鄭曉珊

引言：從富士康“跳樓門”看我國過勞自殺工傷規(guī)制之缺位

2010年，富士康將“過勞自殺”這樣一個陌生的詞匯帶進了中國人的視野：從1月23日的“第一跳”起至11月5日，不到一年的時間里，富士康竟連續(xù)發(fā)生了14起員工跳樓事件。在媒體熱切地追蹤、關注之下，這14“連跳”很快成了“過勞死”、“過勞自殺”乃至“血汗工廠”的代名詞，“紅”遍全國。

無可否認，富士康式的“連跳”根源于“工作”，尤其源于強大的業(yè)務壓力：事發(fā)前每月117小時，甚至高達140小時的連續(xù)加班，〔1〕參見盧肖紅：“富士康工資條秘密：超負荷加班抵消五次漲底薪”，載《第一財經(jīng)日報》2010年6月18日。長此往復，難免會給勞動者帶來巨大的身心壓力，而人在長期、強烈的生理、心理負荷之下遲早會崩潰，最終造成精神疾病以及源自精神疾病的自殺。

一方面，無奈的是，在這震撼式的“過勞—自殺”模式背后，我們竟找不到一條得以救濟勞動者正當權益的法律路徑。面對一而再、再而三的“連跳”，即便遺屬主張勞動者自殺前曾面臨強大的業(yè)務壓力，以致造成嚴重心理負荷，可能直接引發(fā)精神障礙及自殺后果，雇主方所要承擔的也不過只是超時加班、勞動安全衛(wèi)生等方面的行政責任。遺屬難以找到直接的法律依據(jù)向其求償。工傷補償路徑又因著《工傷保險條例》第16條“自殺”者“不得認定為工傷或者視同工傷”之規(guī)定而“大門緊鎖”。此時，勞動者所能“指望”的大抵只有每人幾萬元由雇主“施舍”的“人道補償”，企業(yè)以之保守地“息事寧人”。但這種缺少法律支撐的“人道補償”，不僅范圍與標準難于界定，甚至連下一“跳”是否仍能受此“恩待”都全屬未知。而切實的救濟到底“路在何方”？

另一方面，悲哀的是，在這種以生命為代價的“警醒”背后，我們竟看不到勞、資、政三方對“過勞”現(xiàn)實的反思，對勞動者身心健康的體恤和對下一個悲劇的防范。2012 年3 月，F(xiàn)LA（Fire Labor Association）受美國蘋果公司委托，針對富士康的用工問題展開調(diào)查，結(jié)果令人觸目驚心：在訂單與利潤貪婪驅(qū)動下，每月高達130小時的違法加班；強大的精神壓力、無法實現(xiàn)的休息和娛樂、缺少溝通的管理體系、缺少社區(qū)的溫馨關懷，以及遇阻的民主參與……〔2〕Fire Labor association：Independent Investigation of Apple Supplier，F(xiàn)oxconn Report Highlights，p.8－13.下載于美國公平勞動協(xié)會官方網(wǎng)站http：／／www.fairlabor.org／report／foxconn－investigation－report所有的數(shù)字都提醒著我們，勞動者的心理壓力一直都在“堆積”。而勞、資、政三方卻全無改進之意：“工會”的“一邊倒”、〔3〕Ibid.at Appendix1，Part 1，p.10.雇主的變相加壓，與監(jiān)管者的“麻木不仁”，都不禁使我們深深反思：這種市場機制下殘忍的負外部效應到底應如何消解？下一個悲劇的防范，又身在何處？

在這里，日本法為我們提供了一個很好的借鑒路徑。作為一個傳承武士道精神，甚至曾以“切腹”為榮的“自殺大國”，〔4〕參見（日）川人博：《過労自殺と企業(yè)の責任》，旬報社2006年版，頁87。其與業(yè)務相關的自殺救濟與防范制度需求自然甚切，發(fā)軔亦難免為先——戰(zhàn)后首創(chuàng)，經(jīng)由六十余年的發(fā)展，日趨完善。就整個工傷制度史來看，它不僅是先行者，亦是引領時代者，以致英文（Karojisatsu）和中文的“過勞自殺”一詞都是由日文直譯而來。從行政認定、行政補償?shù)剿痉ǔC正，再到過勞自殺的預防、控制與改善；從社會規(guī)制手段的細致量化，到制度之間的銜接、協(xié)調(diào)與融合，再到轉(zhuǎn)型時期的特殊應對價值，日本法自成一體，完整而周延，其演進軌跡與發(fā)展成果對我國工傷保護立法的解釋與調(diào)整皆具有很強的借鑒意義。本文僅以救濟與防范為線，借比較法之視角，審視我國背景下這塊“他山之石”的可用性及其調(diào)整空間。

一、日本過勞自殺工傷規(guī)制發(fā)展脈絡之查考

日文語境下的過勞自殺，其本義乃是由業(yè)務原因所引發(fā)之自殺，尤指因過重業(yè)務導致精神障礙病發(fā)，勞動者在病發(fā)情形下所實施的自殺行為。其中“過勞”一詞，乃因延續(xù)20世紀70年代以降轟轟烈烈的“過勞死”運動而得名。此后，理論上進一步將發(fā)作于身體上難堪重負的死亡（通常以心腦血管相關之基礎性疾病發(fā)作為前提）劃歸“過勞死”范疇，只有發(fā)作于心理上不堪重負、精神崩潰之死亡（通常以精神障礙病發(fā)為前提）才屬于“過勞自殺”?！?〕參見（日）巖城穰：“判例に見る精神疾患の取り扱いと判斷基準”，《日本労働法研究會報》2005年第56卷第11號，頁41。在判斷上，它并不單以業(yè)務量、工作時數(shù)來定義“過勞”，同時還將急性責任事件等所帶來的心理負擔一并考慮其中。其救濟與預防亦針對“過勞”與“精神壓力”，雙管齊下、互補互足。

（一）過勞自殺工傷補償之發(fā)展

戰(zhàn)后早期，在工傷補償領域，并沒有嚴格區(qū)分“業(yè)務關聯(lián)”與否，對于勞動者的自殺也是采用統(tǒng)一的“故意”原則，強調(diào)由“自由意思”導致的死亡與業(yè)務之間的因果關系自然中斷，〔6〕參見（日）西村健一郎：“業(yè)務上·外認定基準”，日本労働法學會編：《現(xiàn)代労働法講座12》，綜合勞研1983年版，頁150。即在自殺的情形下，勞動者乃是根據(jù)自己的意志做出決定，并自己采取行動，對自己身體實施的傷害。此時僅適用日本《勞動者災害保險法》12－2－2第一項之規(guī)定，工傷保險不予給付。〔7〕該條規(guī)定：勞動者故意造成自身的負傷、疾病，殘疾或死亡，以及以勞動者的故意為直接原因而產(chǎn)生的事故，該事故導致前述結(jié)果的，工傷保險不予給付。精神異?；蛐纳駟适顟B(tài)下的自殺，即便可為例外，卻也受行政解釋之限，被課以嚴格的條件。〔8〕參見（日）岡村親宜：《過労死·過労自殺救済理論と実務》，旬報社2002年版，頁332－333。

