● 程延園 艾明曉 張麗雪

■責(zé)編/孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

近年來(lái)，勞務(wù)派遣用工形式因其低成本、低風(fēng)險(xiǎn)和用工靈活等特點(diǎn)，受到企業(yè)的青睞，在勞動(dòng)力市場(chǎng)呈擴(kuò)大化趨勢(shì)。但由于缺乏明確的法律規(guī)范，勞務(wù)派遣員工與正式員工在解雇保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)繳納、福利待遇、同工同酬等方面存在差異，勞務(wù)派遣各方一旦出現(xiàn)糾紛，屢屢出現(xiàn)互相推諉、侵害勞動(dòng)者權(quán)益的情形（程延園，2011，2007）。企業(yè)同時(shí)使用兩類人員，易引發(fā)員工的不公平感，從而影響企業(yè)與員工之間勞動(dòng)關(guān)系和心理契約關(guān)系的構(gòu)建。心理契約的履行以及違背，直接影響員工對(duì)組織的忠誠(chéng)、對(duì)工作的投入以及員工的工作績(jī)效、工作滿意度、組織公民行為和離職意向（Robinson等，1994；Turnley等，2003；李原、孫健敏，2006）。本文研究組織中直接用工與勞務(wù)派遣員工心理契約關(guān)系的變化，以調(diào)整組織對(duì)不同員工的管理方式，改善員工與組織關(guān)系。

已有文獻(xiàn)中，多數(shù)從理論層面探討了如何從心理契約角度管理派遣員工，也有文獻(xiàn)采用量化研究的方法探討派遣員工心理契約的結(jié)構(gòu)（王麗平等，2011），這些研究大多是從派遣員工單一角度分析。通過(guò)實(shí)證方法對(duì)比分析派遣員工和直接用工兩個(gè)群體的心理契約差異的研究則較少，而這恰是企業(yè)能否進(jìn)行差異化管理的理論基礎(chǔ)。本文以某日資化妝品公司北京分公司各部門(mén)的職工為對(duì)象進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，探討不同雇傭模式對(duì)員工心理契約的影響。該公司的勞務(wù)派遣員工主要分布在銷(xiāo)售部門(mén)、職能管理（人力資源管理、財(cái)務(wù)）部門(mén)以直接用工為主。對(duì)于派遣員工和直接用工的管理，如薪酬、社會(huì)保險(xiǎn)、休假與加班、培訓(xùn)等，該公司采用無(wú)差別的管理制度。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

員工對(duì)雇傭關(guān)系的感知表現(xiàn)為員工的心理契約水平。心理契約是組織與員工的相互關(guān)系中，個(gè)體感知到的彼此為對(duì)方承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)（李原、孫健敏，2006）。心理契約的核心內(nèi)容是雇傭雙方互惠互利的責(zé)任，包括兩個(gè)方面：組織應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)（即“組織責(zé)任”）和員工應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)（即“員工責(zé)任”）各自包含規(guī)范維度、人際維度和發(fā)展維度。具體而言，組織責(zé)任的規(guī)范維度是指企業(yè)為員工提供明確的、具體的物質(zhì)條件支持員工完成工作；人際維度是指企業(yè)為員工提供良好的人際環(huán)境、尊重并關(guān)心員工的個(gè)人生活與個(gè)人成長(zhǎng)；發(fā)展維度是指企業(yè)為員工提供職業(yè)發(fā)展的空間，促進(jìn)員工發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和潛能。員工責(zé)任的規(guī)范維度是指員工遵守企業(yè)制度和行為規(guī)范，承擔(dān)組織明確規(guī)定的工作要求和崗位職責(zé)；人際維度是指員工為企業(yè)建設(shè)良好的人際環(huán)境，與同事互幫互助、共享資源；發(fā)展維度是指員工付出額外的努力，使個(gè)人工作達(dá)到優(yōu)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，自覺(jué)承擔(dān)角色外的工作任務(wù)。良好的雇傭關(guān)系意味著雙方能較好地履行所承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)，不會(huì)因此產(chǎn)生矛盾和沖突，從而促使員工產(chǎn)生高水平的心理契約。勞動(dòng)關(guān)系建立和維持的過(guò)程中，如果企業(yè)能夠提供安全保障的工作，并提供有利于員工成長(zhǎng)和發(fā)展的人力資源管理活動(dòng)，如全面的培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理指導(dǎo)等，員工會(huì)將這些活動(dòng)看作是組織在履行對(duì)他們的承諾，進(jìn)而增加自己對(duì)組織的承諾感（Setton, Bennett & Liden, 1996；Whitener, 2001）。在這種履行和違背承諾的過(guò)程中，員工的心理契約關(guān)系得到加強(qiáng)或減弱。

