昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院 李晶

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資本作為企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，已經(jīng)成為企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益和獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，其相關(guān)研究議題也越來(lái)越受到企業(yè)界和理論界的廣泛關(guān)注。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)人力資本與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系展開(kāi)了深入地研究，并取得了一些有價(jià)值的研究成果，其中大部分研究結(jié)果明確人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生了一定的正面影響[1-2]，這就說(shuō)明人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升起到了促進(jìn)作用，進(jìn)一步表明研究?jī)烧哧P(guān)系的必要性和重要性。此外，大多數(shù)的專家學(xué)者在研究過(guò)程中僅分析了人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的平均影響，而很少見(jiàn)探討不同績(jī)效水平的企業(yè)中人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。鑒于企業(yè)績(jī)效本身也會(huì)對(duì)人力資本與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系產(chǎn)生一定的影響，為了更準(zhǔn)確深入的研究人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，本文將運(yùn)用分位數(shù)回歸分析法，對(duì)不同企業(yè)績(jī)效水平下人力資本與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行探究，進(jìn)而證實(shí)人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的顯著影響以及人力資本管理的必要性。

1 研究設(shè)計(jì)

1.1 變量定義

(1)被解釋變量：企業(yè)績(jī)效。本文將借鑒文獻(xiàn)[3]的作法，選取凈資產(chǎn)收益率作(ROE)為衡量企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)。

(2)解釋變量：人力資本。本文將借鑒文獻(xiàn)[2][4]的作法，選取員工平均教育程度(EDU)：本碩博以上學(xué)歷的員工占企業(yè)員工總數(shù)的比例、員工年現(xiàn)金報(bào)酬(PAY)、員工人數(shù)(NUM)作為人力資本的衡量指標(biāo)。

(3)控制變量：企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長(zhǎng)性。本文將借鑒文獻(xiàn)[1]的作法，選取企業(yè)總資產(chǎn)(SIZE)作為企業(yè)規(guī)模的衡量指標(biāo)，選取凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率(GROWTH)作為企業(yè)成長(zhǎng)性的衡量指標(biāo)。

1.2 分位數(shù)回歸模型

分位數(shù)回歸模型最早是由Koenker和Bassett(1978)提出的，該方法根據(jù)因變量的條件分位數(shù)，從而得出所有分位數(shù)下的回歸模型[5]。分位數(shù)回歸方法不但能夠分析被解釋變量的條件期望，而且也能較為全面地描述被解釋變量條件分布的全貌。其基本模型為：

基于上述理論介紹，本文建立如下分位數(shù)回歸模型：

該模型表示被解釋變量ROE(凈資產(chǎn)收益率)的分位數(shù)回歸模型，用以檢驗(yàn)不同績(jī)效水平的企業(yè)中人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響差異。

1.3 數(shù)據(jù)說(shuō)明

本文數(shù)據(jù)來(lái)自于RESSET 金融數(shù)據(jù)庫(kù)和巨潮咨詢網(wǎng)披露的上市公司年報(bào)。本文以我國(guó)滬、深兩市的高科技上市公司為研究樣本，以2011年年報(bào)數(shù)據(jù)為研究對(duì)象，樣本選取遵循以下原則：剔除ST和PT類上市公司；剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失的公司；剔除未公布員工教育背景的公司?；谝陨显瓌t，本文最終選取了162家高科技上市公司作為研究樣本。樣本的描述性統(tǒng)計(jì)，見(jiàn)表1。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)

2 實(shí)證結(jié)果與分析

本文利用Eviews6.0統(tǒng)計(jì)軟件，采用分位數(shù)回歸方法，檢驗(yàn)了企業(yè)績(jī)效在不同分位數(shù)時(shí)與人力資本的關(guān)系。為了較全面地反映解釋變量對(duì)被解釋變量的不同特定的分位數(shù)的邊際影響，本文將被解釋變量企業(yè)績(jī)效分為0.1～0.9分位數(shù)，共9個(gè)特定分位數(shù)，以分析不同績(jī)效水平的企業(yè)中人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的差異程度。表2中給出了企業(yè)績(jī)效在9個(gè)分位點(diǎn)處的回歸結(jié)果，經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)，不同的企業(yè)績(jī)效分位點(diǎn)，人力資本的回歸系數(shù)是不同的，具體分析如下。

表2 分位數(shù)回歸結(jié)果

(1)表2的第三列表示員工平均教育程度(EDU)在企業(yè)績(jī)效不同分位數(shù)上的變化情況。從中可以看出，員工平均教育程度的回歸系數(shù)全部為正，說(shuō)明企業(yè)績(jī)效與員工平均教育程度正相關(guān)。進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，其歸回系數(shù)表現(xiàn)為“U”型特征，即在0.1～0.5的分位點(diǎn)處，隨著企業(yè)績(jī)效水平的提高，員工平均教育程度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響減弱；而在0.6～0.9的分位點(diǎn)處，隨著企業(yè)績(jī)效水平的提高，員工平均教育程度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響增強(qiáng)，這說(shuō)明低分位數(shù)和高分位數(shù)績(jī)效水平的企業(yè)中，員工平均教育程度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響突出。此外，員工平均教育程度的回歸系數(shù)明顯要大于員工年現(xiàn)金報(bào)酬、員工人數(shù)的回歸系數(shù)，這表明員工教育程度在高科技企業(yè)中占有非常重要的地位。但企業(yè)績(jī)效僅在0.1的分位點(diǎn)處與員工平均教育程度顯著正相關(guān)，而在其他分位點(diǎn)處均不存在顯著的關(guān)系，這表明員工平均教育程度對(duì)企業(yè)績(jī)效提高的促進(jìn)作用尚未完全顯示出來(lái)。

