● 劉鳳香

■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

一、引言

友誼能夠滿足個體的社會需要，給個體帶來情感支持和歸屬感，提升其生活幸福感和生命意義，在人們的生活中扮演著重要角色。作為友誼的關(guān)鍵組成部分，職場中的友誼也具有不可或缺的重要作用。在職場的上下級關(guān)系、同事關(guān)系、師徒關(guān)系、友誼關(guān)系（ Fritz，1997）中，只有友誼關(guān)系是最獨特的，因為它是自愿的、以個人行為為聯(lián)系紐帶的，而其它關(guān)系都是以工作角色為紐帶加之于個體的，與組織和工作相關(guān)（Boyd，Taylor，1998）。

對職場友誼的關(guān)注由來已久。在18世紀(jì)，亞當(dāng)·斯密就將市場的商業(yè)主義和人際關(guān)系聯(lián)系在一起，認(rèn)為商業(yè)主義促使人們在社會和組織中互惠互助。工業(yè)化和城市化使城市變得乏味、缺乏人性化，較長的工作時間和緊張的工作條件使人們沒有機會去享受其它的人際關(guān)系。在19世紀(jì)80年代，大約75%-80%的工人階級都參加了友好協(xié)會或互助活動，例如教會、工會、政治團(tuán)體、合作團(tuán)體，以獲得愉快的感受或其他好處。由此，亞當(dāng)·斯密是首位認(rèn)識到職場友誼是一種重要社會現(xiàn)象、能夠被組織用來提高生產(chǎn)率的學(xué)者（Dickie，2009）。但職場友誼受到較多關(guān)注和研究，始于20世紀(jì)70年代并一直持續(xù)至今，研究內(nèi)容集中于職場友誼的定義、影響因素和影響結(jié)果等方面。近年來，隨著研究的深入和拓寬，職場友誼研究與工作態(tài)度、工作團(tuán)隊氛圍、人際交換關(guān)系等問題有了更多的聯(lián)系。

在我國國內(nèi)，對職場友誼的研究還處于起步階段，現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料只有三篇相關(guān)文章。其中，高婧（2011）對國外的職場友誼研究從內(nèi)涵屬性、結(jié)構(gòu)測量和維度、前因與后果三個方面進(jìn)行了回顧，但總體來說內(nèi)容還有待于進(jìn)一步完善。為了促進(jìn)職場友誼研究在我國的發(fā)展，更好地提升員工的幸福感和組織的整體績效，本文將對國內(nèi)外的職場友誼研究進(jìn)行回顧和梳理，并指出未來的研究方向。

二、職場友誼的定義

Wright（1974）認(rèn)為，友誼是一種自愿的互動關(guān)系，當(dāng)事人對對方的承諾通常超過對互動關(guān)系所處的環(huán)境的承諾；Sapadin（1988）認(rèn)為，友誼是一種自愿形成的關(guān)系，它的存在是個體為了得到愉快和滿足而不是為了實現(xiàn)某一個特定的目的；Adams和Blieszner（1994）認(rèn)為，和社會中的其它親密關(guān)系相比，友誼獨具自愿性，因為親屬關(guān)系由血緣和法律關(guān)系決定、同事關(guān)系由雇主或組織決定、鄰居關(guān)系由地理臨近原因決定，只有友誼是選擇性的、自愿的、相互的，是被當(dāng)事人視為獨特的和特殊的，并能夠提升當(dāng)事人的人生質(zhì)量；從這些表述中可以看出，友誼是自愿形成的、能給雙方帶來精神享受的一種人際互動關(guān)系。

