人的0．5、0．4、0．5倍比例計算負積分。

3．負積分機制下的正積分糾正辦法

在負積分運行過程中“穿插”了正積分的獎勵，職工發(fā)生某一類不安全行為后，如果三個月內不再重復發(fā)生，則對本次負積分減半，即設置0．5的糾正系數(shù)，給職工正積分的獎勵，如果三個月以后再發(fā)生類似不安全行為，則當次的積分還是按照規(guī)定的積分規(guī)則進行打分，如此循環(huán)執(zhí)行。通過有條件的正向激勵，包容職工的行為，從感情上給其改正的機會，這使累積負積分機制更加符合以人為本、安全發(fā)展的理念。

4．結果（交換）應用

（1）積分與“雙基”考核安全經(jīng)濟責任掛鉤，每積1分扣發(fā)安全結構工資10元，在月度工資結算中兌現(xiàn)。

（2）設立積分榜，對積分進行排名，每月張榜公布職工安全負積分情況，做到負向宣傳和激勵。

（3）月度積分累計超過20分者，給予警告并通報批評；季度內累積積分超過30分者，單位要和其進行談心，開展幫扶教育，避免類似不安全行為的再次出現(xiàn)；季度內累積積分超過50分者，對其停工培訓，待培訓考核合格后才能重新上崗；季度內累積積分超過70分者，將責任人交到廠人力資源市場，另行分配工作；年度累積積分超過200分者，解除勞動合同，予以辭退。

（4）按照相關規(guī)定與職工個人誠信賬戶掛鉤，按一定的折合比例扣除誠信賬戶分，記入誠信賬戶檔案。

（5）安全負積分與各類評優(yōu)評先、晉升班組長、后備干部提拔等掛鉤，累積負積分較高者，取消其相應資格。

5．推進實施

（1）開展專項學習及相關宣傳活動

一是組織全廠各車間相關負責人開展基于累積負積分制的不安全行為約束機制的推進會；二是組織開展“日常不安全行為互評激勵”活動，發(fā)動廣大員工結合自身行為情況進行現(xiàn)場崗位相互評價與自我評價相結合的相互激勵。

（2）試點與推廣

為確保推廣應用活動有序穩(wěn)步推進，首先選出示范車間進行試點，在試點的基礎上，細化預防措施與檢查標準，完善流程，在選煤廠內實施，普及所有車間和班組。

（3）開展對標活動

設立對標排序榜，每月對職工累積負積分值按照從高到低的順序進行排序，張榜公布排序情況，做到負向宣傳和激勵。通過對標排序，“抓兩頭、帶中間”，加強對排名靠前的職工的關注力度，基層單位要跟進輔導，督促其按照安全管理要求不斷增強安全意識、提高安全技能，真正改善提升安全素質。

6．主導要素控制［1］

（1）職工培訓（狀態(tài)控制要素之行為主導要素）

累積負積分制的不安全行為約束機制是更加細化的安全管理機制，它必須以固化員工安全意識、重塑員工安全生產(chǎn)理念、改變員工日常安全操作習慣為前提，為保證其落實，必須尋找更加具體有力的支點，要切實做好職工培訓工作，包括業(yè)務技術培訓（熟知整體工藝流程以及其他崗位操作技能，做到一崗多能，全面提升員工的綜合能力）、文化理念培訓（一是培育員工安全價值觀，二是以先進文化理念為指導，完善修訂安全管理制度，細化管理內容，明晰流程節(jié)點，提高制度的可操作性、安全操作技能培訓（提高員工危險預知分析、事故預防和應急處理能力，實現(xiàn)安全自律）。

（2）強化協(xié)同作業(yè)（狀態(tài)控制要素之安全預警主導要素）

職工在工作信息交流溝通、工作過程配合方面做到“三問”。班前會員工對于某項要求理解不全面的或工作內容不清楚的，就需要詢問班長，搞清楚，弄明白。班前會上班長與員工根據(jù)實際需要可以相互提問，員工確認安排的安全注意事項清楚明確，班長確認員工全面理解準確掌握。崗位操作過程中同崗位員工、上下游崗位員工之間相互詢問，操作準備情況、安全檢查事項、工藝質量動態(tài)、設備運行狀態(tài)等方面的信息，確認嚴格遵守技術措施，落實管理制度，異常情況表現(xiàn)及擬采取的措施等。通過互相詢問操作進程、設備狀態(tài)、檢查項目、存在問題、解決方法、質量波動、技術要領、工作內容和要求等等，引導員工在完成本崗位工作要求的同時，為上下游崗位創(chuàng)造安全生產(chǎn)條件，實現(xiàn)不安全行為預控。

