武曉偉

（1.北京師范大學 教育學部，北京 100875；2.北京師范大學 珠海分校，廣東 珠海 519085）

一、背景與方法

聯(lián)合國兒基會與教育部師范司“特崗計劃”項目（農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃）貴州省威寧縣調研課題組于2012年11月3日至14日，赴貴州省海拔最高、經濟最貧困的威寧縣，就“特崗計劃”實施情況進行了為期12天的基線調研。調研目的是為了了解“特崗計劃”的實施成效、特點及存在的問題，特別是該政策實施7年后，基層村小、教學點的情況，特崗教師的生存與教學狀況，為完善該計劃提出建議與思考。

貴州省是我國西部經濟和教育發(fā)展都比較落后的地區(qū)，也是國家“特崗計劃”實施的重點省份，每年招聘的特崗教師人數(shù)眾多，很具有代表性。自從2006年“特崗計劃”實施以來，貴州省一直保持著多層次、大規(guī)模的招考態(tài)勢。7年間共為全省50多個邊遠貧困縣近2 000所農村學校補充了4.4萬余名特崗教師（見表1）；另外，特崗教師留任率也較高，2009年服務期滿經考核合格，自愿留任的特崗教師占當年特崗教師總數(shù)的98%，2010年的留任率為99%，2011年的留任率為98%。

調研依據(jù)貧困、偏遠、條件極其艱苦、特崗教師人數(shù)眾多、問題相對集中等選點原則，選定貴州省威寧縣作為基線調研的重點項目縣。威寧彝族回族苗族自治縣地處黔西北烏蒙山脈腹地，平均海拔2 200米，素稱“貴州屋脊”，是貴州的西大門。全縣總面積6 296.3平方公里，是貴州省面積最大、最邊遠的縣，居住著漢、彝、回、苗、布依等18個民族，總人口140萬,少數(shù)民族人口35萬，占全縣總人口的25%。由于地域和歷史原因，經濟文化長期滯后，財政支出遠遠大于財政收入，教學水平相對落后。威寧縣是2006年貴州省首批納入特崗計劃的6個縣之一，且第一年就占用了國家級特崗計劃近33%的名額；之后的2008年招聘了國家、省、地三級共3 000名特崗教師，占用了當年貴州省特崗計劃總名額（8 578）的35%；2009年招聘了800人（總名額7 012），占全省總計劃的11.4%；2010年招聘了1 789名（總名額6 535），占全省總計劃的27%；2011年招聘了550人（總名額7 043），占全省總計劃的7.8%；2012年招聘600人（總名額11 079），占全省總計劃的5.4%，7年間，共補充7 749名特崗教師。這7 749名特崗教師在縣城一級學校的10名，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級學校的3 765名，村小、教學點的3 974名。

表1 貴州省2006～2012年特崗教師招聘情況

調研采取的主要方法有:訪談法、參與式觀察法、文獻法與人類學的社區(qū)穿行等方法。編制了省級、縣級、校級領導及特崗教師四個層面的訪談提綱，結合具體情境采用結構式訪談、非結構式訪談、深度訪談相結合。在與四級人員互動中，作為一個參與者既卷入其中，又獨立其外，并深入課堂，對特崗教師的教學進行了參與式觀察。調研組不僅深入學校，還非常關注學校所在社區(qū)的情況，通過這種人類學意義上的“走街串巷”來認識學校所在農村社區(qū)的真實面貌，了解村民的生活，并認識學校與社區(qū)之間的關系。

二、威寧縣“特崗計劃”實施成效

貴州省通過特崗計劃招聘的教師要去最貧困最邊遠的中小學任教，比如威寧縣。這些地方大都是在特崗計劃實施以前大學畢業(yè)生幾乎從未考慮去的地方。特崗計劃的實施之所以說是創(chuàng)新了師資補充機制，是因為它做到了兩點:第一是財政支持，使得這些邊遠貧困縣有能力支付教師工資。第二是明確了政策規(guī)定和導向，吸引大學生特別是農村大學生到貧困農村中小學任教。中國有句古話，名不正則言不順。當特崗計劃作為中央政策被明確提出來之后，一條通道就打開了?？梢哉f，特崗計劃是“花錢買機制”，打開了邊遠貧困地區(qū)教師補充難的死結，打通了農村大學生真正下到農村去的路徑，也打破了農村地區(qū)老師不好招的局面。