基于友誼的定義，諸多學(xué)者對職場友誼進(jìn)行了界定，例如：Jehn和Shah（1997）從分析職場友誼的特性和作用的角度，認(rèn)為“職場友誼是一種職場中兩人之間的自愿并相互依賴的關(guān)系，以滿足兩人的社會感情目標(biāo)，并具有不同方式或程度的親密、伙伴、相互幫助和友善”；Dobel（2001）則只從特性的角度來界定職場友誼，認(rèn)為“職場友誼是一種非排他性的、在職場中形成的人際關(guān)系，具有相互信任和相互忠誠，有互惠的聯(lián)系紐帶，當(dāng)事人具有共同的興趣或價值觀”。與前者相比，他強調(diào)了友誼的非排他性，以便將其與職場戀情相區(qū)分；并強調(diào)職場友誼雙方當(dāng)事人具有共同興趣和價值觀。但總體來看，這兩個定義都是在描述友誼特點的基礎(chǔ)上，加上了“職場中的”這一特點而已。Berman等（2002）從比較職場友誼與職場內(nèi)其它人際關(guān)系的角度，將職場友誼定義為“在工作環(huán)境中發(fā)生的、非正式的、與個人相關(guān)的互動”，強調(diào)了職場友誼具備、而職場內(nèi)其它人際關(guān)系不具備的非正式性和個人性，更加深刻地說明了職場友誼的本質(zhì)屬性。當(dāng)然，如果將這三個定義進(jìn)行整合，則更有利于清晰、全面地理解職場友誼。因此，我們可以把職場友誼定義為“一種在職場中形成的，具有自愿性、非排他性、非正式性和個人性的人際互動關(guān)系，雙方當(dāng)事人之間相互信任、忠誠、依賴、幫助，能夠滿足雙方的社會感情需要?！?/p>

三、建立職場友誼的原因

職場友誼可以在同級同事間產(chǎn)生，也可以在上下級之間產(chǎn)生；友誼雙方可以來自于組織內(nèi)的同一部門，也可以來自于不同部門。Berman等（2002）就認(rèn)為，職場友誼可以產(chǎn)生于不同年齡、地位、性別的人們之間，例如上下級之間、年輕與年老員工之間、師徒之間、男性和女性之間，所以它超越了傳統(tǒng)意義上的友誼。針對人們?yōu)槭裁丛诼殘鲋薪⒂颜x，Dotan（2007）認(rèn)為主要有六個原因：追求工作中的安全感或信任、個體生活中某個重要角色的缺失、心智檢查、工作價值觀或生活興趣的相似性、物理位置鄰近、友誼的工具性。具體而言，“追求工作中的安全感或信任”是職場友誼形成過程中的一個情感性因素，它是基于與工作事宜或工作經(jīng)歷有關(guān)的安全和信任的內(nèi)在感受，推動個體去與某個同事建立友誼關(guān)系；“個體生活中某個重要角色的缺失”是職場友誼形成的另一個情感性因素，意指“個體傾向于與那些是他們?nèi)松械闹匾宋锘蚪巧駱拥臐撛谔娲呋蛳嗨频娜私⒂颜x”，這些重要人物或角色榜樣可能是其母親、父親、兒子或姐妹，甚至是過去人生階段中的自己；“心智檢查”是職場友誼形成過程中一個認(rèn)知性因素，其含義是，某些個體傾向于與同事建立友誼，目的是為了獲得對方對其思考方式的贊同，或者是獲得對方對其某一觀點的認(rèn)可，從而獲得一種能力感；“工作價值觀或人生興趣的相似性”是職場友誼形成過程中的一個基礎(chǔ)因素，因為它是基于友誼雙方而不是單個個體的特點的，其含義為具有相似工作價值觀和（或）人生興趣的人們會傾向于在工作中成為朋友；“友誼的工具性”是職場友誼形成過程中的一個內(nèi)在的工具性因素，即個體具有與職業(yè)相關(guān)的工具性動機，例如晉升、職業(yè)發(fā)展或獎金，為了這些因素，他會試圖與某位同事建立友誼關(guān)系，希望以此獲得這些好處；“位置臨近”是友誼形成過程中的一個情形因素，如果個體在物理位置上相近，那么他們更有可能形成友誼關(guān)系。Dotan（2009）還用實證方法研究了個體建立職場友誼的原因和組織承諾、工作滿意度、組織公民行為、工作投入、工作績效、離職、缺勤等結(jié)果變量之間的關(guān)系，解釋了職場友誼為何和如何產(chǎn)生這些結(jié)果。其研究表明，個體建立職場友誼的原因上的差異，可以解釋友誼對個體的影響的差異以及友誼為什么會產(chǎn)生不同的結(jié)果。