從1948年《因業(yè)務上傷病療養(yǎng)中之勞動者自殺判定指引》（勞動省基收1931號），到1957年基收688號附加通告、1965年勞災保險法改正，一直到1968年基收5065號附加通告，勞動省對自殺的工傷認定均僅限于“因工作原因造成的負傷或疾病而引發(fā)精神異常，且在心神喪失狀態(tài)下實施的自殺”，并且還同時要求“該（心神喪失）狀態(tài)必須以此業(yè)務上的負傷或疾病為原因”才能得以認定，即僅限于與工作相關聯(lián)的外因性精神障礙。后經(jīng)1984年“日本交通技術事件”的影響，勞動省逐漸開始放松其他（心因性）精神障礙可以納入工傷保護范疇，但仍以非常嚴苛的要件予以限制?！?〕參見1984年2月14日付通達基收330號之2。該案中勞動省肯定了受害勞動者所從事的業(yè)務具有特殊性、技術困難性以及確保完成期限的難度很大，認可他承擔著“充分、強烈的精神負擔”，足以促發(fā)該精神障礙；且相較于個人性格因素，業(yè)務壓力為導致該病發(fā)的有力原因；沒有業(yè)務以外的精神壓力可被認定；有多位專業(yè)醫(yī)生診斷證明受害勞動者患有反應性憂郁癥。由以上各點綜合認定受害勞動者所從事的業(yè)務與精神障礙形成、精神障礙病發(fā)及自殺間均具有相當因果關系，準予工傷補償。粗略總結(jié)，其必須符合以下要求：第一，有明確的醫(yī)學診斷可以證明勞動者已陷于精神障礙狀態(tài)，且該精神障礙乃是由業(yè)務壓力所導致。僅有遺書寫明自殺是由工作原因所致，并不足夠。第二，精神障礙必須達到“失去辨識能力”的程度。第三，業(yè)務負荷較之于其他原因，應為促發(fā)精神障礙的那個“相對有力的原因”。〔10〕參見（日）川人博：《過労自殺》，巖波社2004年版，頁107－108。同時，具體認定中還會苛之以“存在與業(yè)務相關聯(lián)的足夠強度的精神負擔”、“沒有可導致發(fā)病的業(yè)務外精神負擔”、“沒有精神障礙的既往病史”等嚴格限制?！?1〕參見 岡村親宜，見前注〔8〕，頁337。1999年以前，由于沒有相應的認定基準，加之以“故意”主義的認定原則，工傷補償成功的幾率自然極低。1983年到1997年，在79件認定申請中，僅有6件獲得補償，認定比率僅為7.6%。而同時期（1983—1996）因“工作問題”而引發(fā)自殺的案件卻有16117件之多，可見工傷認定的路徑在當時并不樂觀?！?2〕參見 川人博，見前注〔10〕，頁104－106。

20世紀90年代中后期，一系列判決給過勞自殺的行政認定帶來了強烈的沖擊力。在1996年“神戶制鋼所事件”中，〔13〕參見神戶地判平成8（1996）年4月26日，《労働判例》695號31頁。法院在該案判決中肯定海外勞動的精神障礙發(fā)病可能性高于在國內(nèi)工作，并綜合考察業(yè)務因素、業(yè)務外因素以及個人性格因素，肯定業(yè)務過重性與精神障礙發(fā)病之間的相當因果關系。從事實認定到法律評價，均采用比行政解釋更為寬松的態(tài)度。另外，在本案中，法院在處理勞動者性格傾向的影響之時，還引入了“同種勞工”的比較，承認受害勞動者的“執(zhí)著性格并未超過一般可容忍的限度”，從而否定個體因素對發(fā)病的影響力。神戶地方法院撤銷加古川勞基屬“非工傷”的認定結(jié)論，開創(chuàng)行政訴訟獲得工傷補償?shù)南壤?，法院開始采納比以往行政認定更為彈性化、寬松化的評價態(tài)度。之后長野地方法院在“Sunco掘金工廠事件”〔14〕長野地判平成11（1999）年3月12日，《判例タイムズ》1059號第144頁。法院考量到醫(yī)學認定的局限性，認為法律上的因果關系認定僅需建立在社會通念的基礎之上，達到精神障礙病發(fā)之“高度蓋然性”的程度即足矣。中進一步突破傳統(tǒng)，以超越行政解釋的姿態(tài)主張：即便沒有明確的醫(yī)學診斷，只要依一般社會認知可認定“業(yè)務負荷達到促發(fā)精神障礙的危險程度”，即可以得出“是工傷”的判斷。加之民事領域“電通自殺事件”〔15〕一審為東京地判平成8（1996）年3月28日《判例タイムズ》906號162頁，；二審為東京高判平成9（1997）年9月26日，《判例タイムズ》990號86頁；三審為最二小判平成12（2000）年3月24日第小二法廷，《判例タイムズ》1028號80頁。本案為民事訴訟，在日本國內(nèi)影響很大，三級法院均判決雇主應當對勞動者承擔賠償責任。該案判決思路深刻影響著行政認定與行政判決的轉(zhuǎn)向，后人援引頗多。的再次撼動，傳統(tǒng)、保守的行政認定原則在一波又一波司法判例的強烈沖擊下逐漸瓦解。在“電通自殺事件”之后，遺屬更愿意在申請工傷補償?shù)耐瑫r一并提起民事訴訟，當民事判決（較之行政程序通常較快）先行確定了雇主責任，行政認定再將其作為既定事實后續(xù)跟隨。由此，過勞自殺的工傷認定比例也一再提升?！?6〕疑慮在于：如此一來，行政認定存在的意義又將何在？參見（日）巖出誠：“過労死·過労自殺をめぐる近年の判例動向”，《季刊労働法》2005年第209號，頁71－84。再加之20世紀90年代以后經(jīng)濟狀況惡化，大量解雇帶動著過勞自殺，一度成為“風潮”。在這樣的大背景下，媒體的報道、社會的關注、過勞死辯護團在全國范圍內(nèi)的聯(lián)絡與游說等都在各方施加著壓力，推動“從過勞到自殺”“業(yè)務上”的認定趨勢逐漸形成并日趨定型。

借著這一動力，1999年過勞自殺第一個認定基準——《由心理負荷所導致的精神障礙之業(yè)務上外判斷指南》（以下簡稱“《指南》”）也得以正式出臺。該基準的核心在于明確過勞自殺乃是“因精神障礙明顯地阻礙了行為人的認知能力、行為選擇能力以及對自殺行為的抑制力，才最終導致了自殺的發(fā)生”，并在此基礎上具體判斷業(yè)務與自殺之間的關聯(lián)性，徹底顛覆了“故意原則”的認定理念?！爸改稀鳖C布后，過勞自殺的工傷認定比例大幅增加，從1998年的10%到2004年的37%，并一直維持在30%左右的認定率?！?7〕川人博，見前注〔4〕，頁123。

此后，因應日本勞動環(huán)境的一些具體變化，勞動省又于2009年4月對《指南》進行了部分修正，即基于對壓力評價進行委托研究的具體成果，從精神醫(yī)學角度出發(fā)，進一步完善心理負荷評價表，但基本框架及考量方式仍維持不變。