在勞務(wù)派遣雇傭模式下，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工之間，但勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生于派遣員工與用人單位之間。由于身份歸屬權(quán)與實(shí)際使用權(quán)的分離，與傳統(tǒng)雇傭模式下的直接用工相比，勞務(wù)派遣工作穩(wěn)定性差、工作滿意度低、歸屬感不強(qiáng)、對(duì)組織的認(rèn)同感較低（鄭尚元，2007）。在這種環(huán)境下，勞務(wù)派遣員工進(jìn)入組織工作時(shí)，一般抱著短期工作的心態(tài)，可以接受不公平待遇，對(duì)雇傭關(guān)系的預(yù)期較低。如果企業(yè)能夠?qū)Σ煌蛡蝾愋偷膯T工采取相同的管理方式，派遣員工將感知到更高水平的組織公平和組織支持，進(jìn)而產(chǎn)生更高水平的心理契約。已有研究也表明，直接聘用的員工認(rèn)為自己為組織付出更多，組織卻并未履行其責(zé)任和義務(wù)，即組織欠自己的更多；而臨時(shí)用工則認(rèn)為組織很好地履行了其承諾（Guest, IsakssonK& DeWitte, 2010）。因此，本文提出以下提出假設(shè)：

H1：相同的管理制度下，派遣員工的心理契約“組織責(zé)任”各維度的水平顯著高于直接用工的心理契約水平。

由于派遣員工求職的難度和風(fēng)險(xiǎn)很高，工作穩(wěn)定性較低，一旦找到工作，他們比正式員工更加珍惜現(xiàn)有的工作，具有更高的工作動(dòng)機(jī)、努力程度以及對(duì)組織的承諾（敬嵩、張華磊，2012）。當(dāng)面對(duì)相同的工作機(jī)會(huì)時(shí)，派遣員工會(huì)更加珍惜這一機(jī)會(huì)，努力工作，認(rèn)真履行心理契約中員工所承擔(dān)的那部分責(zé)任。因此，本文提出以下假設(shè)：

H2：相同的管理制度下，派遣員工的心理契約“員工責(zé)任”各維度的水平顯著高于直接用工的心理契約水平。

企業(yè)使用勞務(wù)派遣的用工形式具有階段性，如新建項(xiàng)目的需要、突增業(yè)務(wù)量的需要等。這種短期用工行為本身就體現(xiàn)了人力資本的交易性、人才流動(dòng)性，對(duì)于組織和派遣人員而言，不存在建立高水平心理契約關(guān)系的問(wèn)題。企業(yè)如果需要長(zhǎng)期使用派遣員工，自然希望派遣員工對(duì)組織或項(xiàng)目擔(dān)負(fù)必要的責(zé)任。企業(yè)通過(guò)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、晉升或職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，以獲取派遣員工對(duì)組織的承諾，從而提高其心理契約水平。有研究表明，隨著入職時(shí)間的增加，（組織直接雇傭的）員工感知到的組織履行責(zé)任的水平是下降的（Robinson，1994）。據(jù)此提出假設(shè)：