Dotan的觀點較全面地分析了個體建立職場友誼的原因，為未來的研究提供了基礎(chǔ)性的理論參考。但是，Dotan的觀點只是籠統(tǒng)概括，并沒有關(guān)注到文化差異。在不同文化背景下，人們建立職場友誼的原因必然存在差異，所以對個體建立職場友誼的原因的研究還需更加深入和廣泛。

四、職場友誼的兩面性

職場友誼的最顯著特性是“產(chǎn)生于職場中”，即友誼雙方當(dāng)事人是在同一組織內(nèi)工作，這樣雙方之間會發(fā)生工作上的聯(lián)系，就有可能使純潔的友誼遭受工作角色沖突的傷害，鑒于此，Bridge和Baxter（1992）總結(jié)了職場友誼具有的五對矛盾性特征，并將職場友誼稱為“混雜的友誼”（Blended friendships），Morrison 和Nolan（2007）則將這種狀態(tài)稱為“職場友誼的困境或矛盾（Dilemmas or Contradictions）”；國內(nèi)學(xué)者高婧（2011）將這些矛盾性特征譯成“兩面性”，比較貼切。這五對矛盾性特征是：

（1）工具性與情感（Instrumentality and affection）：互惠是職場友誼的重要方面，但是，功利主義會損傷職場友誼中的純潔情感；

（2）公正和偏袒（Impartiality and favoritism）：組織管理要求對每個員工公平對待，但是人們往往希望其朋友對其特殊照顧和偏袒，這就造成了矛盾；

（3）坦誠和保密（Opennes sversus closeness）：本來朋友之間希望相互坦誠、忠誠和信任，但是，如果因為工作原因而公開朋友的信息，會傷害朋友希望保持信任和隱私的期望。

（4）判斷和接納（Judgment and acceptance）：本來友誼是建立在相互肯定和接納基礎(chǔ)上的，但是，有工作聯(lián)系的友誼雙方可能會發(fā)現(xiàn)他們因利益競爭或績效評估而產(chǎn)生矛盾，這就是感性接納與理性判斷之間的矛盾。

(5) 自主性與聯(lián)系（Autonomy versus connection）：位置的臨近性為友誼的建立提供了方便，但是，雙方之間的日常親密接觸會損害到各自的工作自主性，進(jìn)而有損友誼。所以，友誼雖然具有積極作用，但也有可能給友誼雙方帶來一些壓力和矛盾。

這五對矛盾性特征深刻地揭示了職場友誼的特殊性，以及友誼雙方當(dāng)事人可能會遇到的壓力。當(dāng)今社會中，許多人對“同事是否可以為友”這一問題感到困惑，也有許多人斷定“同事不宜為友”，Bridge和Baxter的上述分析可以為我們理解這些社會現(xiàn)象提供一些啟示。

五、職場友誼的結(jié)構(gòu)和測量

1.職場友誼的結(jié)構(gòu)

為了更全面和深入地理解職場友誼，避免簡單化，學(xué)者們傾向于將其分為兩個維度，即友誼機會（Friendship Opportunity）和友誼質(zhì)量（Quality of Friendship或Friendship Prevalence）。友誼機會是指個體在某個職場中有多少發(fā)展友誼的機會。具有更多發(fā)展友誼的機會可以使個體具有更積極的工作態(tài)度，例如Berman等（2002）的研究發(fā)現(xiàn)，如果員工具有更多發(fā)展友誼的機會，其工作滿意度和工作生產(chǎn)率會更高。友誼質(zhì)量是指個體在某個職場中獲得的友誼及其帶來的精神收獲，同樣對個體的工作績效和組織的整體績效具有積極影響。