（二）過勞自殺工傷預防之推進

隨著過勞自殺的風行，防范的重要性亦連年攀升：

一方面，勞動者的心理健康、精神健康的保護逐漸被提到立法日程之上。1988 年《勞動安全衛(wèi)生法》修改，首次指出要針對勞動者的“精神健康”提出改善對策，“勞動者健康保持促進計劃”（THP計劃）也隨之引入“心理咨詢”項目，增進對員工精神狀況的了解。1992年，勞動省又進一步推出“雇主促進舒適工作環(huán)境指南”，建議雇主為勞動者創(chuàng)建安心休息室和隨時開放的面談咨詢室，在整體工作環(huán)境上配合THP計劃，共同構建起精神健康的首層預防。〔18〕（日）荒武優(yōu)、廣尚典、島悟：“職場のメンタルヘルスの現(xiàn)狀と課題”，《日本労働研究雑志》2003年第520期。2000 年“職場勞動者心理健康培養(yǎng)指南”則提出構建以“自我保護”、“管理、監(jiān)督者之保護”、“職場內(nèi)產(chǎn)業(yè)保健人員之保護”、“憑借職場外資源而為之的保護”為核心的四層保護體系，并經(jīng)由2006年《勞動者心理健康保持促進指南》進一步細化而權責明確，把對職場環(huán)境的評價、把握、改善以及面對現(xiàn)實問題時的具體應對方案逐漸清晰化、可操作化。同年，國會通過《自殺對策基本法》，以該法為綱，勞動基準局于2009年出臺《當前精神健康對策的具體推進措施》（基發(fā)第0326602 號），將企業(yè)、業(yè)界團體、地域團體、勞動者團體、支援事業(yè)和相關行政機構皆納入其中，并把調(diào)查審議、預防教育、控制、改善、應對和職場復歸支援等各個環(huán)節(jié)緊密構建在一起。

另一方面，法律對過重勞動的限制亦從未松動?！秳趧踊鶞史ā匪赜凶罡吖ぷ鲿r間之限，1999年《勞動安全衛(wèi)生法》修改，又添加了雇主對夜班職工的健康管理之責。2001年勞動省還推出《為適當把握工作時間雇主應積極采取的應對措施之基準》，強調(diào)雇主對工作時間的管理之責，即便雇主默示的免費加班，仍應詳實記錄、管理，甚至出臺《消除免費加班政策》（基發(fā)0523003）予以配合。2002年，勞動省進一步提出《防止過重勞動損害健康的綜合對策》，要求雇主減少加班時間、對勞動者的健康加以管理，并應為每月加班超過100小時者安排產(chǎn)業(yè)醫(yī)師進行面談，雇主亦應聽取醫(yī)師意見，于事后進行必要的調(diào)整。2011年，勞動基準局又嘗試完善該規(guī)章，從實體、程序雙向入手，對影響身體健康的過重勞動實施上限指導，加強勞資溝通，并將過勞個體之面談、改良制度的底線從月加班100小時降低到月加班超過45小時，并且以包含司法處分在內(nèi)的強制手段，緊抓雇主對再發(fā)事件的防止之責。配合從2006至2010年前后五次對《勞動時間等設定改善指南》的修正，力圖將過度勞動之防范做到最優(yōu)。

在事后救濟與事前防范的雙重軌跡里，我們即看到了立足于個體權益視角工傷認定與補償，也看到了立足于整個職場、甚至社會視角的防御與聯(lián)動，更無法忽略二者之間的緊密連結(jié)，在戰(zhàn)后60余年的發(fā)展里共同締造對勞動者身心健康的堅實守護。

二、日本過勞自殺之工傷補償

（一）日本過勞自殺工傷認定基準之引介

根據(jù)《過勞自殺行政認定基準》，工傷補償?shù)倪m用首先應建立在明確精神障礙是否發(fā)病的基礎之上，對基于業(yè)務而生的心理負荷、業(yè)務外心理負荷以及勞動者個人方面的因素等進行整體考量，并依上述因素與該勞動者精神障礙發(fā)病之間的關聯(lián)性考察做出綜合判斷。首先判斷勞動者是否存在精神障礙發(fā)病之情形，以及該發(fā)病是否具有業(yè)務關聯(lián)之可能；然后再對業(yè)務性心理負荷進行評價，對業(yè)務外心理負荷進行評價；之后再檢討勞動者個人因素；最后在前述評價基礎之上，進行綜合判斷。

1.認定要件

①符合WHO（世界衛(wèi)生組織）ICD.10 第V 章之分類的精神障礙（對象疾?。┌l(fā)病。

②對象疾病發(fā)病前六個月內(nèi)，有因業(yè)務而產(chǎn)生的強烈的心理負荷能客觀地被認定為可導致該精神障礙發(fā)作。

③無業(yè)務以外的心理負荷以及勞動者個人方面的原因被認定為可引發(fā)該精神疾病的發(fā)病。

④被災勞動者因罹患業(yè)務性精神障礙而自殺。

2.因業(yè)務而產(chǎn)生的心理負荷強度之評價

前述要件中提及的“因業(yè)務而產(chǎn)生的心理負荷強度之評價”，應以《指南》“附表1”為指標進行，并且，除了對可產(chǎn)生心理負荷的事件進行評價以外，還必須結(jié)合伴隨該事件而產(chǎn)生的變化及其持續(xù)程度等進行綜合檢討。首先從“附表1”第①欄所記載的事故類型出發(fā)，根據(jù)選定的類型考慮右側(cè)第②欄所提及的參考因素，并斟酌各因素，得出一個綜合強度等級（Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ）。然后再以第③欄的細節(jié)描述反觀該事故的“持續(xù)和變化”情況綜合權衡，得出最后的總評（弱、中、強）。若前兩欄的評價等級為Ⅲ，且第③欄的評價等級為“較重（與同種勞動者相比較業(yè)務內(nèi)容困難、業(yè)務量過大）”；若前述兩欄的評價為Ⅱ，且③的評價為“特殊過重”（與同種勞動者相比較業(yè)務內(nèi)容困難、經(jīng)常性的超長時間勞動，且有承擔重大責任，缺少支援、協(xié)助等特別困難），則總評為“強”，此時可認為“因業(yè)務而產(chǎn)生的心理負荷要件”已得滿足。而“弱”與“中”則意味著該要件未被滿足。

職場對心理所造成的負荷程度評價表（行政認定基準【附表1】）

特定事故，若在①欄中被定位為“強”，那么在根據(jù)②欄進行調(diào)整時，只要有下列三項（A、B、C）之一，即可直接總評為“強”。

A.依②欄被定為Ⅲ（強）的事故中“生死攸關的事故或遭遇等造成的極度心理負荷”。

B.“因業(yè)務上的疾病，治療時間超過六個月的勞動者，精神障礙發(fā)病”之時，“有病癥急速惡化，伴隨有極度痛苦等符合前述A 中描述之程度的?！?/p>

C.超長時間的勞動，例如數(shù)周連續(xù)長時間勞動，以至于連生理必須之最小限度的睡眠時間都無法得到保證，由上述情況造成身心極度疲憊，消耗殆盡，這些已構成自殺癥發(fā)病的危險因素的。

3.業(yè)務以外的心理負荷強度之評價

業(yè)務以外的心理負荷強度評價，乃是依據(jù)《指南》“附表2”，以“個案、具體事故中的具體情況，對心理負荷強度作出判斷”?？疾旆椒ㄍ凇案奖?”。

職場以外的心理負荷評價表（行政認定基準【附表2】）

特定事故，若在①欄中被定位為“強”，那么在根據(jù)②欄進行調(diào)整時，只要有下列三項（A、B、C）之一，即可直接總評為“強”。

A.依②欄被定為Ⅲ（強）的事故中“生死攸關的事故或遭遇等造成的極度心理負荷”。

B.“因業(yè)務上的疾病，治療時間超過六個月的勞動者，精神障礙發(fā)病”之時，“有病癥急速惡化，伴隨有極度痛苦等符合前述A 中描述之程度的?！?/p>

C.超長時間的勞動，例如數(shù)周連續(xù)長時間勞動，以至于連生理必須之最小限度的睡眠時間都無法得到保證，由上述情況造成身心極度疲憊，消耗殆盡，這些已構成自殺癥發(fā)病的危險因素的。

4.業(yè)務以外的心理負荷強度之評價

業(yè)務以外的心理負荷強度評價，乃是依據(jù)《指南》“附表2”，以“個案、具體事故中的具體情況，對心理負荷強度作出判斷”。考察方法同于“附表1”?！?9〕本節(jié)參見《心理的負荷による精神障礙等に系る業(yè)務上外の判斷指針について》，該行政規(guī)章原文下載于日本厚生勞動省官方網(wǎng)站：http：／／www.mhlw.go.jp／bunya／roudoukijun／rousaihoken04／090316.html.