H3：相同的管理制度下，工作年限調(diào)節(jié)了雇傭模式與員工心理契約水平的組織責(zé)任。對(duì)于感知到的組織責(zé)任方面，工作年限越長(zhǎng)，派遣員工的心理契約水平越高，直接用工的心理契約水平越低。

不同職位類別的人才派遣員工其心理契約也存在一定差異。目前，人才派遣員工在組織中的工作職位分布廣泛，包括低端勞務(wù)性崗位、中高級(jí)專業(yè)技術(shù)和行政管理崗位。總體上，低端崗位的派遣員工由于其相對(duì)弱勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)用人單位表現(xiàn)出更強(qiáng)的依賴性、工作投入和組織承諾水平（王曉莊，2006），心理契約的員工責(zé)任相對(duì)較高。同時(shí)，在企業(yè)無(wú)差別的管理制度下，派遣員工對(duì)組織責(zé)任的感知也會(huì)較高。而管理崗位的員工更重視工作的價(jià)值和挑戰(zhàn)性，這一類員工的職業(yè)承諾顯著高于組織承諾，這表明管理崗位的員工心理契約不穩(wěn)定?？紤]到行政管理類崗位涉及更多企業(yè)管理的核心問(wèn)題，企業(yè)更傾向于信任直接用工人員，將機(jī)密的、重要的任務(wù)交于直接聘用的管理者負(fù)責(zé)，因此管理崗位的派遣員工心理契約水平較直接用工更低。據(jù)此提出假設(shè)：

H4：相同的管理制度下，工作性質(zhì)可調(diào)節(jié)雇傭模式與員工心理契約水平的組織責(zé)任和員工責(zé)任兩個(gè)方面的關(guān)系。在業(yè)務(wù)類崗位上，派遣員工的心理契約水平高于直接用工的心理契約水平；在管理類崗位上，派遣員工的心理契約水平低于直接用工的心理契約水平。

二、研究設(shè)計(jì)

1. 樣本選擇與研究對(duì)象

本研究于2012年6月通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、電子郵件等形式向某公司員工發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷，共200份，回收問(wèn)卷173份，去掉數(shù)據(jù)不全或漏答的問(wèn)卷8份，得到樣本165份，有效回收率為82.5%。

被調(diào)查樣本中，女性占83.0%，男性占17.0%。年齡以26-30歲員工占最多，為53.9%，25歲以下與31-40歲員工分別占22.4%和23.0%，平均年齡較低。學(xué)歷以大專學(xué)歷畢業(yè)最多，占35.8%，本科學(xué)歷員工占29.1%，高中學(xué)歷員工占29.7%。

被調(diào)查員工中，派遣員工和直接用工分別占53.3%和46.7%。此外，從職位來(lái)看，普通員工最多，占77.6%；從工作性質(zhì)來(lái)看，從事業(yè)務(wù)類（銷(xiāo)售）工作的員工最多，占70.3%；從工作時(shí)間來(lái)看，在用工單位工作1-3年的員工最多，占44.2%。

2.研究?jī)?nèi)容與方法

（1）本文采用李原等（2002）的心理契約量表。該量表從“員工對(duì)組織的責(zé)任”和“組織對(duì)員工的責(zé)任”兩個(gè)方面衡量員工的心理契約水平，包含規(guī)范維度、人際維度、發(fā)展維度三個(gè)維度，共39個(gè)題項(xiàng)。問(wèn)卷采用Likert 5級(jí)量表，詢問(wèn)被訪者的實(shí)際情況是否與所描述的相符合，答案從1“非常不符合”到5“非常符合”。心理契約整體量表的Cronbachα系數(shù)為0.78，問(wèn)卷信度良好。

