● 王瀟

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一、我國三方機制的效率問題

（一）問題的提出

我國從1983年開始探索并著手引入三方機制，先是批準了國際勞工標準第144號公約，而后又在《工會法》《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等多項法律及規(guī)定中闡明應在三方原則的指導下調(diào)節(jié)我國的勞動關系。近年來，我國的集體性勞動爭議案件增多，勞動關系正由個別勞動關系向集體勞動關系轉(zhuǎn)型（常凱，2010），但相應的集體勞動關系調(diào)整措施還沒有真正建立起來。三方機制一直被認為是一種調(diào)整集體勞動關系的有效機制，受到了國際勞工組織的一貫支持，也在西方發(fā)達國家取得了很好的實踐效果（喬健，2010）。我國政府從上到下大力推行，三方機制工作在各地迅速鋪開，建制率很高，省級三方機制全部建立，市級建制率達到82.7%，縣級建制率達到80%以上。但從實踐中功能的發(fā)揮來看，有眾多學者表示我國三方機制實施效率不高，其作用的發(fā)揮受到嚴重限制（常凱、李琪，1998；李德齊，2003；汪洋，2006；喬健，2010；黎建飛，2010；楊觀來，2011；李麗林，2011等），普遍存在數(shù)字化、形式化、表面化的問題（Clarke 等2004；Shen 和Beson，2008）。而且，我國的三方機制在建制上具有五個層級，即國家級、省級、市級、縣級和產(chǎn)業(yè)級，但一是實踐中縣級三方機制的發(fā)展極不平衡（三方機制完善與改革課題組，2010），二是除建筑業(yè)外，三方機制基本上沒有在產(chǎn)業(yè)層級上發(fā)揮作用（汪洋，2006）。

綜上所述，雖然三方機制在我國推行多年，但當近年來勞動關系集體化轉(zhuǎn)型迫切需要三方機制給予指導之時，卻在實踐中陷入無章可循的尷尬境地，這就需要探究其背后的根本原因，并找到提高其實效性的辦法。

（二）我國三方機制的效率評估

對于三方機制的實施效率，可以從其功能的發(fā)揮上進行考察。根據(jù)國際勞工組織的標準，三方協(xié)商的主要有三個功能，分別是參與勞動法律制定、集體協(xié)商以及處理勞動爭議，其核心功能是集體協(xié)商（喬健，2010）。按照我國勞動法律相關條款，我國三方機制的主要功能是“解決勞動關系方面的重大問題”與“解決勞動爭議的重大問題”（黎建飛，2010），其中，“解決勞動關系方面的重大問題”包括勞動就業(yè)、勞動報酬、社會保險、職業(yè)培訓、勞動爭議、勞動安全衛(wèi)生、工作時間和休息休假、集體合同和勞動合同等相關問題?！敖鉀Q勞動爭議方面的重大問題”指運用調(diào)解、仲裁和訴訟等手段化解和處理勞資矛盾。

從以上表述中可以看出，雖然我國借鑒了ILO關于三方機制三項功能的說法，但沒有在法律中明確提到“集體協(xié)商”是三方機制的核心功能，目前可能更側(cè)重于運用三方原則解決實際的勞資沖突問題。實踐證明，我國勞動行政部門會同工會組織和相關行業(yè)協(xié)會進行談判、調(diào)解，促成用人單位和勞動者達成一致，這項工作長期以來一直屬于突發(fā)事件應對以及群體性事件應急處理的工作范圍（三方機制完善與改革課題組，2010），這實際上把“集體協(xié)商”功能置于非核心地位。而對于三方機制的另一項功能“指導勞動法制建設”來說，由于我國勞動部門間的職責割裂，三方原則并沒有體現(xiàn)在法規(guī)制定上，尤其是雇主組織和工人組織對法規(guī)制定的參與還僅僅局限于建言獻策（喬健，2010）。