總體而言，《指南》將過勞自殺從“故意原則”的囚牢中徹底釋放出來，推翻了后者作為工傷“排除條款”的絕對霸主地位，在“故意原則”之下打開一條通路，進而將一刀切式的簡單“排除”修正擴張為對“因精神障礙導致正常認識、行為選擇能力受到顯著阻礙”情形下具體化的認可，并對精神障礙之工傷認定作出客觀評價，大幅放寬過勞自殺工傷認定的標準。〔20〕參見（日）巖出誠：《労務労働法講義》，民事法研究會2004年版，頁417。這種設計可謂具有原則例外逆轉(zhuǎn)之效果?！?1〕參見（日）山口浩一郎：《労災補償の諸問題》，有斐閣2002年版，頁100。

（二）司法實踐中的矯正與補充：以行政認定撤銷之訴為線索

《指南》頒布后，隨著過勞自殺工傷認定申請的增多，對“業(yè)務外”（非工傷）認定結(jié)論的行政訴訟也逐年增加。就位階來看，《指南》當屬于行政規(guī)章，司法權的行使并不必然受其約束。雖然大多時候法官亦會尊重《指南》的正當性、有效性，但在具體細節(jié)的處理中，法官們卻往往更愿意根據(jù)個案具體情況，“充分考慮本人所處的具體立場、狀況把握事故的意義”，〔22〕參見労判814號，頁64；労判856號，頁14；“三井造船玉野事業(yè)所事件”：労判901號，31頁；“中部電力事件”：労判918號，頁14。并以獨立姿態(tài)做出應然的判斷。一來，可見其司法獨立；二來，亦可以獨立之下的能動特性有力地反作用于行政認定，指引其修正與完善?！?3〕（日）上田達子：“ストレス関連疾患の法的救済——補償と賠償の課題”，日本勞動法學會編：《労働者の健康と補償·賠償》，法律文化社2007年，頁43。

首先，在業(yè)務內(nèi)在危險的判斷之上，法院更傾向于將“業(yè)務”的概念做擴張解釋。并且，這種引發(fā)精神障礙的業(yè)務內(nèi)在危險也未必以業(yè)務所特有的壓力為其要因，以致一些合法的海外出差命令、上司不經(jīng)意的個人言行或意見，甚或勞動者之間的苛待（欺辱）事件，亦可以包含其中，并應充分斟酌勞動者本人的性格脆弱性因素?！?4〕參見（日）“三井造船玉野事業(yè)所事件”：労判901號，頁31；“中部電力事件”：労判918號，頁14。

其次，較之于行政認定的單純“事件主義”傾向，司法界還格外加入了對“慢性壓力”積累的關注，強調(diào)對全部工作壓力的“周全考察”，進行整體評價。除前述《指南》點名的“急性事故”外，過勞與否的權衡至少還應包括特殊、專門性業(yè)務的內(nèi)在過重性——“長期連續(xù)忙碌、單調(diào)、孤獨的操作作業(yè)、單身赴任、輪班制（夜班）”，乃至人際關系壓力等?！?5〕《指南》僅僅將“慢性壓力”作為例外的發(fā)病之因放諸于急性壓力強度修正的注意事項，難免有“淪為形式之虞”。參見（日）日本勞動法學會編：《労働者の健康と補償·賠償》，法律文化社2007年，頁102，望月律師的會議發(fā)言。在此，《指南》僅僅將“慢性壓力”作為例外的發(fā)病之因放諸于修正事項，且必須要達到“超長勞動時間”、“連生理必須的最小限度睡眠時間都無法得到保證”的“極度疲憊”程度方可認定工傷，顯然過于苛刻。更何況它僅限于“幾周”內(nèi)突發(fā)性的業(yè)務“加重”，對“慢性壓力”的長期積累而言并無太大價值。在這一點上，司法層面的修正實有畫龍點睛之效，一如“土浦協(xié)同醫(yī)院事件”〔26〕（日）水戶地判平成17（2005）年2月22日。該案中勞動者日常加班時間高達170小時，有時甚至超過200小時。中，法院即單純以超長加班時間為由認定過勞工傷成立，即便申請人多年來都維持著幾乎同樣的工作量（加班時間），短時內(nèi)并沒有明顯的業(yè)務加重傾向。“豐田汽車事件”和“南國市事件”亦然。〔27〕前者參見（日）名古屋高判平成15（2003）年7月8日；后者參見（日）高知地判平成18（2006）年6月2日。

最后，在“復數(shù)業(yè)務原因”的處理上，法院亦十分留意彌補《指南》僅能擇一而定、難于縱覽全局的不足?，F(xiàn)實中，多個事件同時（或先后）作用在同一個人身上，其影響卻必然是累加的，在這里司法判決堅持依具體情況考察“各個事故之間的具體關系”，最終的影響力應當是一種“乘積”式的總體評價。〔28〕（日）上田達子，見前注〔23〕，頁43。

（三）日本過勞自殺工傷補償體系之評鑒

以行政與司法雙道保障搭建而成的過勞自殺工傷補償體系，在定性上即不同于民事賠償：它不以雇主存在“過錯”為前提，也不可以勞動者的過失進行“相抵”，更勿論數(shù)額上的討價還價空間。作為另一種社會規(guī)制之路，它采用的乃是要么“全有”、要么“全無”式的保險救濟，給付的前提僅在于“自殺”與“工作”間的緊密關聯(lián)——自殺與工作之間至少當具有一種“相當因果”，即自殺乃是源于工作之內(nèi)在風險，是該內(nèi)在風險的現(xiàn)實化。而在“相當性”的定位里，法律的保護則更專注于對“比較優(yōu)勢”的強調(diào)：從全局著眼，在數(shù)字化的基礎之上，具體衡量“業(yè)務外”因素、“個人”因素的“分量”，并與“業(yè)務上”因素“而產(chǎn)生的心理負荷強度”加以比較。當后者重于前者之時，判斷業(yè)務與自殺之間具有相當因果（相對有力說），此時對于“自殺”造成的損害工傷應予補償；反之，則應被排除在工傷范圍之外。即以一定強度的職場壓力要因為工傷認定標準的判斷前提，合理區(qū)分工傷補償對象與一般作業(yè)關聯(lián)疾病，大抵來說是妥當之設計?！?9〕（日）安西愈、西村健一郎、玉木一成：“精神疾患による自殺の労災認定と企業(yè)の損害賠償責任”，《労働判例》第924號（2007年1月），頁8。