2.職場友誼的測量

Nielsen等（2000）開發(fā)了職場友誼量表，該量表采用李克特五分量表法，包括友誼機會和友誼質(zhì)量兩個維度，每個維度又包括六個題項。Dickie（2009）通過在中國、越南、哈薩克斯坦、加拿大、中國臺灣進(jìn)行實證研究，驗證了該量表在不同文化情景中的可靠性。

從已有的國外研究文獻(xiàn)看，現(xiàn)有的兩維度結(jié)構(gòu)和量表得到了國外學(xué)者們的廣泛認(rèn)同和應(yīng)用。在我國國內(nèi)，孫健敏等（2012）對西方的職場友誼量表在中國組織情境下的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析并對量表的信度和效度進(jìn)行了檢驗；闊楊（2010）在其碩士論文中，研究了中國情景下職場友誼的結(jié)構(gòu)，認(rèn)為職場友誼呈現(xiàn)職場互動、人際相似和職場氣氛三因素結(jié)構(gòu)。這些都是中國本土化職場友誼研究的初步嘗試，未來還需要更多的研究和驗證。

六、職場友誼的影響因素

學(xué)者們對影響職場友誼的因素進(jìn)行了諸多研究。在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，Mao等（2009）提出，影響職場友誼的因素可分為兩大類：一類是個體因素，包括性別、個性、相似性；另一類是環(huán)境因素，分為職場因素和外部因素，職場因素包括勞動分工、層次等級、家庭住址的接近程度、工作的相似性、組織文化，外部因素包括人生中的重大事件、社會化、社會休閑活動等。本文按照從微觀到宏觀的邏輯關(guān)系，從個體因素、組織因素、社會因素三方面，對現(xiàn)有的影響因素研究成果進(jìn)行梳理。

1.個體因素

個體因素又分為兩類：一是個體的人口學(xué)特征，如性別、年齡、任職時間、受教育程度，這些因素都會影響個體的職場友誼機會和友誼質(zhì)量（Song，2006）；二是人際間的相似性，即職場友誼雙方當(dāng)事人之間的相似性，例如：Sias和Cahill（1998）發(fā)現(xiàn)，同事之間的認(rèn)知差異會影響友誼； Brehm（1985）認(rèn)為，具有相似的興趣和認(rèn)知的員工，更傾向于發(fā)展個人之間的關(guān)系；Lin（2010）發(fā)現(xiàn)，具有相似工作責(zé)任的員工更傾向于具有相似的認(rèn)知，進(jìn)而建立職場友誼；Morrison（2007）認(rèn)為，工作位置臨近和相互之間的相似性是人際吸引和友誼形成的兩個最重要的因素。

2.組織因素

（1）組織層級。學(xué)者們認(rèn)為，職場友誼絕大多數(shù)存在于同級的同事之間，因為他們具有相同的工作環(huán)境和組織層級。而對于組織層級較高的人員而言，他們的職場友誼是多還是少呢？學(xué)者們的研究結(jié)論并不一致。有學(xué)者認(rèn)為，組織層級較高的人員，具有較少的相同層級的同事，所以他們的友誼少。例如，Mao（2006）通過在臺灣地區(qū)進(jìn)行調(diào)查，考察了組織層級（高層級員工、低層級員工）對職場友誼的影響，發(fā)現(xiàn)居于較高層級的員工感知到的友誼較少。他認(rèn)為，臺灣是權(quán)力距離大的社會，所以在職場中跨越層級之間的人際互動比同級之間的互動少。另有學(xué)者認(rèn)為，組織層級較高的人員具有更多的決策權(quán)力，更接近組織資源，能提供地位、信息、金錢等資源，所以能吸引更多的人，其職場友誼會更多（Bell等，1990）。例如Lin（2010）在研究了工作類型、崗位層級、地區(qū)文化對職場友誼的影響后發(fā)現(xiàn)，在同一個工作類型中，上司比下屬具有更好的職場友誼。