1.補充了大量師資，有力地推進了西部農村基礎教育實現(xiàn)跨越式發(fā)展

2000年，全國基本實現(xiàn)“兩基”，而貴州省88個縣中，有55個縣仍未實現(xiàn)達標，“兩基”人口覆蓋率僅為35%。2006年，貴州農村未實現(xiàn)“兩基”的4個縣中，威寧就是其一。如果說貴州教育總體水平差全國20年，那么，威寧的教育水平還要比貴州平均水平差8到10年。2001～2006年，威寧縣總共安置補充師范類畢業(yè)生1 574名到學校任教，在非師范類大中專畢業(yè)生中招考錄取529名補充到教師隊伍之中，向外縣招聘本科院校畢業(yè)生73名到該縣任教。而2006～2012年，特崗計劃實施以來，7年間共招聘了7 749名特崗教師，相當于之前5年間招聘的教師總數(shù)的3倍。目前，特崗教師已經占威寧全縣教師的一半，為威寧農村中小學補充了大量教師，使全縣小學師生比提高到1:26，初中師生比提高到1:22.3，有力地保障了威寧縣“兩基”的復查達標。威寧縣分管教育的副縣長如此評價特崗計劃:“特崗計劃是很好的政策。確實是中央依據(jù)咱們西部省份，特別是貧困縣，非常好地支持了我們“兩基”達標，加快了農村義務教育的發(fā)展。特崗計劃對今后西部農村教育的可持續(xù)發(fā)展更有作用，解決了西部地區(qū)自己解決不了的很多問題?！?/p>

2.中央財政為主的專項資金注入，切實解決了西部貧困縣因財政無力負擔導致的教師數(shù)量嚴重不足的發(fā)展瓶頸問題

威寧縣“特崗計劃”自2006年累計招聘了7千余名特崗教師，其中50%是國家級特崗，三年任期內的工資性支出由中央財政負擔了絕大部分；約33%是省、地區(qū)級特崗，省級和地區(qū)級財政參照國家標準同樣負擔了絕大部分特崗教師的工資支出；縣級特崗只有約17%，需要縣財政來負擔全部的特崗教師工資收入，這樣的大力支持使得威寧師資隊伍迅速壯大，義務教育實現(xiàn)了跨越式發(fā)展，解決了威寧縣因財政無力負擔導致的教師數(shù)量不足的瓶頸問題。

3.創(chuàng)新了補充機制，拓寬了招聘渠道，擴大了人才來源

特崗式面向全國招聘教師，雖然外省的還是比較少，但外縣特崗教師占據(jù)了近3/4的比例。由于地方保護主義的影響，原有的公招模式主要面對威寧本縣生源，招的也大都是有威寧戶口、威寧師范或者畢節(jié)學院畢業(yè)的大學生。而現(xiàn)在威寧有了來自大江南北的教師，各種文化得以交融和發(fā)展。

4.優(yōu)化了農村學校教育的學科結構，促進了課堂教學的均衡發(fā)展，提高了農村教師的整體素質

近兩年內，當?shù)剞r村學校不僅在主科語文、數(shù)學、英語上補充了相當數(shù)量的特崗教師，而且在物理、化學、生物、地理、歷史、政治，特別是音樂、體育、美術、信息技術這些緊缺學科課程上，特崗教師的到來使學校有了受過專門訓練的教師，從而優(yōu)化了當?shù)貙W校教育的學科結構，提高了學校的教學水平和教師的整體素質（見表2、表3）。

表2 貴州省威寧縣2011年特崗指標

表3 貴州省威寧縣2012年特崗指標

5.搭建了發(fā)展性平臺，吸引了相對優(yōu)秀的人才

特崗計劃明確了政策規(guī)定和導向，吸引了大學生特別是農村大學生到貧困地區(qū)中小學任教。當今，伴隨著我國高等學校的擴招，大學生就業(yè)面臨困難，特別是農村大學生，家庭經濟條件的拮據(jù)和人脈關系的薄弱使得他們缺乏在城市立足的資本，特崗計劃給這些農村大學生提供了進入“體制內”的路徑，并成為國家有正式編制教師隊伍中的一員，有保障性的工資和福利，對廣大農村學生來說是個不錯的選擇。