此外，日本法還以精神疾病為前提，輕巧地推翻了切斷因果的“故意”推定。這里所謂可切斷因果的“故意”必須是“出于行為人的自由意志”，具有“自律性”，且必須是行為人在“可預知行為結(jié)果的情況下，以行動實現(xiàn)該結(jié)果的意思”。若勞動者自殺當時是處于“不正常的精神狀態(tài)”之中（unsound mind），且這種“不正當?shù)木駹顟B(tài)”乃是由工作過度所引發(fā)的精神沮喪——處在深刻沮喪之下，精神狀況極不穩(wěn)定，以至于無法抵抗結(jié)束自己生命的沖動，也無法真正的根據(jù)應有的“自由意志”決定自身的生或死，此種狀態(tài)之下的自殺，不能簡單地以“故意原則”來作出判斷?！?0〕F.Obata，“Karojisatsu－Suicide as a result of overwork”，39 Japan Labor Bulletin，6－10（2000）.且立法又進一步肯定了精神障礙罹患者自殺的業(yè)務起因性推定，采納“若可判斷勞動者已罹患某種特定的精神障礙（對象疾?。?，那么其自殺的意圖即可推定是產(chǎn)生于該精神障礙的發(fā)病”，而非出自自身意志的選擇。〔31〕岡村親宜，見前注〔8〕，頁393－395。醫(yī)學亦早已證明，這些精神疾病本身就伴隨有強烈的自殺企圖。

再者，在司法與行政這兩道“保險鎖”之間，我們還可以看到一種微妙的平衡與張力：行政力求實現(xiàn)整齊而簡化的認定，表格清晰、數(shù)據(jù)明確，卻也難免僵化；而司法則專注與個案之上的修正，從全面性、個體化之角度切入，直擊“業(yè)務內(nèi)在風險的現(xiàn)實化”，對行政基準在個案中凸顯的偏頗予以矯枉，雖靈活、細致卻難保效率。二者在相互結(jié)合、互補互足、剛?cè)岵g共同構建對過勞自殺者的工傷救濟。

三、日本過勞自殺之防范與控制

（一）“亡羊補牢”——從補償?shù)椒乐乖侔l(fā)

根據(jù)日本《勞動者基準法》第八章“災害補償”規(guī)定而設的工傷保險，不僅僅具有超越單個雇主責任的社會保障（補償）功能，若從另一側(cè)面觀之，其還有其特定的預防功能。這一功能在微觀上體現(xiàn)為費率的浮動調(diào)整：從保費成本入手，間接影響雇主的管理決策，帶動其注重工傷防控；在宏觀上，則體現(xiàn)于勞動行政機構的關聯(lián)應對。從機構分工看來，日本的工傷保險乃是由勞動基準監(jiān)督署（下稱勞基署）具體負責實施。在實踐中，該機構除了承擔工傷認定職責外，還肩負著生產(chǎn)事故的處理之責，針對業(yè)已發(fā)生的工傷事故，審閱雇主提供的勞動者死傷報告，并要針對“災害調(diào)查復命書”研究防治之法。即勞基署實質(zhì)上乃是補償、防治一肩挑，由其之下的工傷、監(jiān)督、安全衛(wèi)生等部門在分工基礎上協(xié)同合作，共同實現(xiàn)對勞動者合法權益的維護。

事實上，防范與補償原本就是同一問題的兩個側(cè)面，為實現(xiàn)同一個目的——抵御過勞之災、保護勞動者身心健康而共同存在、相互關聯(lián)、“協(xié)同作戰(zhàn)”。在這個體系中，勞基署的職能是多方位的，從接受工傷認定申請開始到事故調(diào)查、處理，到防范措施的研究，再到措施、對策的監(jiān)督實施，及至規(guī)制與引導，各個環(huán)節(jié)緊密連接、共同進退。

（二）“防患未然”——“勞資政”結(jié)構下的三方博弈

日本的過勞自殺防治乃由立法先行搭建起一個規(guī)模龐大的社會網(wǎng)絡，在勞、資、政三方的共同努力下，日漸完善。在這個龐大的體系中，國家的角色錯綜變換，既有“權力”色彩的強制，也少不了“權利”色彩的引導，而其根本則在于建立一種三足鼎立之勢的博弈，并在博弈的均衡中推動勞動條件的改善，防范、控制過勞。

一方面，國家直接以強制者的姿態(tài)介入，構建最低層次的保障，比如最低限度的安全衛(wèi)生基準、身心健康保持基準，以及最高工作時間限制標準等，并強制、監(jiān)督企業(yè)實施，〔32〕參見（日）水島郁子：“労働者の安全·健康と國の役割”，日本勞動法學會編：《労働者の健康と補償.賠償》，法律文化社2007年，頁81。即通過創(chuàng)設并捍衛(wèi)這些基準，介入勞雇雙務的契約自治，在個體層面實現(xiàn)對勞動者的底線保護。但另一方面，這種強制介入在整個勞、資、政三方的復雜博弈中所占的比重卻并不大：在整個過程里，國家更傾向于去“扮演”一個積極的引導者；其引導的焦點亦不在于“勞工—雇主”之間的個體對抗，而在于國家主導下勞、資、政三方的整體平衡，是“國家—雇主”與“國家—勞動者”之間的整體“權利”之行。

在“國家—雇主”角度，法律往往只對雇主課予“努力義務”，國家的職責多集中于誘導、支援。從“勞動者健康保持促進計劃”（1988）一直到“精神健康對策的具體推進措施”（2009），多年來，勞動省出臺了一連串的規(guī)章、指引，所涉甚廣，但條款卻多非強制，反而更注重支持與誘導，將殷切的期望注入其中。比如，在現(xiàn)有的企業(yè)管理系統(tǒng)中引入衛(wèi)生委員會、健康保持促進專門委員會、配備實施健康促進措施的專門人員（如產(chǎn)業(yè)醫(yī)師、運動指導者、心理咨詢師）、制定勞動者心靈健康計劃等，政府并未以權力相壓，而是積極“要求”各企業(yè)根據(jù)自身情況努力而行，政府主動給予指導、教育與援助。這種“要求”若漸漸以社會要求的形式得到強化，則可期待社會整體（保護）水平的最終提升，這不僅有益于社會、有益于國家，對勞動者而言更是意義深遠?！?3〕同上注，頁75－82。

在“國家—勞動者”之間，法律則將濃墨重彩潑灑于“團體”層面，而非“個體”關系。單個勞動者的防范之力幾乎可以忽略不計，除對雇主違法行為的申訴之權外，再無其他規(guī)定。而此時的受訴機關卻并無法定的作為義務，就實效性而言難免存疑。在日本，就連面對急迫情形時勞動者的回避行為也大多被理解為義務，而非純粹的權利。更何況精神障礙本多源于心理壓力事件或長期慢性壓力，起初就不若身體危險那么容易察覺、判斷，更勿論“回避”。