緊密班長與員工、員工之間的安全責任關系。一是利用班前會進行互動與交流，通過不同員工不同思路的交流實現(xiàn)員工廣泛學習并達到認知的目的。員工之間的交流能夠實現(xiàn)“死角”行為的定位，哪些行為屬于不安全行為，哪些行為屬于邊際狀態(tài)的行為，這些行為如何發(fā)生的，發(fā)生的結果會怎樣等等，做到這些交流就能對各自優(yōu)缺點做一判斷和評價，員工可以對自我操作過程中沒有意識到的行為進行借鑒分析與感受。實現(xiàn)共同提高，共同受益。二是車間管理者或班組管理者對個體的一對一評價與交流，實現(xiàn)把脈對癥，對癥下藥，糾正個體錯誤思想與行為，實現(xiàn)管理過程中能夠因材施教，應對靈活。

（3）心理因素控制（狀態(tài)控制要素之心智模式主導要素）

要求職工作業(yè)過程中在安全心理和安全行為方面做到“五不”。（1）按部就班，不著急。引導員工嚴格執(zhí)行操作規(guī)程，不能以急于求成的心理減少操作程序，簡化工作環(huán)節(jié)，杜絕崗位操作時“心不在焉”的情況出現(xiàn)；（2）理清思路，不慌張。遇到異常情況要穩(wěn)妥應對，根據(jù)安全管理規(guī)定逐步解決，不能在吃不透問題、沒有明確方法的前提下，稀里糊涂慌慌張張地動手處理而導致問題擴大；（3）平靜心情，不浮躁。教育員工在生產(chǎn)壓力大，工作標準要求高，安全生產(chǎn)管理嚴的形勢下，要專注技術規(guī)范、質量規(guī)范和工作標準，立足崗位履行責任，平靜心態(tài)處理崗位之間關系，和諧態(tài)度幫助同事消除發(fā)現(xiàn)的安全隱患，反對技術封閉和工作方法封鎖，避免因浮躁心態(tài)導致不良后果發(fā)生；（4）細致認真，不僥幸。安全冰山理論揭示出的安全管理規(guī)律告訴人們，在相對工藝系統(tǒng)成熟，管理制度健全的生產(chǎn)單位，大量的安全隱患存在于生產(chǎn)細節(jié)和員工操作行為習慣之中，要求崗位員工不能有怕麻煩、嫌繁瑣的心理而憑自我感覺隨意操作，把違章沒有造成事故的偶然當成必然對待，要不放過任何細小的隱患；（5）量力而行，不逞能。在生產(chǎn)操作和處理問題中，要求員工主動控制好表現(xiàn)欲和榮譽感的程度，預防發(fā)展為違規(guī)炫耀和無原則虛榮的過激心態(tài)，工作中不能蠻干瞎干，不懂裝懂，反對經(jīng)驗主義，避免個人英雄主義可能帶來的危險后果。