（2）組織結(jié)構(gòu)。組織的正式結(jié)構(gòu)能夠促進(jìn)工作環(huán)境中友誼的發(fā)展，通過小組或部門的組合方式，例如個體地理位置之間的臨近、有凝聚力的工作小組等，都可以增加發(fā)展友誼的機會（Riordan，Griffeth，1995）。

（3）官僚制。組織的官僚制的特點是層級性、有嚴(yán)格和正式的流程和規(guī)章制度、非人格化。Mao等（2009）研究了組織的官僚制對職場友誼的影響，其研究結(jié)果表明，官僚制對職場友誼具有消極影響，即會阻礙職場友誼的建立。

（4）組織文化。鼓勵非正式溝通網(wǎng)絡(luò)的組織文化會給員工提供更多的認(rèn)識朋友的機會，進(jìn)而產(chǎn)生更親密的關(guān)系。Mayfield等（1998）發(fā)現(xiàn)，組織文化會影響上下級之間友誼的產(chǎn)生機會。

3.社會文化因素

社會文化影響著人際關(guān)系，所以會對職場友誼產(chǎn)生影響。從縱向看，社會文化的發(fā)展變化會推動職場友誼發(fā)生變遷；從橫向看，不同地區(qū)、國家之間的文化差異，往往會造成職場友誼的差異，例如Lin（2010）的研究表明，在同一個工作類型中，與中國大陸相比，臺灣地區(qū)的上下級之間具有更好的友誼。

總體來看，學(xué)者們對職場友誼的影響因素的研究已取得較多的成果，但是在組織因素和社會文化因素方面還涉及較少；同時，對各影響因素的作用機制研究還較為缺乏。

七、職場友誼的影響結(jié)果

許多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，作為一種非正式的社會關(guān)系，職場友誼對個體和組織均產(chǎn)生重要影響，其中又各自包括積極影響和消極影響兩個方面。

1.對個體的影響

在積極影響方面，職場友誼能夠增加員工之間的相互支持以及信息分享（Kram，Isabella，1985）；能夠為個體提供心理和情感支持（Francis，1990）；能夠提高員工的幸福感、為員工提供交流工作經(jīng)驗的平臺、提供更多的溝通機會（Kramer，1996）；促進(jìn)員工相互之間的信任、尊重、合作、活力的傳播，進(jìn)而影響個體的工作態(tài)度和工作行為（Riordan，Griffeth，1995）；能夠幫助個體釋放工作壓力，提高其創(chuàng)造性、工作動機、工作投入、工作滿意度、組織承諾，降低離職率（Yager，1997）；能夠幫助員工獲得更好的工作績效（Zetlin，1991）；還可以幫助員工獲得更多的晉升機會（Pettinger，2005），促進(jìn)個體的職業(yè)發(fā)展（Yager，1999）；幫助員工克服性別和種族刻板印象。

許多組織的管理者不鼓勵甚至壓制職場友誼的發(fā)展，是因為他們認(rèn)為職場友誼具有一定的消極作用。學(xué)者們發(fā)現(xiàn)職場友誼對個體的消極影響主要有：個體會過分依賴他人；出現(xiàn)閑聊、偏袒徇私、性騷擾、個體對組織的忠誠度降低等現(xiàn)象（Berman等，2002），以及產(chǎn)生個體工作注意力不集中、小團(tuán)體思考、對工作和組織有害的戀愛關(guān)系（Dotan，2009）等問題，這些都會對個體的工作態(tài)度和工作行為造成不良影響。

2.對組織的影響

對組織而言，職場友誼是組織中一個關(guān)鍵的非正式結(jié)構(gòu)因素，是阻礙或促進(jìn)組織有效性的重要潛在結(jié)構(gòu)因素（Morrison，2004）。職場友誼能提高組織內(nèi)的制度性參與，在組織中建立支持性和創(chuàng)新性的氛圍，提高員工的生產(chǎn)率（Nielsen等，2000）；能夠影響工作環(huán)境的氛圍，還能提高組織績效（Ingram，Roberts，2000）。但職場友誼也會導(dǎo)致組織政治的產(chǎn)生，對組織績效產(chǎn)生不利影響。