而在勞動者團體層面，法律的規(guī)制與引導卻常?！按笥凶鳛椤?，尤其是在職業(yè)安全衛(wèi)生領域。縱觀其立法發(fā)展歷程、實態(tài)及實效性，安全衛(wèi)生權益的實現(xiàn)一直都仰賴于整個事業(yè)場所內(nèi)全部勞動者的精誠協(xié)力，“團體”色彩濃重。在此，國家的規(guī)制點僅在于底線（基準）控制，超越其上的“優(yōu)化”部分則主要靠各個企業(yè)的自愿投入，主動防范。表面看這似乎取決于企業(yè)自身的風險管理，源自于雇主的安全照顧義務，〔34〕參見（日）安西愈：“労働災害防止のためのリスクネジメントと企業(yè)の法的責任”，《労働経済情報》2006年第22號，第37頁以下。實則離不開勞工團體堅持不懈的努力與維權實踐。在這里，法律乃是把權利之“劍”交到了勞工團體手上，經(jīng)由團體力量的爭取，實現(xiàn)更全面的保護，防范過重業(yè)務負荷對團體成員身心健康的沖擊與破壞，并在發(fā)現(xiàn)問題之時，為被災勞工創(chuàng)造良好的恢復環(huán)境，爭取將自殺傾向扼殺在“原點”。比如《勞動基準法》即將加班定限之權交由集體談判，只要經(jīng)過集體談判，則勞基署簡單備案后即可實施。此時，在“過勞”的控制里，勞工團體實質(zhì)承擔了比政府監(jiān)管更為重要的角色，尤其在程序上，集體協(xié)商已成為使加班合法化的唯一通路。此時，“劍”在工會手中，“亮劍”與否完全有賴于團體層面的較量與決策。與此相對應的，若經(jīng)過集體協(xié)商所定之協(xié)約中加班時數(shù)仍高于行政基準（每月45小時、每周15小時以內(nèi)），則應重新檢討勞資雙方，政府亦會對協(xié)約當事人（包括勞方）實施必要的指導。〔35〕參見（日）“過重労働による健康障害防止のための総合対策”3－（1）－（イ）平成23（2011）年2月16日，基発0216第3號。

四、借鏡與省察：“連跳”悲劇后我國過勞自殺工傷規(guī)制進路之探尋

（一）“連跳”背后勞動者權利救濟的吶喊：必行之補償

以富士康為標志的“連跳”乃源于具有明顯業(yè)務起因性的“過勞”，這幾乎已成為一個被公認的事實。表面上，無休止的加班似乎僅出于勞動者的“自主”選擇，而數(shù)據(jù)卻使我們明白所謂的“選擇”仍是出于無奈：事發(fā)時深圳富士康每個工人每天工作8個小時，每個月只能拿到900元的底薪，剛好是深圳市的最低工資底線。如果想稍微貼補一點家用，就不得不選擇多加班?！?6〕盧肖紅，見前注〔1〕。無休止的勞作、毫無人情味的軍事化管理，長期淤積在勞動者身心的強大的壓力遲早會爆發(fā)，引發(fā)身體上甚至心理上的崩潰，最終造成了精神疾病以及源自該疾病病發(fā)的自殺——“第一跳”馬向前遺體內(nèi)大量的利培酮（精神科藥物）殘留就是例證。但即便如此，現(xiàn)行法下的工傷保護仍難將其兼顧——依《條例》第16條來看，只要是出于“自殺”，就不能給予工傷補償。

當然，我們不能因此而簡單地認為這是一個立法錯誤：畢竟在大多數(shù)時候，“自殺”乃是出自于當事人的自主選擇、出自于其對死亡結(jié)果的“故意”追求，雇主無法預測，更無力抵擋。就算在逼迫當事人選擇死亡的若干動因中，有某種元素確實源自于“工作”，但明顯的“故意”之舉，卻也足以切斷“工作”與“死亡”之間的因果關聯(lián)。在斷裂的因果鏈條之下，強制雇主團體來承擔所有的不利益（給予工傷補償），顯然于理不合。一如日本戰(zhàn)后初期所采用的“故意原則”。

但我們?nèi)舭岩暯欠艑?，尤其是在“工作—自殺”之間添加一個“精神障礙”元素，變成富士康式的“工作壓力—精神障礙病發(fā)—自殺”模式時，問題顯然將變得大不相同。正如六十年變遷歷程中日本所遭遇過的那個“轉(zhuǎn)角”，在“轉(zhuǎn)角”之巔，日本法首先作出精確定位，以發(fā)病時“不正常精神狀態(tài)”的存在，導致被災勞動者“自律性”喪失為由，來認定自殺并非出自“故意”；然后再引入“工作”與“自殺”間的“相當因果”的具體判斷：經(jīng)由數(shù)字化的掂量與比較，以“業(yè)務上”因素（相較于業(yè)務外因素、個人因素）的“優(yōu)勝”確定工傷補償?shù)摹坝行Х秶保鴮o法“取勝”的排除于工傷之外。這其實也正印證了工傷保險制度本身的核心價值——圍繞“因業(yè)務”而引發(fā)之災，對勞動者實行保護。

由此再行反思“跳樓門”事件，必有嶄新的收獲。在判斷跳樓員工及其遺屬應否獲得工傷補償時，我們不該簡單地因“自殺”而“一口否決”，而至少要謹慎斟酌以下三點：其一，自殺時及自殺前，勞動者的精神狀態(tài)是否正常？其二，事發(fā)前有沒有足夠強大的工作外因素（事由）足以導致受害人精神失常？其三，若存在該因素，則與“工作”因素相比，哪個更“重”？若如“第一跳”馬向前一樣，既有公認的過重勞作，又有明顯可辨的“精神障礙”，且找不到除工作外其他可導致病發(fā)的“重要原因”（或在“分量”上能敵得過“過勞”的發(fā)病之因），即應正視“工作”與“自殺”（病發(fā)）之間的相當因果，即工作是導致精神障礙病發(fā)（自殺）的那個相對有力的原因，對此應予補償。

更進一步，由此引發(fā)的深層次問題乃是對《條例》第16條第3款之自殺“排除”的活用：在“故意”為之的自殺之外，應考慮將“因業(yè)務而產(chǎn)生過重的心理負荷，并由這種心理負荷導致勞動者精神障礙發(fā)作，最終引發(fā)自殺的”重新歸入工傷補償之列，并以“相對有力”之因為前提，實現(xiàn)法律當有的救濟。

（二）補償背后借鏡基礎的考辨：慢性壓力與量化標準之關注

在確定了因果推理路線之后，我們必然將目光流轉(zhuǎn)到下一步，即這種因果關系的量化環(huán)節(jié)。一條完整的社會規(guī)制理路，早已不再是僅憑某個粗狂而寬泛的社會目標設定就能完成的東西，我們必須謹慎地定義出精確的目標與決策框架，并在其中引入全面的量化分析，這對提升社會規(guī)制的效果而言，當屬至關重要。而且，在量化的過程里，行政規(guī)制也更容易得到司法的尊重，因為制定者往往能透過科學的數(shù)據(jù)與分析證明該規(guī)范的正當性?！?7〕See Lester B.Lave，The Stategy of Social Regulation：Decision Frameworks for Policy，The Brooking Institution，1981，p.6－7.

