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        淺析人力資源管理中績效考核的影響

        2013-10-14 08:45:40肖鳳娟
        卷宗 2013年10期
        關鍵詞:人力資源管理績效考核影響

        肖鳳娟

        摘 要:科學而有效的績效考核方法,應該具有有效性、可靠性和準確性的基本特征。這就要求從評價方法上能夠保證組織對員工工作績效做出更客觀、更有價值的評價,以利于組織人事決策、利于員工改進工作及自身的發(fā)展,并使績效考核真正成為提高績效的有力工具和手段。

        關鍵詞:人力資源管理;績效考核;影響

        考核方法的選擇首先取決于組織的考核文化和組織管理的特征,然后取決于考核的目的和對象、考核的成本與前提條件和管理者的能力和態(tài)度。績效考核的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用,也決定了績效評估的側重點。理想的績效評估方法應便于操作,而且能使評他的結果客觀正確。因此,選擇績效評估方法應考慮以下幾個因素:

        1 工作的特征對考核方法選擇的影響

        實際上,每個員工的工作都要受到工作環(huán)境、工作內容的程序以及工作的獨立性程度等因素的影響。從工作環(huán)境來看,可以分為非常固定的環(huán)境和變動性很強的環(huán)境;從工作內容的程序性來看.可以分為非常程序化的事務性工作和非常不確定的工作;從工作的獨立性程度來看,可以分為獨立性要求非常低的工作和獨立性要求非常高的工作。績效考核時,需要根據(jù)不同工作的特征,采用不同的考核方法。

        進行績效考核時,可以根據(jù)不同的組合選擇不同的考核方法。

        1、工作環(huán)境穩(wěn)定、工作內容的程序性強、員工工作的獨立性低的情形。在這種情況下,業(yè)績標準的客觀性強,可以選擇將員工行為與工作標準進行對照的考試方法,如考試評議法、等級鑒定法等。

        2、工作環(huán)境不穩(wěn)定、工作內容的程序性弱、員工工作的獨立性高的情形。在這種情況下,業(yè)績標準的客觀性很弱,可以選擇非結構化的評價方法,如關鍵事件法。

        3、工作環(huán)境穩(wěn)定程度居中、工作內容的程序性居中、員工工作的獨立性也居中的情形。在這種情況下,業(yè)績的客觀性也居中,對員工工作結果的考查要比對員工工作過程的考查更重要,可以選擇目標管理法。

        2 考核的成本以及考核前提條件對考核方法選擇的影響

        考核的成本與考核的前提條件特征具有權大的相關性,當我們在缺乏考核的前按條件下選擇考核方法的時候,不僅無法有效進行考核,而且還會增加考核的成本。從考核的前提條件出發(fā),我們必須具備6個關鍵條件,考核才能得以實施。

        1、考核要素必須選自關鍵職責領域和目標領域。只有考核的要素選自關鍵職責領域,才能抓住業(yè)績的本質,同時也節(jié)約考核的成本。

        2、考核要素必須具有明確的標準。沒有客觀、明確的標準,考核往往處于服從操作的狀態(tài),同時考核的結果也難以服人。但是,考核指標的量化和客觀化是需要時間和人員成本的,考核的精細化程度超高,考核的成本也就越高。

        3、考核必須具有有效的衡量手段。有效的衡量手段在于考核工具的信度和效度。一般來說,考核的效度高,信度也高;而考核的信度高,效度不一定高。信度和效度是反映考核效果的最重要的指標,而不同的績效考核方法所產(chǎn)生的考核結果的信度和效度也是不同的。因此,考核結果的信度和效度是選擇績效考核方法的一個因素。當然,提高考核的信度和效度也是有成本的。

        4、考核必須具有可靠的信息來源??己诉^程實質上是一個比較的過程。一方面我們有標準,另一方面我們有結果或者事務的狀態(tài).兩者比較所存在的差異,就說明了績效完成的程度。但是,我們要獲得事務的狀態(tài)或結果,無疑是一個信息提供的問題,為此誰來提供信息、提供什么信息、什么時候提供信息、信息應該詳細到何種地步等,就成為考核能否公正、及時、客觀的關鍵所在。因此,信息來源問題直接關系到考核的成本高低。此外,考核信息的提供還與企業(yè)管理的精細化程度密切相關,當管理的精細化程度低于考核對信息要求的程度時,考核將無法進行。

        5、考核必須具有隨時糾偏的手段??己瞬粌H僅是確定績效狀態(tài),更重要的是進行及時糾正。因此,沒有及時糾正偏差的手段,考核就失去了根本的意義。偏差的發(fā)現(xiàn)和糾正是有效控制的關鍵點,必須予以充分的重視。

        6、必須能夠公正地使用考核的結果。公正的使用考核結果是對員工績效的組織認同,同時有助于建立關注業(yè)績的企業(yè)文化和奮發(fā)向上的心理氛圍。考核結果的公正使用,必然與利益的分配相關。因此,在進行績效考核的時候,它可能產(chǎn)生的追加人力成本必須預先考慮在內。

        3 管理者的能力和態(tài)度對考核方法選擇的影響

        績效考核方法的難易程度差異很大,它對管理者的能力和管理素質有不同的要求。所以,不論采取什么樣的考核方法,都需要對各級管理者進行培訓。此外,管理者對待考核的態(tài)度也是有效進行考核的關鍵前提條件。必須強調的是:管理的問題是管理者的問題,管理者對待考核的態(tài)度必須端正,而且要有制度上的保障。

        績效考核方法從關注員工績效到關注整個企業(yè)的績效,從抽象、非量化的方法向具體、量化的方向發(fā)展,反映了績效管理技術的持續(xù)進步。

        最近的發(fā)展趨勢是多主體、多維度、多種方法對績效進行考核。比如為了提高公平性,獲得更多的信息進行對照,采用360度的考核方式進行考核。但是360度考核往往局限于工作行為產(chǎn)出,對于財務部門或者直線主管考核比較合適。所以出現(xiàn)了一種由不同的主體考核不同的產(chǎn)出的360度考核,如對銷售部的考核包括客戶對服務態(tài)度的考核,直線經(jīng)理對采取行動及行為方式進行考核,財務部門對財務產(chǎn)出進行考核。產(chǎn)品部門對合作態(tài)度進行考核,將此匯總以后形成業(yè)績考核的結果。

        從多種維度進行管理,以滿足過程與結果的統(tǒng)一、理念與結果的統(tǒng)一以及各種利益主體。比如將工作行為表現(xiàn)與工作結果同時管理,以便保證結果的同時注意獲得結果的方法以及與企業(yè)理念的同質性。又諸如平衡計分卡這樣的工具從財務、運營、客戶、員工四個維度去衡量績效,以保證企業(yè)能夠同時滿足股東、客戶以及員工三方利按,同時考慮到企業(yè)長期及短期的利益。

        也有的企業(yè)多種工具同時使用,比如先做KH,后做強制排序。但是,我們仍然無法斷言哪種工具最有效,也無法斷畝哪種工具最簡便,因為工具的使用要根據(jù)行業(yè)、發(fā)展階段、職位的不同來選取和設計。

        參考文獻

        [1] 朝陽,張強. 淺談企業(yè)文化對績效管理的影響[J]. 商業(yè)時代. 2009(08)

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        [3] 李永清. 推行績效管理工程的實踐與思考[J]. 中國電力教育. 2010(18)

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