綜合來看，學(xué)者們對職場友誼影響結(jié)果的研究涉及較廣，但是具體的實證研究還不充分，現(xiàn)有的實證研究多集中于對工作滿意度、工作投入、組織承諾、離職率等常規(guī)結(jié)果變量的影響分析，沒有進(jìn)行更廣泛、多層次的探索；另外，對職場友誼產(chǎn)生影響的機制還缺乏研究。

本文將以上文獻(xiàn)研究中涉及的影響因素和影響結(jié)果，整理成因果關(guān)系圖，見圖1。

八、職場友誼的管理措施

職場友誼具有積極和消極兩方面影響，所以組織不應(yīng)漠然視之，而是應(yīng)該加以引導(dǎo)，發(fā)揮其積極影響，抑制其消極影響。許多學(xué)者提出，因為職場友誼具有重要的積極作用，所以管理者應(yīng)該對友誼持鼓勵態(tài)度，發(fā)揮其在人力資源管理方面的積極作用。Boyd 和Taylor（1998）認(rèn)為，職場友誼是領(lǐng)導(dǎo)和管理中的一個關(guān)鍵因素。在團(tuán)隊管理戰(zhàn)略中，職場友誼被廣泛應(yīng)用為研究員工職場關(guān)系的重要因素。

圖1 職場友誼的影響因素和影響結(jié)果

Berman等（2002）調(diào)查研究了美國管理者對職場友誼的態(tài)度和采取的管理措施，可以讓我們一窺當(dāng)時美國實踐界對職場友誼的管理情況。其調(diào)查結(jié)果顯示，在管理者對友誼的態(tài)度方面，76.4%的管理者支持或強烈支持各種方式的友誼，特別是同事之間的友誼；對上下級之間的友誼持支持態(tài)度的人較少，只有47.7%，他們認(rèn)為這種垂直式的友誼關(guān)系是存在問題的。在管理措施方面，組織通常采取一系列措施來鼓勵員工發(fā)展友誼，這些措施主要分為兩大類：一類是利用組織氛圍來影響友誼的發(fā)展，雖然管理者不可能強迫員工交朋友或不交朋友，但是可以創(chuàng)造氛圍來促進(jìn)或禁止員工交朋友。常用的措施按照選擇比例由高到低依次是：在員工中創(chuàng)造坦誠和友誼的氛圍、鼓勵員工互相友好幫助、培訓(xùn)管理者和下屬建立良好的人際關(guān)系、鼓勵員工互相尋找支持、認(rèn)可和尊重員工之間的信任、幫助員工解決人際關(guān)系方面的困難、教導(dǎo)管理者讓員工知道上司關(guān)心他們的需要、培訓(xùn)員工相互建立良好關(guān)系、為員工提供交往機會、提供良好友誼的榜樣、幫助員工與具有相同愛好的同事交往；另一類是降低友誼的消極影響，主要措施按照選擇比例由高到低依次是：在福利和獎勵方面，保證管理者不發(fā)生偏袒徇私；培訓(xùn)管理者避免出現(xiàn)只和偏愛的員工進(jìn)行交往的傾向；讓管理者保證在工作分配、獎勵分配過程中避免偏向自己的朋友；消除工作中老朋友圈子的出現(xiàn)；讓管理者警惕職場中出現(xiàn)小團(tuán)體的危險；提醒員工工作時間只能用于工作；培訓(xùn)員工學(xué)會處理友誼給工作帶來的不利影響；告誡員工對組織的忠誠應(yīng)該高于職場友誼；告知員工職場友誼可能具有的不利之處。

但是總體而言，在已有的研究文獻(xiàn)中，對職場友誼的管理措施涉及還非常少，還需要根據(jù)時代的發(fā)展以及員工特點的變化，研究更有針對性的措施。

九、未來研究方向

從以上研究綜述中可以看出，國內(nèi)外對職場友誼的研究還有待于繼續(xù)深入和完善，這是因為對組織行為學(xué)的研究多集中于組織中的正式關(guān)系，而忽視了對職場友誼這種非正式關(guān)系的研究。職場友誼對個體和組織都具有重要影響，是一個非常有研究價值的社會現(xiàn)象，針對現(xiàn)有研究存在的不足，未來的研究可以從以下幾個方面深入開展：