（4）安全危害預知控制（狀態(tài)控制要素之安全預警主導要素）

一是指導車間和班級開展崗位危險因素預知分析活動，讓員工結合自己在執(zhí)行負積分機制要求過程中出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)的危險因素，以及可能被忽視的工作環(huán)節(jié)，認真分析總結，形成文字資料，班組匯總整理，匯編成冊，同時，將整理完善的危險因素制作成學習卡片發(fā)給員工以方便學習。二是推行“安全看板管理”，班長將當班安全生產(chǎn)、工藝質量、文明衛(wèi)生等方面存在的問題，詳細記錄下來，填寫在“安全看板”上，使員工在工作過程中能夠時刻得到提醒。崗位員工對“安全看板”管理方法十分喜歡，他們反映說：過去在崗位作業(yè)過程中，總是避免不了會忽視一些工作環(huán)節(jié)，通過安全看板得到指導，逐步培養(yǎng)起了良好的作業(yè)習慣。三是在選煤系統(tǒng)范圍內開展有關不安全行為約束機制方面的合理化建議征集活動，要求班組建立合理化建議臺賬，建立激勵員工參加合理化建議活動的制度，根據(jù)班組性質與人數(shù)規(guī)定上報合理化建議的條數(shù)，納入月度合理化建議考核中，對提出有實質性意義的合理化建議的員工給予一定的獎勵，以此不斷完善不安全行為約束機制，讓其得到更好的應用。四是指導車間和班級開展崗位操作過程演示，通過崗位人員在操作前預知崗位危險因素，靈活運用操作技能，檢查人員檢查整個上崗操作過程中的行為正確性與規(guī)范性，及時發(fā)現(xiàn)操作誤區(qū)與慣性錯誤動作，形成檢查報告與反饋信息，有效指導操作人員正確操作過程，同時檢驗各車間人員對不安全行為意識的自我認識能力與判斷能力的提高效果。月度對各基層單位檢查兩次，月底進行總結、并通過廠務公開欄公布檢查結果?！捌毓狻眴栴}所在，提出指導意見，推進不安全行為約束機制的不斷完善，培養(yǎng)員工良好的作業(yè)操作習慣和操作行為的正確性和規(guī)范性。

四、功能與特征

1．功能

（1）糾正職工心存僥幸

在相對工藝系統(tǒng)成熟、管理制度健全的生產(chǎn)單位，大量的安全隱患存在于生產(chǎn)系統(tǒng)細節(jié)和員工操作行為習慣之中。很多職工安全生產(chǎn)經(jīng)驗不足，自己發(fā)生的很多細小不安全行為沒有造成問題和傷害，因而就認為操作行為要“不拘細節(jié)”，如此心存僥幸，久而久之便產(chǎn)生習慣性違章。負積分制的實施，把職工任何的細小不安全行為都記錄下來，并不斷積累，通過積分以及處罰給其警示，無形之中消除職工把違章但沒有造成事故的偶然性當成必然性對待的僥幸心理，消除職工認為細小隱患、輕微問題不會產(chǎn)生大影響，不會造成大事故的想法，使職工養(yǎng)成不怕麻煩、不嫌繁瑣的習慣，在崗位作業(yè)過程中不放過任何細小的隱患，遇到問題都會主動、認真對待。

（2）糾正職工從眾心理

從事基層崗位作業(yè)的職工跟普通人一樣具有社會屬性，都有著明顯的從眾心理，常常會潛意識地用別人的行為和動作來指導自己的行為和動作，而且是做的人越多他則越會表現(xiàn)出認同和盲從，這在安全管理中是有很大弊端的，如果群體的不安全行為沒有得到有效控制和警示，當眾人都在做著可能產(chǎn)生危險的行為的時候，某個或幾個職工個體是無法認知的，就會導致其也做出不當?shù)男袨椤Ｍㄟ^對不安全行為實施累積負積分約束機制，對群體而言，控制了帶有群體特征的不安全行為的產(chǎn)生，消除了群體沒有意識到某些行為危害性的集體思想懈怠，進而消除從眾心理產(chǎn)生的基礎來源；對職工個體而言，控制其盲目效仿群體的思想傾向，消除從眾心理，使其不受其他人行為的影響，專注于自己操作標準的提高。

（3）糾正職工偏激行為

青工有著火熱的工作激情，但不少職工存在偏激思想，對某一類不安全行為，越是提醒他們去注意，他們越是不在乎，簡單的說教糾正不了他們的這種行為，反而使其在偏激和執(zhí)拗驅使下，將偏激行為繼續(xù)進行下去，如此，細小行為會變成大問題，細小隱患會釀成大事故。負積分約束機制的實施，對職工某一類不安全行為進行次數(shù)累計和積分累積，就像高等數(shù)學中積分的作用，隨著時間的延長，放大偏差產(chǎn)生的結果，增強處罰和負激勵效應，進而逐步糾正職工的偏激行為，使其轉向標準操作的軌道上來。

