陳鵬鵬

【摘 要】在人力資源會計確認與計量的理論基礎(chǔ)上，運用層次分析法，從貨幣性和非貨幣性角度，來區(qū)分人力資本計量指標(biāo)的重要程度，為企業(yè)構(gòu)造衡量人力資本激勵程度的指標(biāo)體系及精確計量人力資本提供依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】人力資源會計；計量；層次分析法

引言

伴隨著經(jīng)濟全球化與知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源的重要性越來越受到企業(yè)的關(guān)注。人力資源如何確認、計量以及如何將人力資源會計納入傳統(tǒng)會計體系中是值得研究的一個重要問題。近三十年來，我國人力資源會計的研究主題大多集中在基礎(chǔ)理論、會計核算以及人力資本理論，而在實際應(yīng)用方面的研究相對較少，缺乏現(xiàn)實可行的計量方法。因此，本文將在人力資源會計理論確認的基礎(chǔ)上，采用AHP計量方法對人力資本進行計量，這對人力資源會計的研究具有非常重要的理論和現(xiàn)實意義。

一、人力資源會計確認與計量

（一）人力資源會計的確認

（1）人力資源會計確認的誤區(qū)

對于人力資本的確認無非就是兩種導(dǎo)向：一是可確認性；二是不可確認性。通過研究發(fā)現(xiàn)，認為人力資本不可確認的理由主要是人力資本價值及其未來收益均具有不確定性，無法采用有效的方法對其進行計量。另一方面，則認為人力資本是可以確認的，但對于其應(yīng)確定為什么，怎樣確定，不同的人有不同的觀點。目前有很多理論認為應(yīng)該把人力資源確認是企業(yè)的一項投資，企業(yè)通過一定人力成本的投入繼而獲得相應(yīng)投資回報。這是一個很大的誤區(qū)，人力資源不應(yīng)被認為是一項投資，而應(yīng)該是人力資本所有者對企業(yè)的一項投資，企業(yè)不是人力資源的主動實施者，而是被動接受者。另外一個誤區(qū)是沒有認清人力資源的本質(zhì)，人力資源是否應(yīng)該確認為資產(chǎn)，應(yīng)該確認為一項什么樣的資產(chǎn)以及確認為資產(chǎn)后它如何對會計等式右側(cè)的要素進行反映，這是我們需要思考的。

（2）人力資源的會計確認

杜興強（2000）提出，企業(yè)應(yīng)該將人力資源確認為一項資產(chǎn)，同時確認為一項負債或一項權(quán)益。由于人力資源可以認為是預(yù)期未來超額盈利的貼現(xiàn)值，這與商譽聯(lián)系緊密，兩者存在同質(zhì)性且部分相互融合，因此人力資源應(yīng)是企業(yè)的一項無形資產(chǎn)。而從支付給人力資本所有者報酬這一角度，則應(yīng)該將人力資源確認為一項負債，即長期應(yīng)付款。對于權(quán)益，相關(guān)學(xué)者認為應(yīng)確認為一種混合權(quán)益，主要原因分析如下：首先，我們知道人力資本所有者一般會定期從企業(yè)中取得相應(yīng)的報酬，這部分權(quán)益是固定的；其次，當(dāng)今是知識經(jīng)濟的時代，人力資本作為知識的載體已逐步上升到和非人力資本同等甚至高于非人力資本的地位，它有著和非人力資本共享企業(yè)剩余索取權(quán)的競爭力。馬克思也曾在《資本論》中提到，剩余價值是由人力資本創(chuàng)造的，這足以證明人力資本的重要性，理應(yīng)參與企業(yè)的利潤分配。

（二）人力資源會計的計量

目前比較成熟的主要有成本計量和價值計量兩大方面，從成本計量來看，應(yīng)該按照人力資源的獲得成本、維持成本、開發(fā)成本以及離職成本作為其入賬價值。主要方法有歷史成本法和重置成本法；而從價值計量角度看，該理論認為人力資源價值不是一個現(xiàn)值，而是對未來的一種估計值，是在未來一段時間內(nèi)能夠為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益。主要方法包括機會成本法、未來盈利貼現(xiàn)法、未來工資貼現(xiàn)法、經(jīng)濟價值法、弗廉侯茲計量法以及行為矩陣法。以上方法有貨幣性計量的也有非貨幣性計量的?？傮w上看，貨幣性計量客觀精確易實施，但大部分帶有主觀性，而非貨幣性計量有助于管理者了解下屬職工的動態(tài)信息，做出正確的決策，但是費時費力不易實施。因此下面本文將采用層次分析法的計量方法，將貨幣性計量和非貨幣性計量兩者結(jié)合，來區(qū)分人力資本計量指標(biāo)的重要程度。