三、威寧縣“特崗計劃”實施存在的問題

1.威寧縣條件艱苦，難以留住年輕教師，特別是本科畢業(yè)生

從2006年到2012年，威寧縣特崗教師的流失是比較嚴重的。政策最初實施一兩年內的流失主要是管理上缺乏經驗，對特崗相關政策把握不足，特崗教師特別是外縣特崗教師受到當?shù)厝说钠缫曇脖容^嚴重。在政策運行7年之后，威寧縣累計流失特崗教師800余人（總7 749人），流失率達10.3%，遠高于貴州省其他地區(qū)。這些流失的特崗老師多為本科生，主要原因就是條件艱苦，很多特崗教師服務期滿后考入當?shù)毓珓諉T，或因婚戀壓力而選擇離職，而服務期未滿離職主要是不適應當?shù)亟虒W及生活，不安定感強，因為沒有正式入編，而且3年后還存在一定的不確定性，在客觀上也影響了特崗教師留任的決心。

2.縣級財政承擔特崗教師接轉后全部經費，財政壓力大

3年特崗教師服務期滿接轉后所有費用將由縣級財政承擔，調研發(fā)現(xiàn)，縣級財政需承擔中央財政承擔的（2010年～2012年招聘）1 923人工資的缺口部分6 655萬元。中央承擔的經費按人均每年20 540元（人均每月1 711元）的標準補助，全年補助經費3 949萬元。但威寧縣特崗教師是按其學歷執(zhí)行當?shù)毓k教師的工資水平，除工資外，還承擔住房增量補貼、住房公積金和醫(yī)療保險，全年需10 604萬元。目前，縣級財政每年需承擔特崗教師經費34 142萬元。

3.特崗教師收入普遍偏低，生活消費難以保障

調研發(fā)現(xiàn)，特崗教師收入較低，特別是偏遠地區(qū)村小、教學點教師收入遠低于本省其他事業(yè)單位人員工資。表4為威寧縣某鄉(xiāng)兩位特崗教師的工資情況（2008年特崗和2012年特崗）。

在調研過程中，不少特崗教師對于工資表現(xiàn)出不滿的態(tài)度，下面是一位特崗教師的苦衷:

我們目前的工資真的是太少了，這里交通不變，出去一趟光是交通費就花不少，所以根本不敢回家，離得近的一趟來回也要百八十塊錢，遠的更加不少說了，來回就得半個月工資；我們很少給家里寄錢，不是不想寄而是真的自己都不夠花，加上愛人、孩子，尤其是有了孩子之后，奶粉、玩具、衣服等等，不生病還好，一生病就更麻煩了，我們兩個人的工資都不夠，有時候家里反而還會貼我們一些；我們也想攢點錢買房子，但太不實際，別說城里的房子不敢想，就連我們自己農村家里要蓋房子錢都籌不夠；我們平時不夠花的時候就相互借，你借我的，我借你的，反正沒了就會借，第二個月發(fā)工資了，我們先把借的錢還了，可是一還完，這個月的工資就又沒有了。

表4 威寧縣某鄉(xiāng)特崗教師工資收入（2012）（／月）

4.特崗教師流動困難，特別是跨省、跨市、跨縣流動更是難上加難

威寧縣教育局有一個專門的文件《威寧自治縣教育局關于本鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）轄區(qū)內教師調整的規(guī)定》，文件規(guī)定，需要崗位調動的老師都要實行考試，稱為“考調”。對于“考調”不少中心校的校長反映:

我們的這種考調其實是帶有一定懲罰性質的，從下到上的情況基本是比較少見的，所謂考調其實指的是從上到下的一種情況。通過考核，差的才會被調到下面去（各個村小、教學點）。

另外，對于縣的轉調政策，在調研中，不少特崗教師反映如下:

理論上3年接轉后是允許我們調動的，但工作后發(fā)現(xiàn)情況不是這樣。外省、外縣之間的調動基本不可能，本縣內的調動也非常麻煩，每年也有走的，但都是有“背景”的人，要么就是送禮給錢的，普通老師根本就別想。我們農村家的孩子和城市人還不一樣，家里有老人等著養(yǎng)，都想我們能在他們身邊，而且很多老師的對象或配偶也都不在一個地方，這樣兩地分居又遲遲調不到一起的，特別難受。

5.科學規(guī)范的培訓模式和方法欠缺，特崗教師自身提升難以解決

縣一般采取集中培訓的形式對特崗教師進行思想、政策等方面的培訓，校內主要是宣傳和動員的形式。面對特崗教師的復雜背景，科學而規(guī)范有序的教師培訓制度和程序相對缺乏，培訓質量良莠不齊。從地方管理者的角度看，很多領導對于特崗教師3年后再擇業(yè)都是有所顧慮的，對未轉正的特崗教師培訓會有所保留，而且由于當?shù)亟洕浜?，邊遠貧困縣尤其閉塞，全面展開培訓需要大量資金和人力、物力，也是教育主管部門力不從心的。調研中縣教育局相關負責人說:

對這些特崗教師我們縣還是很重視的，每年上崗前縣里都先要組織培訓，而且特別是要跟他們講講“奉獻”，我們這里的條件艱苦，這是個事實，但我們還是非常希望這些特崗教師能留下來，所以，從縣這層面上，對特崗教師的培訓主要還是集中在做思想工作上。

6.特崗教師融入當?shù)剌^為困難

在威寧縣這樣一個少數(shù)民族聚集地，語言成為很多特崗教師融入當?shù)?、開展教學的一個障礙。在調研走訪的十幾所學校中，有苗族學生聚集地、彝族學生聚集地、布依族學生聚集地，這些少數(shù)民族都有自己的語言和方言，而且在家和父母親友交流一般都不會使用漢語，而大部分特崗教師，尤其是外地教師對于地方語言的掌握還有差距，這也是他們不能很快開展教學工作的一個重要原因。另外，也有部分地區(qū)的一部分特崗教師能力和素質較差，思想態(tài)度也不夠端正，給特崗教師群體帶來了不良的影響。

四、分析與討論

1.年輕一代農村大學生擇業(yè)遭遇困境，選擇“特崗”充滿矛盾

當前，由于我國高等學校的擴招伴隨而來的學費自主，使得越來越多農村家庭出身的孩子上不起學，特別是大城市的重點學校。城市和農村的教育資源配置差異嚴重，為數(shù)不多的農村學生經歷重重考試、披荊斬棘進入城市讀書，之后發(fā)現(xiàn)城市生存成本根本是其個體和家庭無法承受的。選擇“特崗”，進入“體制內”工作，并成為國家有正式編制的教師，有保障的工資和福利，對廣大農村學生來說是一個不錯的選擇。“特崗”比起公務員考試、教師公招相對競爭小，準入資格低，而且3年后還可以轉入國家正式教師編制。然而，隨著城市化進程速度的加快，年輕一代的農村大學生已經具有相當程度的現(xiàn)代性，一方面他們不愿吃苦，另一方面在城市找工作又很難，因此，報考“特崗”并到最偏遠的地區(qū)執(zhí)教，令他們矛盾重重。

調查特崗教師“輸入口”的大學院?！F州某師范院校。該校是由貴州當?shù)?所?？圃盒Ｓ?004年經教育部批準合并升格為普通本科學校。通過表5可以看到其畢業(yè)生報考“特崗”情況。

表5 貴州某師范學院畢業(yè)生報考特崗人數(shù)統(tǒng)計

通過分析當下農村年輕一代的就業(yè)選擇，不難看出，雖然“特崗”是一條不錯的路徑，但不少學生，特別是農村獨生子女的學生，還是因為無法承受自然地理條件和物質條件的艱苦而選擇放棄。在調研中，不少中心校的校長反映，村小、教學點留不住年輕的特崗教師，他們人來了，心卻一直不穩(wěn)定、不踏實，這導致特崗計劃的預期目標和作用不能充分發(fā)揮。

2.大多數(shù)特崗教師對收入不滿意，迫切需要加大補償力度，但如何操作卻成為難題

在如何提高特崗教師待遇這個問題上存在著很大的爭議，需要考慮諸多維度。第一，僅僅提高特崗教師待遇，還是提高所有在村小、教學點工作的教師的待遇。通過提高特崗教師待遇來吸引其留下在一定程度上的確能產生作用，但單純補貼特崗教師會引起當?shù)亟處煹臉O大不平衡感，遭到當?shù)亟處煹牡种?，另外，特崗教師本身就是一種創(chuàng)新制度的結果，他們的身份已經比當?shù)亟處熖厥?，如果再繼續(xù)增加其收入也會把他們推到孤立的狀態(tài)，并難以得到當?shù)氐闹С?，對其融入農村社會和自身成長都是很不利的。第二，提高這些教師的待遇是重視績效，還是也需要考慮苦勞。調研發(fā)現(xiàn)，在威寧縣中小學校普遍施行績效管理體制，這種管理體制和機制在村小、教學點到底是否合適是值得考慮的。重績效，必定通過一定的選拔程序，為村小選派高質量的教師，即待遇最高的應該是能力最強的，這種做法無疑可以幫助最基層學校教學質量的提高，但這種提高可能受到最基層學校生源流失的影響，短時間內難見效果，而且目前多數(shù)縣域內的教師流動是較差的教師或年紀較大的教師往教學點流動，如果待遇提高重在績效，可能會引起教師隊伍的重新選派，如果缺乏公開公正的選聘程序，可能滋生請托徇私的不良現(xiàn)象。第三，這種待遇的提高是以工資形式發(fā)放，還是以實物形式進行補貼。調研發(fā)現(xiàn)，村小、教學點教師的生活條件異常艱苦，住房、交通、用煤、用水等都是這些教師面臨的切實問題，如果通過漲工資的形式，是通過其個人購買力的增強來改善其生活條件以及其家人的生活條件，會受教師歡迎；如果以實物的形式，如學校周轉房建設、學校文化場所建設等，則可以整體改善教師的任教、生活條件。