（4）糾正組織及環(huán)境約束力失控的機會主義現(xiàn)象

將企業(yè)相關安全事項的認知結構、期望值，通過與個體安全可信度的積分表達和累積所形成的各個有限讓度物的融合體，使利益相關方所共同約定的安全事項之合意條款，在相關安全事項的約束條件（包括理性邊界約束條件）、安全決策因素、安全信息通道及安全收益與成本的關系方面都得以明朗化，“小數(shù)目”偏好及價值取向的萌發(fā)條件被充分抑制，使得員工安全收益最大化行為得到保障，自由主義傾向失去了依存條件。

2．特征

（1）時空特征

在對某職工某次不安全行為進行負積分打分時，當次積分的數(shù)值跟發(fā)生此類行為的累計次數(shù)成正比例的函數(shù)關系，將本次不安全行為的時間也“追溯”到之前很長時間，從時空概念上給職工的安全作業(yè)表現(xiàn)給予評價，其積分值也被賦予了一定的時空內涵，使其在一個特定的時空段上能夠回顧自己的行為及行為習慣，進而產(chǎn)生符合作業(yè)現(xiàn)場安全管理模式的知行合一的認識和思維定式，為青工在安全行為習慣的培養(yǎng)方面提供正確的引導和感知手段。

（2）協(xié)同特征

基層單位的安全管理效果的好壞，不是取決于哪一個人，而是取決于整個團隊的安全協(xié)作。累積負積分制規(guī)定了互保聯(lián)保連帶責任的打分規(guī)則，職工本人的不安全行為積分會影響其他職工的安全積分，而其他職工不安全行為積分也會影響到本人的積分累積情況，這就有效增強了職工履行崗位自保、同伴互保、相關人員聯(lián)保的協(xié)同責任，理順了職工與同伴之間、職工與其他崗位之間、職工和班長之間的安全協(xié)同作業(yè)關系。

（3）核算特征

通過對不安全行為進行累積負積分，對職工不安全行為活動、行為過程和行為結果進行跟蹤和數(shù)值評判，進而完整地“表達和核算”了職工的安全作業(yè)效果，使職工安全效果由單一的定性表達方式向分類別的定量核算方式轉變，從而進一步激活職工規(guī)范行為、確保安全的內生性動力。對職工安全作業(yè)行為表現(xiàn)的數(shù)值化核算，使得職工有了自己可以主動進行自我核算的安全“資源”，職工在掌握自我安全“資源”的同時，充分發(fā)揮安全“資源”配置、運營與核算價值，讓其轉化為自我安全素質提升的考量因子；單位也能通過對員工安全“資源”的有效配置、運營與核算，進一步優(yōu)化安全管理結構，提升作業(yè)現(xiàn)場安全管理效果。

（4）維護特征［5］

安全管理的一個主要任務就是維護安全資源的配置、評價與交換，只有實行有效的安全資源的配置、評價與交換方式、方法，這種維護過程才能促進安全工作的持續(xù)進行、安全績效的持續(xù)保持。通過將選煤系統(tǒng)不安全行為分為可接受的行為過失、一般性不安全行為和嚴重不安全行為的分類方法，并且通過實行負積分核算及累積周期的跟蹤，進而有效簡化了選煤系統(tǒng)安全資源的配置、評價與交換方式、方法，使得廣大員工都能夠按照這種簡單的方式去主動核算自己及周圍可供交換的安全資源（對應不安全行為的負積分數(shù)值），進而共同自覺地維護自己及周圍相關的安全資源，實現(xiàn)全過程的安全資源主動維護機制。

五、創(chuàng)新效果

通過實施累積負積分機制，員工安全意識和自律意識大幅增強，“從零開始，向零奮斗”的安全理念在員工思想中得到鞏固。職工不安全行為得到約束，崗位安全操作由“隨意型”向“標準型”轉變，通過對不安全行為非受控邊際因素的有效控制，使安全生產(chǎn)處于受控狀態(tài)，現(xiàn)場安全管理水平不斷提升，促進安全“五自”管理為主體的安全生產(chǎn)主導要素控制方法在基層安全管理中落地生根，推動安全管理精細化、作業(yè)行為規(guī)范化、崗位考核標準化的落實，有力保障了安全生產(chǎn)持續(xù)良好運行，推動企業(yè)經(jīng)濟效益不斷攀升。