日本法將這一量化緊密連結(jié)于具有鮮明本土特色的“團體精神”與“責任精神”，與其固有的職場結(jié)構緊密相關。隨著20世紀80年代后半期這一結(jié)構的大幅變革，團隊合作逐漸衰落，在強調(diào)獨立性的“新職場”氣氛中，舊時習慣合作的“優(yōu)秀員工”面對“被孤立”的現(xiàn)實，往往更加敏感與脆弱，甚至為憂郁癥埋下伏筆?！?8〕（日）大野正和：《過労死·過労自殺の心理と職場》，青弓社2003年版，頁56、114。強烈的“責任精神”更使他們“到死為止都無法逃離且持續(xù)追趕著工作進度”，一旦失誤，自責更深，甚至衍生出一種倫理上的罪惡感，“引咎”心理深重。1998年牽涉713人之多的“經(jīng)理人自殺事件”即是鮮活的例證。〔39〕《讀賣新聞》1999年7月2日。與之相對應，《指南》必然以責任事件為中心，首先將大量的筆墨放諸于“工作失誤”之責與“人際關系”之困上，這幾乎占到了“職場心理負荷評價表”將近一半的篇幅，且量化評價中壓力級別設定普遍較高。而單純的業(yè)務量增加、工作時間延長卻僅占兩欄，且并未給出具體的量化指標。這種設計在日本特殊的職場文化、職場現(xiàn)實之下，具有深刻的社會根源。

然而，反觀作為中國問題的“過勞自殺”——以富士康“連跳”為代表的過勞群體，其“起跳”背景顯然有別于日本。他們多為18—23歲之間，教育程度不高，多集中于低端勞動領域，是“新生代”的外來務工人員，也是我國自殺率最高的群體?！?0〕統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國的高自殺率人群集中于農(nóng)民和農(nóng)民工，70%未受過教育或教育程度很低，年齡集中于20－39歲，且其中62.9%存在精神障礙。參見宋劍鋒、盧祖洵：“中國人群自殺行為的研究進展”，載《自殺及其預防與干預研究》，清華大學出版社2009年版，頁29。在這樣的自殺群體中，急性“事件”的發(fā)生率僅為25.2%，而長期負性生活事件的存在率卻非常之高?！?1〕李獻云、費立鵬、張艷萍：“負性生活事件與自殺行為研究”，載《自殺及其預防與干預研究》，清華大學出版社2009年版，頁73。放諸于職場領域，這些事件更類似于富士康生產(chǎn)線上裝機工人“長期連續(xù)忙碌、單調(diào)、孤獨的簡單、重復操作”，離開家庭、沒有社區(qū)的“單身赴任”，以及三班輪作、不規(guī)則且長期性的“交替勤務”等，而很少是由團隊精神帶來的“人際關系”問題或因“工作失誤”而造成的引咎自盡。中國過勞自殺的人群更多的是生產(chǎn)車間里、建筑工地上甚至是在環(huán)境更惡劣的碼頭、礦井中埋頭苦干的農(nóng)民工，他們本質(zhì)上就是孤單的，而非“團隊型”的勞動者。他們拿著微薄的工資，為了生計卻只能選擇服從“過勞”的生活。

在這樣特殊的自殺背景之下，筆者進一步認為我國的過勞自殺工傷認定應將重心更多地放在因過重勞動而引發(fā)的慢性壓力之上，而非由“責任”事件或人際關系而引發(fā)的急性壓力。在此考量下，我們對于《指南》的具體援引應當是謹慎的，注意針對本土的自殺群體、職場環(huán)境做出適當?shù)男拚?，才能成為“可用之法”。在此，我們對于慢性“過重業(yè)務”的界定應當更加具體化、科學化，在醫(yī)學研究的基礎上構建一般勞動者所能承受的“業(yè)務壓力”限度，包括明確的加班時間標準、勞動強度參考、作業(yè)環(huán)境影響等直接相關因素，以及出差頻率、交替勤務（輪班制）等附加影響因素，并以定量的方式予以基準化。在這個“定量”里，兩個標準具有重要的參考價值：其一是《勞動法》第41條以保護勞動者身體健康為目的而設定的“延長工作時間”之極限，即“每月加班不得超過36小時”：若發(fā)病前特定期間內(nèi)（通常為六個月），每月加班總量未達36小時，則發(fā)病與業(yè)務間的關聯(lián)度為弱；若超過36小時，則發(fā)病與業(yè)務間的關聯(lián)度將隨著加班增多而逐漸加強。其二是日本過勞死認定中的“過重負荷”標準：若發(fā)病前一個月內(nèi)加班總量超過100小時，或病發(fā)前2－6 個月間，每月加班超出80 小時，則發(fā)病與業(yè)務間的關聯(lián)度為強，〔42〕參見《脳·心臓疾患の認定基準の改正について》（厚生労働省発表，平成13（2001）年12月12日），下載自日本厚生勞動省官方網(wǎng)站http：／／www.mhlw.go.jp／houdou／0112／h1212－1.html.對此應予補償。在此，我們或許可將兩個基準加以銜接，則考量范圍可由此擴展到0－6個月間，既與我國現(xiàn)有的工時基準相契合，亦吸納了日本過勞量化過程中產(chǎn)業(yè)醫(yī)學研究的重要成果。

在慢性壓力的量化評價背后，我們還必須同時兼顧到具體事件及個人性格因素等負面影響。在總體壓力評估體系里，各種因素之間并不是擇一的關系，而是復合的（累加的）關系。在這種復合關系之下，任何一個相關因素的遺漏，都可能導致整體評價的參數(shù)偏置?！?3〕Lester B.Lave，Supra note 37，p.35.此時，社會規(guī)制的決策者必須是謹慎有加的。對于具體事件的影響，我們可采以《指南》式的清晰表格作為參考，并在事件與慢性壓力雙項累加的基礎之上，在不同壓力來源復合累計的基礎上，形成從點到面的整體覆蓋、綜合評估。而在表格未能盡收、行政裁量彈性不足的區(qū)域，則可以后續(xù)司法程序的靈活性予以彌補。在構架上前者當傾向于效率與統(tǒng)一（羈束性行政行為），而后者則可以超脫行政之獨立裁量，矯正可能因效率追求而受損的個案公正。

在這樣的量化參數(shù)之下，“跳樓門”里的“過勞”可謂名不虛傳：從事發(fā)前遠超每月100小時的加班總數(shù)，到密集可數(shù)的輪班頻率，再到長期連續(xù)忙碌、單調(diào)、孤單的重復操作，都在各個角度一一印證著富士康式的過勞乃“實至名歸”，補償當屬必行。

（三）“過勞”背后防范路徑的省思：行動者之間的博弈

從“過勞”到“自殺”的防范與規(guī)制當雙管齊下：其一是對工作壓力的控制，防止“過勞”；其二是對勞動者心理健康、精神健康的維護，防止“自殺”。“跳樓門”事件發(fā)生后，在媒體的熱切追蹤下，富士康迅速將防控重心集中于“自殺”，率先引入“心理咨詢”項目，在各個廠區(qū)建立“愛心熱線”，按員工比例配備專業(yè)的心理輔導人員，疏導問題員工的心理壓力，力爭防患未然。但在“過勞”管理上，我們卻始終難見其效，F(xiàn)LA 三月份公布的調(diào)查數(shù)據(jù)亦顯示，業(yè)務重壓仍在延續(xù)：平均每周最高61小時（合計每月加班92小時）的超長工作時間，就已遠超法定最大加班極限即每月36小時，更不用說去年11月至12月間長達每周70小時（超過每月130小時）的高高強作業(yè)，以及連續(xù)工作十幾天沒有休息日，甚至上廁所都要嚴格記錄的緊張工作。〔44〕Fire Labor association，supra note 3，at Appendix 1，Part 1，p.8；part3，p.12.重壓之下，精神負擔又再次累積，單一的“心理援助”并無力全然化解，只能如蓄水池底的出水口舒緩水壓，減慢問題的“溢出”。只有制止“過勞”，才能關住“水閘”，從根而治。