3.村小、教學點的師資培訓短板形成原因來自多個方面，又相互成為原因

基層學校條件差導致人才吸引力弱，師資較弱獲得培訓參與機會就少，而培訓少又進一步弱化了師資隊伍，師資弱化惡性循環(huán)成為學校辦學軟件資源差的重要表現(xiàn)，這種惡性的循環(huán)最后導致農村基礎教育的停滯不前。調研發(fā)現(xiàn)，很多村小、教學點特崗教師培訓流于形式，而且學校、縣級提供的經費有限，教師無法通過工資收入完成自我提升的任務，而教師的成長離不開在崗和離崗的培訓，如果失去這一環(huán)，幾年下來，原來代表著嶄新教學理念的特崗教師無法得到專業(yè)學習的機會，也會逐步退化。因此，幫助農村教師解決在校培訓、脫產研修以及能力建設，防止其專業(yè)能力退化，保持可持續(xù)發(fā)展，已經迫在眉睫。

4.教育系統(tǒng)的弱勢末端存在著學校管理、領導意識、教學理念等諸多方面的嚴重問題

對于處在教育系統(tǒng)最末端和最弱端的農村村小、教學點面臨的問題來自方方面面。在調研中發(fā)現(xiàn)，政策雖然有，但還是有政策邊緣和政策之外的“灰色行為”。如在特崗教師調動流轉的過程中，可以看到存在相當一部分的“人情”管理，從中心校到村小、教學點是一種“懲罰性”調動，而從村小、教學點往回調則需要靠“走關系”得以實現(xiàn)。另外，村小、教學點的管理也很不規(guī)范，同樣是“工資績效考核”，同一鄉(xiāng)的不同村小和教學點存在若干不同規(guī)格的考核形式和工資發(fā)放標準，難以實現(xiàn)統(tǒng)一，這就使不同學校的特崗教師在交流對比中產生不滿情緒。不少學校領導的觀念相對落后，對如何開展教研活動，如何聽課、評課，如何促進教師的專業(yè)成長，如何更好地通過培訓教師而提升學校整體的質量等問題都欠缺理性的思考，盲目追求所謂的“高分”，盲目看重教師的“績效”，而各種“統(tǒng)考”、“練兵考”都與教師收入掛鉤。很多特崗教師剛到學校時滿懷信心，希望多搞素質教育，但又恐自己所教學生成績不合格，影響個人工資收入，最終不得不選擇放棄。

5.城鎮(zhèn)化加速，農村學?；哪F(xiàn)象嚴重，特崗教師必須融入村落，振興村落文明

根據(jù)五普、六普數(shù)據(jù)，2000年到2010年11年間，中國農村人口減少1.3億多。流動人口的數(shù)量在過去10年里大幅增加。大陸31個省份人口中，居住地與戶口登記地所在的鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道不一致且離開戶口登記地半年以上的人口，同第五次全國人口普查相比，增加116 995 327人，增長81.03%。隨著城鎮(zhèn)化的不斷加速，農村空巢現(xiàn)象越來越多，農村學校面臨前所未遇的打擊。在國家力倡“撤點并?！钡臅r代，村小、教學點將何去何從？如果不撤并，村小和教學點仍舊會繼續(xù)存在，如何將這些學校辦好、辦扎實？農村學校屬于村落，是村落文明的一部分，而農村教師又是農村文明的代言人。在調研中發(fā)現(xiàn)，很多特崗教師都是孤立于農村而存在的，這種孤立不僅會使自身無法融入，也無法感受到村落的魅力，因而也不能更好地在學校教學和生活，更重要的是這種孤立也意味著學校不再屬于村落，無法給村落注入文明的生機。因此，特崗教師必須面向農村，真正融入農村。