（2）本文主要提取典型雇傭模式中的直接用工形式、及非典型雇傭模式中的勞務(wù)派遣形式，問(wèn)卷以類別變量的形式收集被訪者的雇傭信息。

（3）被調(diào)查者在本企業(yè)工作的時(shí)間選項(xiàng)包括：6個(gè)月以下、6個(gè)月-1年、1-3年、4-9年、10年以上；被調(diào)查者的工作類型選項(xiàng)包括：業(yè)務(wù)類（銷(xiāo)售）、技術(shù)類、管理類（財(cái)務(wù)、人事）、其它。

本研究采用SPSS 20.0 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，包括相關(guān)分析和方差分析。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1 .描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的平均值、方差與相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表1。從表中可知，工作年限與員工的心理契約水平有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即員工在組織中的工作年限越長(zhǎng)，員工的心理契約水平越低；工作性質(zhì)與員工的心理契約水平顯著負(fù)相關(guān)，即業(yè)務(wù)類員工的心理契約水平比管理類員工的心理契約水平高。雇傭類型與心理契約中“組織責(zé)任”有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即相對(duì)于直接用工，派遣員工認(rèn)為組織履行承諾的程度更高；但雇傭類型與“員工責(zé)任”的相關(guān)性并不顯著。

2.雇傭類型對(duì)心理契約的影響分析

表2顯示了不同雇傭類型下員工心理契約水平的均值和標(biāo)準(zhǔn)差變化。從均值來(lái)看，派遣員工的心理契約水平普遍高于直接用工。在組織責(zé)任方面，派遣員工的心理契約水平顯著高于直接用工，而員工對(duì)組織的責(zé)任方面，派遣員工與直接用工的差異不大。

表中派遣員工心理契約維度的標(biāo)準(zhǔn)差均小于直接用工在各維度上的標(biāo)準(zhǔn)差，這表明不同派遣員工感知到的組織責(zé)任與員工責(zé)任水平較為相似，而直接用工員工感知到的組織責(zé)任與員工責(zé)任差異較大。在心理契約的兩個(gè)方面上，不論是派遣員工還是直接用工，其感知到的組織責(zé)任水平差異較員工責(zé)任更大，這表明員工對(duì)履行自身職責(zé)的評(píng)價(jià)較為一致。此外，同為勞務(wù)派遣員工，不同個(gè)體對(duì)心理契約的感知也存在顯著差異。直接用工樣本中也表現(xiàn)出同樣的特點(diǎn)。這意味著，除了雇傭類型造成員工心理契約水平變化外，在雇傭類型與員工心理契約變化中存在其他因素的影響，如工作性質(zhì)、工作年限等。

表1 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和相關(guān)系數(shù)矩陣

表2 不同雇傭類型下員工心理契約水平的均值和標(biāo)準(zhǔn)差

為了進(jìn)一步了解雇傭類型對(duì)員工心理契約水平的影響，本研究將雇傭類型作為變異來(lái)源，分別對(duì)心理契約兩個(gè)方面的三個(gè)維度進(jìn)行了單因素方差分析，結(jié)果如表3所示。

可以發(fā)現(xiàn)，在0.05的顯著性水平下，組織責(zé)任方面，雇傭類型對(duì)心理契約的三個(gè)維度均有顯著的影響。經(jīng)事后比較發(fā)現(xiàn)，派遣員工對(duì)組織責(zé)任方面（組織履行責(zé)任、執(zhí)行管理制度、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展等）心理契約內(nèi)容的評(píng)價(jià)顯著高于直接用工。但員工責(zé)任方面，心理契約各維度在不同雇傭類型間無(wú)明顯差異。假設(shè)1得到驗(yàn)證，假設(shè)2未得到驗(yàn)證。

表3 不同雇傭類型對(duì)員工心理契約水平的方差分析

3.工作年限、工作性質(zhì)與雇傭類型的交互作用檢驗(yàn)

鑒于自變量和調(diào)節(jié)變量都是類別變量，為了考查工作年限和工作性質(zhì)與雇傭類型的交互作用，本研究采用多因素方差分析的方法進(jìn)行驗(yàn)證。工作年限的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)如表4所示。