但根治過勞卻是一個極為復雜的問題，其中的很多因素法律并無力全然化解，比如代加工產(chǎn)業(yè)本身的低端性、勞動密集性，加上民工荒帶來的人力不足；再比如上游企業(yè)（蘋果公司）所給予的訂單壓力過大、利潤卻被壓得過低，使企業(yè)不得不將壓力、不利益一并轉(zhuǎn)嫁給勞動者等。原因很多，但結(jié)果卻只有一個：勞動者在承受“過勞”，在消化“蘋果—富士康”這條供應量上最終的“惡果”。此時，制度結(jié)構與規(guī)制對行為的完全塑造而言很少具有決定性意義，“他們不過是為行動提供大體的方向”而已?！?5〕Roland.M and Windhoff－Heritier，Adrienne，Political Choice：Institutions，Rules and the Limits of Rationality，Westview press，1991，p.41.法律規(guī)制所能及的，也只是在現(xiàn)有框架之下，在眼前這個“強資本，弱勞工”的典型結(jié)構之下，去尋找一條預防與控制的行動方向，尤其是尋找一個足以抗衡資本、維護勞動者切身權益的有力行動者，以替代弱勢勞動者單兵作戰(zhàn)、單兵維權的無奈窘境。這里，制度乃是工具性的，而行動者（特別是關鍵行動者）的選擇空間和實際行為卻會對具體制度的實施產(chǎn)生很大的影響，甚至極有可能改變制度約束的強度與方向?！?6〕李月軍：《社會規(guī)制：理論范式與中國經(jīng)驗》，中國社會科學出版社2009年版，頁88。

在日本法路徑之中，這個行動者乃是工會，法律直接把維權之“劍”交到工會手中，由勞工的“合力”抵御資本的侵襲，主導集體談判，以縮短工時、提高工資、防范過勞。而政府的強制則僅在于守住“底線”。這樣的策略之所以在日本大抵可行，乃源于日本勞工組織在悠久的“春斗”傳統(tǒng)里打造了堅實的團結(jié)基礎，甚至豐富的“斗爭”（勞資交涉）經(jīng)驗。無論從組織、人員上，還是“戰(zhàn)斗力”上，都足以跟“資”方相匹敵。在此基礎上，政府只要以適度的引導、幫助，彌補個別工會在細節(jié)、技術上的不足，即可達到相對理想的防范效果。但反觀富士康事件里我們的“工會”，卻“弱”到悄無聲息。最后展開調(diào)查、揭露真相的，不是工會而是FLA；挺身而出，要求雇主“限期改正”的，也不是工會而是“蘋果”（即便始作者亦是俑蘋果）。請問我們的工會到底身在何方？

在數(shù)字中，我們可以看到，癥結(jié)也許并不在于工會的“有無”，而在于工會是否姓“工”。就以深圳富士康為例，所謂的“工會”中，幾乎所有的委員席位都控制在雇主方手中：42個工會委員里，有40人為經(jīng)理或監(jiān)察人員，只有兩個普通工人，亦是依管理者指定產(chǎn)生的。地方工會主席則直接兼任了該公司的人力資源經(jīng)理?！?7〕Fire Labor association，supra note 3，at Appendix1，part 1，p.10.一個全由管理層控制、為資本方代言的工會，又何稱“工會”？又怎能代表勞動者去完成利益表達？更勿論維權。

另一方面，在工會“淪陷”后，作為備選的政府在面對“跳樓門”曝露下的嚴重“過勞”、違法加班時，亦未盡其責，依法應主動實施的監(jiān)督檢查、警告、處罰、責令改正皆“不見蹤影”。就個案而言，勞動監(jiān)察的怠于職守無可推脫。但若就宏觀來看，若想單單憑借一個區(qū)、縣中寥寥兩三個監(jiān)察人員來一一查處、糾正所有的違法用工行為，顯然也是不切實際的，人力物力皆相去甚遠。因此，在個案層面制止違法、防范過勞的同時，政府還必須騰出手來，做另一件“大事”——著力逆轉(zhuǎn)資本獨大的三方結(jié)構，力從“政”出，以培育、引導團體的“勞”來制衡強大的“資”，才有望在根本上解決過勞、低薪、安全衛(wèi)生等一系列復雜問題，維護勞動者的切身權益。立法的強制基準只是底線，政府的強制執(zhí)法也僅定位于最后一道防火墻。只有填補工會的“虛”位，才是化解當下“勞資政”三方的尷尬結(jié)構，以“三足鼎立”之態(tài)維護勞動者權益的“正途”。畢竟并不是每個為“過勞”所迫的勞動者，最終都能等到“蘋果”的“恩典”從天而降。

在這個“正途”之上，我們首先要正本清源，讓工會真正姓“工”。為此，勞動行政機關必須將監(jiān)督、引導的觸角延伸到工會組成、委員的提名、選舉、產(chǎn)生以及勞動者參與機會、參與比例的層面，保證“工會委員會確由勞動者所提名并選舉而出的代表組成，且在選舉的過程中，排除管理層的干預”的可能。然后才是監(jiān)督、培訓勞動者在公司管理、規(guī)章制定、工時、工資、工作條件等問題上爭取融入民主參與、推動集體談判。最后，還要針對權利行使中所遇到的問題，發(fā)揮政府的資源優(yōu)勢，為勞動者提供技術的、法律的支持與服務。在這里，“政”方的“擔子”是重的，在“勞”與“資”之間，它不僅肩負協(xié)調(diào)、斡旋之責，更承擔著培育、監(jiān)督、保護勞動者的嚴峻“使命”。同時，對于程序非“工”、組成非“工”、行為非“工”的工會，還必須主動予以糾正。只有在工會為“工”的語義之下，擺脫瘸腿的“三足”，引導、倚靠工會去維護勞動者合法權益，防范過勞才有希望。這一“使命”乃是神圣的，是勞動行政的專屬之責，若當真全由蘋果公司“代為履行”，〔48〕Ibid，at Appendix1，part1，p10－11.似有不妥。

此外，在補償與防治之間，一條行政監(jiān)管的內(nèi)部通路亦不可荒廢——亡羊補牢，未為晚也。一方面，我們可充分發(fā)揮浮動費率機制的特長，以事發(fā)后費率成本的提高引導風險控制，將過勞防范納入雇主無法忽略的風險領域；另一方面，工傷（補償）的認定、事故調(diào)查、事故處理就主體而言皆是勞動行政機關，三項職責緊緊相系、環(huán)環(huán)相扣——以工傷申請為線索，以調(diào)查發(fā)現(xiàn)問題，并針對問題研究對策，提出改進之法，作為“處理”的一部分，共同推動對勞動者合法權益的維護。

五、結(jié)語

面對14“連跳”的悲劇，面對“血汗工廠”的控訴，法律保護雖經(jīng)千呼萬喚，卻仍在猶疑。面對日本法的“榜樣”，一方面，我們當取其精華，以“工作壓力—精神障礙病發(fā)—自殺”之因果關聯(lián)為前提，肯定過勞自殺的工傷特性，并輔之以相對有力原因的程度界限及量化規(guī)范。另一方面，我們也必須留心兩國文化背景、社會背景以及“勞資政”三方在結(jié)構上、實際力量對比上的差異。在借鑒的同時，著重考量慢性過勞的評價與防范，著力培育、引導從內(nèi)部制衡“過勞”之壓的團體行動者構架，緩解單純外部強制所帶來的“三足”失衡，以構建起一條符合中國國情的過勞自殺社會規(guī)制之路。