五、建 議

1.現(xiàn)行國家特崗中央補助標準過低，建議財政部提高特崗3年期間的中央專項資金支持力度

2009年實行教師績效工資改革后，中央仍按人均年2萬元標準與地方財政據(jù)實結算，與特崗教師人均年3.2萬元工資水平有較大差距，加之社會保障待遇水漲船高，縣級財政的負擔較重。此外，針對特崗教師期滿轉崗后縣級財政負擔突然增加，以及周轉房解決困難的實際，建議財政部考慮適當延長1～2年轉崗后教師工資補助期限，安排部分住房專項資金為特別困難縣建設農村教師周轉住房。

2.在特崗教師薪酬體系設計上，建議在績效工資基礎上輔之以機會成本補償金

考慮到農村偏遠地區(qū)的特殊性，可以在薪酬體系中劃撥一部分作為機會成本補償金。根據(jù)不同級別的鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、村（劃分可依據(jù)地區(qū)條件的艱苦程度），在補貼金額上適當區(qū)分等級，使越偏遠、條件越艱苦地區(qū)的特崗教師補貼越多，通過這種補償使這些教師得到真正實惠。比如，可以將農村地區(qū)教學崗位按照距離中心縣鎮(zhèn)的艱苦邊遠程度分為6類，那么以中心縣鎮(zhèn)的同類教師收入為基準，每類地區(qū)崗位津貼遞增額為基線收入水平的25%，30%，35%，40%，45%，50%。當然，由于不同地區(qū)差異非常巨大，有些地區(qū)可能不需要劃分如此多檔，可按村小、一般教學點、艱苦邊遠教學點分別給予基準線30%，40%，50%的津貼。另外，除貨幣津貼之外，有必要通過其他形式為艱苦邊遠地區(qū)崗位的農村教師提供其他形式的物質補貼，以增加這些崗位對于優(yōu)秀師資的綜合吸引力。

3.縣級實施“特崗教師安居工程”，大面積改善農村教師的生活條件，使其“安居樂教”，從而穩(wěn)定現(xiàn)有中小學師資人才隊伍

全貴州省農村教師住房都十分緊缺。據(jù)調查，大多數(shù)農村學校沒有專為農村教師修建過宿舍。大部分農村教師在學校沒有房子居住，只能靠租賃民房，或投親靠友，或走教。住房困難，已成為影響農村師資隊伍穩(wěn)定的重要問題之一。特別是威寧縣高海拔地區(qū)，氣候、地理環(huán)境差，道路交通不便，更需要解決好教師的住房問題。因此，建議采用“義教工程”類似方式，由國家設立專項資金、地方政府配套，實施“農村中小學教師安居工程”。可采取“鄉(xiāng)鎮(zhèn)撥地、住房校出、教師集資、政府補貼、周轉使用”的模式建設，大面積改善農村教師的生活條件，使其“安居樂教”，從而穩(wěn)定現(xiàn)有中小學師資人才隊伍，吸引高校畢業(yè)生投身農村基礎教育事業(yè)。

4.完善特崗教師培訓制度，并鼓勵特崗教師攻讀專業(yè)學位

針對農村教師的實際情況，制訂切實可行的培訓計劃，增加更多在崗培訓機會，構建“縣—鄉(xiāng)—校”三級教師培訓管理網(wǎng)絡，提升特崗教師的專業(yè)水平?？刹扇》蛛A段、分批次的有計劃培訓周期，通過全員培訓、骨干培訓、專題培訓和課題研究等具體方法，輔助以說課與評課、教案設計等評比式活動，使特崗教師的培訓落到實處，真正起到增強其教育教學信心、提升其專業(yè)水平的作用。另外，可以將特崗教師的培訓與其攻讀專業(yè)學位相結合，相關師范院?？梢詾橛袑I(yè)進修意向的特崗教師提供一定名額的教育碩士，有效提高特崗教師的專業(yè)素養(yǎng)。

5.增強地區(qū)政策的自由度，給予一定政策空間

由于中國廣大農村地區(qū)情況非常不同，地區(qū)差異較大，因此，在中央政策出臺后，可以適當給予地方政策一定的寬容度和理解度，發(fā)揮地方的積極性和主動性，以及本土優(yōu)勢，鼓勵其在政策允許范圍內，根據(jù)本地區(qū)情況進行微調，以增強中央政策的地方適切性。

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