工作年限的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)如表4所示。不論是組織責(zé)任方面還是員工責(zé)任方面，工作年限在雇傭模式與心理契約關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)均不顯著。假設(shè)3未被證實(shí)。

工作性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用如表5所示①。結(jié)果顯示，工作性質(zhì)對(duì)雇傭類型和心理契約關(guān)系的調(diào)節(jié)作用在組織責(zé)任的三個(gè)維度上均顯著。當(dāng)組織責(zé)任的人際維度作為因變量時(shí)，工作性質(zhì)與雇傭類型的交互作用顯著（F=7.83，p<0.01）。圖1給出了工作性質(zhì)與雇傭類型交互影響人際維度心理契約的關(guān)系模式，該圖表示：對(duì)于從事業(yè)務(wù)類（銷(xiāo)售）工作的員工，派遣員工的人際維度心理契約水平略高于直接用工；對(duì)于管理類崗位的員工，派遣員工的人際維度心理契約水平顯著低于直接用工。

當(dāng)組織責(zé)任的發(fā)展維度作為因變量時(shí)，工作性質(zhì)與雇傭類型的交互作用顯著（F=9.51，p<0.01），交互作用效果如圖2所示。該圖表示：對(duì)于從事業(yè)務(wù)類（銷(xiāo)售）工作的員工，派遣員工的發(fā)展維度心理契約水平略高于直接用工；對(duì)于管理類崗位的員工，派遣員工的發(fā)展維度心理契約水平明顯低于直接用工。

當(dāng)組織責(zé)任的規(guī)范維度作為因變量時(shí)，工作性質(zhì)與雇傭類型的交互作用顯著（F=4.82，p<0.05），交互作用效果如圖3所示。該圖表示：對(duì)于從事業(yè)務(wù)類（銷(xiāo)售）工作的員工，派遣員工的規(guī)范維度心理契約水平顯著高于直接用工；對(duì)于管理類崗位的員工，派遣員工的規(guī)范維度心理契約水平略低于直接用工。

數(shù)據(jù)分析結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，在員工履行自身應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)的感知方面，工作性質(zhì)對(duì)雇傭類型和員工心理契約關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)并不顯著。因此，假設(shè)4得到部分驗(yàn)證。

表4 工作年限的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

表5 工作性質(zhì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

四、討論與結(jié)論

1.結(jié)果與討論

借助方差分析的統(tǒng)計(jì)技術(shù)，本文從實(shí)證研究的角度探討了不同雇傭模式下員工心理契約水平的問(wèn)題。實(shí)證結(jié)果表明，勞務(wù)派遣員工的心理契約水平與直接用工員工的心理契約水平存在顯著差異。