(2)表2的第四列表示員工年現(xiàn)金報(bào)酬(PAY)在企業(yè)績(jī)效不同分位數(shù)上的變化情況。從中可以看出，員工年現(xiàn)金報(bào)酬的回歸系數(shù)全部為正，說(shuō)明企業(yè)績(jī)效與員工年現(xiàn)金報(bào)酬正相關(guān)。進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，其歸回系數(shù)表現(xiàn)為“U”型特征，即在0.1～0.3的分位點(diǎn)處，隨著企業(yè)績(jī)效水平的提高，員工年現(xiàn)金報(bào)酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響減弱；而在0.4～0.9的分位點(diǎn)處，隨著企業(yè)績(jī)效水平的提高，員工年現(xiàn)金報(bào)酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響增強(qiáng)，并且企業(yè)績(jī)效與員工年現(xiàn)金報(bào)酬顯著正相關(guān)。這說(shuō)明高科技企業(yè)中員工年現(xiàn)金報(bào)酬有效地激發(fā)了員工的工作能力，且企業(yè)績(jī)效水平越高，人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)越大，人力資本發(fā)揮的作用越明顯。

(3)表2的第五列表示員工人數(shù)(NUM)在企業(yè)績(jī)效不同分位數(shù)上的變化情況。從中可以看出，員工人數(shù)回歸系數(shù)全部為正，說(shuō)明企業(yè)績(jī)效與員工平均教育程度正相關(guān)。但企業(yè)績(jī)效僅在0.1的分位點(diǎn)處與員工人數(shù)顯著正相關(guān)，而在其他分位點(diǎn)處均不存在顯著的關(guān)系，這說(shuō)明只有在低分位數(shù)績(jī)效水平的企業(yè)中，員工人數(shù)才會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生顯著的影響。此外，在企業(yè)不同的分位點(diǎn)處，員工人數(shù)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響并無(wú)規(guī)律，表現(xiàn)出波動(dòng)特征，這說(shuō)明員工人數(shù)并不會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)產(chǎn)生很大的促進(jìn)作用。

綜合以上分析，可以得出人力資本與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，但不同績(jī)效水平的企業(yè)中各人力資本指標(biāo)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響存在一定的差異。

3 結(jié)語(yǔ)

本文利用分位數(shù)回歸方法研究了我國(guó)高科技上市公司人力資本與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，分析了不同績(jī)效水平的企業(yè)中人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響差異，結(jié)果顯示人力資本與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，即人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效會(huì)產(chǎn)生促進(jìn)作用。但不同績(jī)效水平的企業(yè)中，各人力資本指標(biāo)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響存在一定的差異，具體為：(1)員工平均教育程度與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，但不具有顯著性，且隨著企業(yè)績(jī)效的不斷提高，員工平均教育程度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響表現(xiàn)為“U”型關(guān)系；(2)員工年現(xiàn)金報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，且隨著企業(yè)績(jī)效的不斷提高，員工年現(xiàn)金報(bào)酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響表現(xiàn)為“U”型關(guān)系；(3)員工人數(shù)與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，但不具有顯著性，且隨著企業(yè)績(jī)效的不斷提高，員工人數(shù)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響并無(wú)規(guī)律。

以上分析說(shuō)明人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效會(huì)產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用，其中人力資本指標(biāo)：?jiǎn)T工平均教育程度和員工年現(xiàn)金報(bào)酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響較為明顯。因此，為了更好地發(fā)揮人力資本的作用，就需要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)以提升員工平均教育程度，并根據(jù)人力資本的價(jià)值制定科學(xué)合理的薪酬體系，從而最大程度激發(fā)員工人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響。

[1]鄧學(xué)芬,黃功勛,張學(xué)英,等.企業(yè)人力資本與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究——以高新技術(shù)企業(yè)為例[J].宏觀經(jīng)濟(jì)研究,2012(1).

[2]李麗華,高潔.人力資本對(duì)高技術(shù)企業(yè)績(jī)效影響研究——基于上市公司面板數(shù)據(jù)[J].科技進(jìn)步與對(duì)策,2011,28(22).

[3]張宗益,韓海東.行業(yè)間智力資本與企業(yè)績(jī)效關(guān)系對(duì)比研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策,2011,28(16).

[4]文玉春.風(fēng)險(xiǎn)投資中企業(yè)家人力資本定價(jià)的影響因素[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2008(3).

[5]Koenker R,Bassett G.Regression quantiles[J].Econometrica,1978,46(1).