1.借鑒其他學(xué)科的研究成果。友誼是個內(nèi)容豐富、意義深遠(yuǎn)的研究領(lǐng)域，受到了哲學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)等多學(xué)科的重視，形成了豐富的研究成果。職場友誼的研究，應(yīng)該廣泛借鑒這些學(xué)科在友誼上的研究成果，以獲得更深厚的理論基礎(chǔ)，拓展和深化研究范圍。

2.全面研究職場友誼的影響因素和影響結(jié)果。現(xiàn)有的研究在影響因素方面遠(yuǎn)未全面，未來的研究應(yīng)多深入挖掘職場友誼特有的影響因素，如友誼雙方的工作職責(zé)、利益關(guān)系等；另外，要加強對組織層次和社會文化層次的影響因素的研究，特別是職場友誼與領(lǐng)導(dǎo)方式、組織文化、組織氛圍、組織政治、傳統(tǒng)文化、時代變遷等重要因素的關(guān)系研究，為管理實踐提供參考。在影響結(jié)果方面，除了常規(guī)結(jié)果變量，還需要擴(kuò)大和加強對其它結(jié)果變量的實證研究，特別是對團(tuán)隊層次和組織層次的影響研究。

3.深入研究職場友誼的形成機制和影響機制。形成機制和影響機制能夠反映職場友誼的產(chǎn)生、發(fā)展和變化過程，以及對個體和組織產(chǎn)生影響的過程，而現(xiàn)有的研究在這方面還較為缺乏，未來應(yīng)該加強對職場友誼的形成機制、影響發(fā)生路徑等方面的研究，挖掘其中的中介變量，并構(gòu)建系統(tǒng)性模型。

4.整合研究方法?，F(xiàn)有的研究成果多是通過調(diào)查問卷對職場友誼進(jìn)行橫斷面研究，而職場友誼的內(nèi)在產(chǎn)生、發(fā)展、變化是一個復(fù)雜的過程，所以，以后的研究可以整合多種研究方法，如實驗室研究、縱向研究、個案研究等，以便更深入考察職場友誼的產(chǎn)生、發(fā)展和變化機理。

5.對不同類型員工的職場友誼進(jìn)行差異比較研究。不同類型的員工的職場友誼都有其自身的特點，現(xiàn)有的研究中，對不同性別、不同管理層次的員工的職場友誼的比較研究關(guān)注較多，未來的研究，可以加強對不同文化程度、不同職業(yè)、不同工作職位、不同工作任務(wù)、不同工作性質(zhì)的員工的職場友誼的比較研究，以便對不同群體員工的職場友誼進(jìn)行有針對性的引導(dǎo)。

6.開展本土化研究。職場友誼受社會文化的深刻影響，中國的社會文化不同于西方，所以在西方文化背景下獲得的研究成果在我國能否適用，還有待進(jìn)一步驗證。國內(nèi)關(guān)于職場友誼的研究剛剛起步，尚未建立基于我國情景的職場友誼基本理論，所以，未來需要深入開展職場友誼的本土化研究，分析我國員工的職場友誼的具體結(jié)構(gòu)、影響因素、影響結(jié)果具有哪些特點，為中國組織的管理實踐提供指導(dǎo)。

7.開展跨文化比較研究?，F(xiàn)在，職場友誼的跨文化研究還較為少見。應(yīng)加強研究不同文化背景下員工的職場友誼及其影響作用機制的一致性與差異性，為日益普遍的員工多元化現(xiàn)象提供理論借鑒。

1.高婧：《職場友誼研究的學(xué)術(shù)回顧》，載《思想戰(zhàn)線》，2011年第2期。

2.闊楊：《職場友誼的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其相關(guān)研究》，河南大學(xué)碩士論文，2010年。

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