圖1 雇傭類型與工作性質(zhì)交互影響心理契約人際維度

圖2 雇傭類型與工作性質(zhì)交互影響心理契約發(fā)展維度

圖3 雇傭類型與工作性質(zhì)交互影響心理契約規(guī)范維度

首先，當(dāng)組織對(duì)不同雇傭模式的員工采取無(wú)差異的人力資源管理策略時(shí)，勞務(wù)派遣員工的心理契約水平高于直接用工人員，這表明身份差異顯著影響員工對(duì)組織的態(tài)度反應(yīng)。已有研究通過(guò)理論分析的方法論述過(guò)如何管理勞務(wù)派遣員工的心理契約關(guān)系，但它們只是從單一角度分析了勞務(wù)派遣員工在管理時(shí)存在的問(wèn)題和對(duì)策，對(duì)于同一組織中勞務(wù)派遣員工與直接用工心理契約關(guān)系差異的對(duì)比認(rèn)識(shí)尚存在不足。本研究的結(jié)論顯示，身份差異影響員工對(duì)雙方責(zé)任和義務(wù)交換關(guān)系的感知。根據(jù)推斷，組織采取與正式員工無(wú)差別的管理方式，可以提高派遣員工與組織的積極關(guān)系，包括認(rèn)同、承諾與心理契約水平，從而消除員工對(duì)組織的疏離感，并從根本上激發(fā)派遣員工的工作熱情，促進(jìn)員工提高工作績(jī)效。何燕珍等（2009）的實(shí)證研究也得到相似的結(jié)論。相反，若組織使用勞務(wù)派遣的用工方式是為了節(jié)約用工成本，那么，顯失公平的管理政策如同工不同酬、晉升機(jī)會(huì)和民主權(quán)利的缺失等，既違反了法律規(guī)定，給企業(yè)造成不必要的麻煩，又會(huì)削弱勞務(wù)派遣員工的心理契約水平，尤其是派遣員工對(duì)組織責(zé)任的感知。心理契約水平?jīng)Q定員工對(duì)組織的歸屬感和工作積極性，派遣員工對(duì)雙方責(zé)任和義務(wù)感知的變化，影響其工作滿意度、工作投入、工作績(jī)效及離職等方面（Robinson，1996）。因此，本文從雇傭身份差異的角度證實(shí)了同工同酬、保證組織公平對(duì)員工工作態(tài)度的重要影響。

其次，在證實(shí)了不同雇傭模式下員工心理契約水平存在顯著差異后，本文進(jìn)一步考察了員工在組織中的工作年限和工作性質(zhì)的影響。研究結(jié)果表明，工作性質(zhì)可以調(diào)節(jié)雇傭模式與心理契約的關(guān)系，具體而言，管理類崗位上勞務(wù)派遣員工心理契約水平顯著低于直接用工人員的心理契約水平，而業(yè)務(wù)類崗位上勞務(wù)派遣員工心理契約水平高于直接用工人員的心理契約水平。而且，管理類崗位上雇傭模式對(duì)心理契約的影響高于業(yè)務(wù)類崗位上雇傭模式對(duì)心理契約的影響。產(chǎn)生這種結(jié)論的原因在于，被調(diào)查企業(yè)業(yè)務(wù)類崗位員工工作地點(diǎn)在各大商場(chǎng)的柜臺(tái)，直接與顧客接觸，其績(jī)效評(píng)價(jià)以銷(xiāo)售額為基礎(chǔ)，薪酬按照績(jī)效水平發(fā)放，這意味著在制度落實(shí)方面，派遣員工與直接用工是相同的。而派遣員工受到組織福利、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)等的平等對(duì)待，超出其預(yù)期水平，根據(jù)公平理論，派遣員工將以更高的投入平衡自身所得回報(bào)，因此業(yè)務(wù)類派遣員工心理契約水平高于直接用工人員。但做為管理類崗位人員，其業(yè)務(wù)內(nèi)容涉及財(cái)務(wù)、人力資源，具有一定的保密性，該公司在分配工作任務(wù)時(shí)自然有派遣員工和直接用工的區(qū)別。在管理類崗位上，對(duì)于晉升、個(gè)人發(fā)展等方面，派遣人員也不如直接用工人員機(jī)會(huì)多，因此，即使同崗?fù)?，派遣員工的心理契約水平也不如直接用工人員高。

此外，研究發(fā)現(xiàn)，雇傭模式在心理契約的組織責(zé)任方面的影響顯著，但對(duì)于心理契約的員工責(zé)任方面的影響無(wú)明顯差異。這種“組織欠的多，自己欠的少”的觀點(diǎn)與已有研究相一致（Robinson & Rousseau，1994；Robinson，1996；Thomas & Anderson，1998）。主要原因在于，由于社會(huì)贊許行為的存在，多數(shù)員工都認(rèn)為自己在工作上表現(xiàn)很積極、很努力，認(rèn)真履行了組織的要求，為組織的發(fā)展和人際的和諧做出很多貢獻(xiàn)，因此在該方面維度上的均值偏高、離散程度小。