1．職工安全思想轉變，行為自我控制成為員工安全作業(yè)習慣

通過實施累積負積分機制措施，員工安全意識和自律意識大幅增強，“從零開始，向零奮斗”的安全理念在員工思想中得到鞏固。安全意識再次強化，態(tài)度由“要我安全”向“我要安全”轉變，操作行為習慣由“隨意型”向“規(guī)范性”轉變，安全控制由“被動型”向“主動型”轉變。實現(xiàn)了不安全行為提前預防，做到全廠上下“人人都是安全管理者”的良好安全管理氛圍。

2．完善了安全考核運行機制

安全考核流程和元素更加豐富，對職工各類安全行為活動、行為過程和行為結果進行跟蹤考核和負積分數(shù)值評判，使職工安全效果由單一的定性表達方式向分類別的定量核算方式轉變。對職工各類不安全表現(xiàn)的數(shù)值化核算，使得安全考核對標排序更加有據(jù)可依，安全考核的數(shù)值化表達，使得安全“資源”配置、運營的價值充分發(fā)揮，大大提高安全管理效果。

3．不安全行為發(fā)生率明顯降低，安全管理效率明顯提高

職工不安全行為得到約束，員工不正確操作行為得以改變，一般不安全行為及嚴重不安全行為發(fā)生率明顯降低，安全部門臺賬顯示，“三違”率下降了65%，通過對不安全行為非受控邊際因素（崗位出入、崗位組織、崗位控制、文明作業(yè)、環(huán)境維護、設備管理、工序交接、信息交換等）的有效控制，使各類安全要素處于受控狀態(tài)?？梢娡ㄟ^累積負積分措施的實施，安全管理機制達到了高效激勵的效果。

4．提升了安全狀態(tài)維護能力

現(xiàn)場安全管理制度不斷完善，管理水平不斷提升，促進安全“五自”管理在基層的落地生根，推動安全管理精細化、作業(yè)行為規(guī)范化、崗位考核標準化的落實，有力保障了安全生產(chǎn)持續(xù)良好運行。不斷夯實安全生產(chǎn)基礎管理，保持著連續(xù)7年安全生產(chǎn)“零”事故的良好形勢，多次被評為集團公司“安全生產(chǎn)先進單位”、全國“安康杯”優(yōu)勝單位、煤炭工業(yè)質量標準化選煤廠、全國十佳選煤廠、全國50強選廠（13位）等榮譽。

5．為生產(chǎn)經(jīng)營提供了可靠保障，經(jīng)濟效益不斷攀升

安全管理和經(jīng)營管理良性運行，為實現(xiàn)降本提效、增強發(fā)展能力提供了可靠的保障。在設備配件和生產(chǎn)用材料不斷漲價、近兩年煤炭價格下滑的形勢下，城郊選煤廠仍取得良好的經(jīng)濟效益，生產(chǎn)成本仍逐年下降，經(jīng)濟效益不斷提升，近三年利潤的年平均增長率為31．14%，生產(chǎn)經(jīng)營保持強勁發(fā)展態(tài)勢。

［1］ 陳雪楓，戚志偉．打造安全工作高端發(fā)展態(tài)勢的戰(zhàn)略探索［J］．中國煤炭，2007（4）．

［2］ 劉愛倫，周麗華．首因效應向近因效應轉換的實驗研究［J］．心理科學，2002（6）．

［3］ 張延明，杜云寬，戚志偉．煤礦工序流程邊際狀態(tài)控制理論［J］．煤礦安全，2007（1）．

［4］ 組織文化與環(huán)境：約束力量——《管理學》筆記四［EB／OL］．http：／／blog．sina．com．cn／s／blog ＿55c2c1b20100bkab．html．

［5］ 曹志安．煤礦安全期權交易方式的系統(tǒng)設計與應用［J］．中國礦業(yè)大學學報：社科版，2012（2）．