二、層次分析法在人力資本計量中的應(yīng)用

（一）層次分析結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建

層次分析法是美國著名的運籌學(xué)家T.L.Satty等人在20世紀(jì)70年代提出的一種定性與定量分析相結(jié)合的多準(zhǔn)則決策方法。本文主要針對企業(yè)員工這一群體，不包括一些其他特殊群體如運動員、藝人等。我們以計量指標(biāo)為目標(biāo)層，人力資源會計以“人”作為研究對象，人力資源價值的許多特性是貨幣指標(biāo)無法反映的，因而本文從貨幣性和非貨幣性兩方面考慮計量指標(biāo)并將其作為準(zhǔn)則層，然后我們又選擇了8個指標(biāo)來具體反映這兩方面，將其作為方案層。

（二）構(gòu)造判斷矩陣

建立層次分析模型后，我們就可以在各層元素中進行兩兩比較，構(gòu)造出比較判斷矩陣。按照每個元素相對重要性賦予其表示主觀判斷的數(shù)量值，我們常采用1～9標(biāo)度法。

通過咨詢專家與相關(guān)人員，我們認為貨幣性和非貨幣性這兩個方面同等重要，但方案層各指標(biāo)還是存在差異的，得出以下具體判斷矩陣如表1表2所示：

（三）層次單排序及一致性檢驗

（1）判斷依據(jù)

在比較判斷矩陣時會受到諸多不確定因素的影響，因此需要一致性檢驗。

我們認為1，2階判斷矩陣總是具有完全一致性。當(dāng)階數(shù)大于2時，隨機一致性比率

其中，RI隨矩陣階數(shù)不同而變化，具體數(shù)值如表3所示。

當(dāng)CR< O.1O時，認為判斷矩陣具有滿意的一致性，否則就需要調(diào)整判斷矩陣，使之具有滿意的一致性。

（2）具體計算過程及結(jié)果

采用方根法，求出各比較矩陣的最大特征根及其對應(yīng)特征向量，具體如下：

故通過計算結(jié)果可知，判斷矩陣具有令人滿意的一致性，不需要做調(diào)整。

（四）層次總排序

對總目標(biāo)的權(quán)值為：

同理可得：對總目標(biāo)的權(quán)值分別為：0.060，0.029，0.135，0.028，0.282，0.132，0.059。

所以，我們得到層次總排序，以求額的各因素 對總目標(biāo) 的權(quán)值計算為：

（五）決策

通過上述計算的結(jié)果我們可以得出各方案權(quán)重順序為：

即我們在計量指標(biāo)選取中，重要性排序為：晉升，薪酬，剩余索取權(quán)，工作環(huán)境，股權(quán)，權(quán)利和地位，期權(quán)，聲譽。

從上述分析可以看出，應(yīng)針對不同類型的人力資本應(yīng)采取不同的計量方式。從貨幣性角度來看，對于一般性生產(chǎn)型人力資本不需過多的激勵，只需根據(jù)其真實勞動成果發(fā)放合理的薪酬即可，這是他們最為關(guān)心的；而對于經(jīng)營管理型人力資本，不能單純靠薪酬的發(fā)放，必須采取一定的激勵措施，根據(jù)上述研究可知，應(yīng)該讓這部分群體首先享受企業(yè)的利潤分配即剩余索取權(quán)，其次是股權(quán)和期權(quán)的激勵，這樣才能更好調(diào)動他們的積極性。從非貨幣性角度來看，大部分人力資本都存在相同的傾向，他們都更看重自己晉升的機會，其次是工作環(huán)境、應(yīng)享有的權(quán)利地位，而對于聲譽他們都不是特別的傾向。同時在此我們還可以為企業(yè)提供一套衡量人力資本激勵程度的指標(biāo)體系，即貨幣性激勵、非貨幣性激勵并給出其相應(yīng)具體指標(biāo)的激勵程度。

三、結(jié)論

在我國建立人力資源會計必要且可行，它適應(yīng)了當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展的需要，為我國相關(guān)部門決策、企業(yè)管理以及員工利益保障等方面提供了有力依據(jù)。我們在運用AHP法處理問題時，可以借用Excel、SPSS等軟件進行相應(yīng)數(shù)據(jù)的計算，這樣可以節(jié)省不少的時間。此外，對于今后的研究，我們應(yīng)該認識到：一方面，應(yīng)繼續(xù)豐富相關(guān)基礎(chǔ)理論，為后期研究提供足夠的理論支持；另一方面，應(yīng)將實證研究與規(guī)范研究相結(jié)合，用實證數(shù)據(jù)來驗證理論。

參考文獻：

[1] 杜興強，李文.人力資源會計的理論基礎(chǔ)及其確認與計量[J].會計研究，2000.06.

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