2 .研究貢獻(xiàn)與展望

本文的貢獻(xiàn)表現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，本文用實(shí)證的方法分析了雇傭模式對(duì)心理契約的影響。以往對(duì)勞務(wù)派遣員工管理的研究仍停留在理論分析層面，以法律和制度視角解析用工方式的合法性和合理性的文章居多，但當(dāng)前勞務(wù)派遣模式已經(jīng)成為企業(yè)用工的重要方式之一，該類員工的管理方式與管理效能已成為迫切需要探討的問(wèn)題，因此本研究用實(shí)證的方法對(duì)勞務(wù)派遣員工人力資源管理效果的分析有重大價(jià)值。其次，本文驗(yàn)證了在不同工作崗位上，派遣員工與直接用工的心理契約水平有顯著差異，這有助于進(jìn)一步理解員工與組織關(guān)系的內(nèi)涵及影響因素，重視派遣員工心理契約的形成和變化，奠定了心理契約差異化管理的研究基礎(chǔ)。

本文也具有一定的實(shí)踐意義。結(jié)合以往學(xué)者對(duì)于勞務(wù)派遣員工態(tài)度和行為研究，本文的結(jié)論暗示，企業(yè)的管理實(shí)踐可以直接影響勞務(wù)派遣員工與組織的契約關(guān)系（Scheel，Rigotti，&Mohr，2013）。為了提高已雇傭勞務(wù)派遣員工的心理契約水平，企業(yè)可通過(guò)改善此類員工的薪酬待遇、保證同工同酬，尊重員工、提高其在組織中的地位等方式實(shí)現(xiàn)，從而提高派遣員工的工作投入和績(jī)效水平，最終實(shí)現(xiàn)整體績(jī)效的提高。調(diào)節(jié)效應(yīng)的存在還表明，即使企業(yè)采用同工同酬、尊重派遣員工、和諧的人際關(guān)系等管理措施，行政管理崗位上的勞務(wù)派遣員工仍然保持較低的心理契約水平。在業(yè)務(wù)類崗位上，企業(yè)如不能保證始終堅(jiān)持對(duì)不同身份員工實(shí)行無(wú)差異管理的原則，派遣員工的心理契約水平也無(wú)法得到保證。

由于研究條件限制，本文還存在一定的局限性。本研究使用的樣本數(shù)據(jù)來(lái)自于同一家企業(yè)同一地區(qū)的不同部門(mén)，雖然隨機(jī)影響因素得到控制，但結(jié)論的普遍性還需要進(jìn)一步驗(yàn)證；研究只考查了雇傭類型的不同引起的心理契約差異，并未考慮其它條件的影響。因此，未來(lái)研究可從以下方面進(jìn)行改進(jìn)。首先，不同的雇傭類型，不僅會(huì)影響員工與組織的心理契約關(guān)系，還會(huì)影響到員工在組織中的其他態(tài)度和行為，最終會(huì)影響員工的個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效，因此，未來(lái)的研究可以通過(guò)實(shí)證分析的方法對(duì)派遣員工心理契約的形成與變化過(guò)程進(jìn)行更為廣泛地探討。其次，在雇傭類型對(duì)員工態(tài)度和行為的影響過(guò)程中，中介機(jī)制、調(diào)節(jié)機(jī)制受到的關(guān)注較少。由于身份歸屬權(quán)與實(shí)際使用權(quán)的分離，派遣員工在組織中面對(duì)的情境因素非常復(fù)雜，建議未來(lái)的研究者深入探討這一關(guān)系的作用機(jī)制，充分考察二者發(fā)生關(guān)系的邊界條件。

注釋

① 由于工作性質(zhì)中“技術(shù)類”和“其它”樣本量較小，故在此只選擇“業(yè)務(wù)類”和“管理類”員工樣本進(jìn)行交互作用的檢驗(yàn)。

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