由此可見，我國三方機制更加重視發(fā)揮其應對勞資矛盾的功能，卻對建立有效的、常規(guī)化的制度方面少有突破。本文認為，解決沖突是“標”，集體協(xié)商和法律規(guī)制才是“本”，三方機制功能的發(fā)揮有賴于制度的完善和對制度的貫徹，只有建立了完善的法制以及實現(xiàn)真正的勞資協(xié)商，勞資之間的沖突和矛盾才能在源頭上進行疏導，否則三方機制作用的發(fā)揮將一直處于低效。下面筆者結(jié)合我國勞動法律中以及ILO標準中的三方機制的功能和作用，對我國三方機制的實施效率進行進一步考察。

1.關于處理勞動爭議

指導勞動爭議的處理是三方機制的一項重要功能，有些國家甚至把它作為三方機制的唯一功能，我國勞動爭議的調(diào)解與仲裁也是遵循三方機制原則的指導。2007年12月我國頒布實施了《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，該法第八條指出：“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表建立協(xié)調(diào)勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。”三方協(xié)商原則在勞動爭議處理中的確起到了一定的作用，但并不樂觀。

據(jù)《中國勞動統(tǒng)計年鑒2012》，1996—2011年，我國勞動爭議仲裁機構(gòu)立案受理勞動爭議案件總數(shù)在總趨勢上基本呈逐年上升趨勢，從1996年的48121件上升為2011年的589244件，2008年達到峰值 693465件。集體勞動爭議案件數(shù)量從1996年的3150件上升為2011年的6592件，2008年達到峰值21880件。我國于2001年頒布實施《工會法》，于2008年頒布實施《勞動合同法》，這兩部法律使得三方機制在各地得到大力推廣，加強了三方機制在處理勞動爭議方面的法律基礎。但從勞動爭議的結(jié)案率來看，在三方機制寫入《工會法》之前的2000年勞動爭議結(jié)案率為92.4%，在《勞動合同法》頒布實施前的2007年勞動爭議結(jié)案率為90.5%，2011年勞動爭議結(jié)案率為93.9% ，結(jié)案率并沒有因為三方機制的引入而得到大幅度提高。值得注意的是，我國對于集體勞動爭議案件一般拆分為個別勞動爭議案件處理，而且官方還將大量的集體勞動抗爭事件劃歸為“群體性事件”，按照《突發(fā)事件應對法》以及群體性事件處理辦法處理。《中國勞動統(tǒng)計年鑒2012》的這項數(shù)據(jù)不包括未經(jīng)受理的勞動爭議案件以及被劃歸為“群體性事件”的勞動案件。由此可見，三方機制相關法律條款頒布實施前后的勞動爭議案件審結(jié)率并無明顯變化，這從一個側(cè)面反應出我國三方機制的實施效率不佳。

有學者指出，三方機制在我國勞動爭議處理上是無為和無效的，三方會議在國家層級沒有發(fā)揮過相應作用（喬健，2010），另外，就勞動關系三方主體參與勞動爭議仲裁的來講，這項制度始終沒能在勞動爭議仲裁實踐中得到落實，同級地方工會或企業(yè)代表組織在仲裁委員會和仲裁辦案中難以實質(zhì)性參與（王敏，2013）。

2.關于推動勞動關系法制建設

（1）缺乏具體執(zhí)行規(guī)定。三方機制指導勞動關系調(diào)節(jié)的法律規(guī)定僅僅是原則性的，十分缺乏具體的實施規(guī)定，因此很難推行和操作?！秳趧雍贤ā返?1 條規(guī)定，“企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。”從這個法條可以看出，法律關于“集體合同”的規(guī)定并沒有明確提到三方協(xié)商的路徑和具體實施辦法。

我國批準了國際勞工組織第144號公約，而且現(xiàn)行《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等構(gòu)成了我國三方機制的基本法律框架。這些法律法規(guī)，雖然都提到要推進三方機制，但是能運用到具體實踐的法條明顯不足，三方機制原則在法律中的地位還很低（王敏，2013），法律效力很弱（常凱，2010）。另外，對于三方協(xié)商結(jié)果的執(zhí)行規(guī)定還是一項法律空白，無法調(diào)和勞資矛盾時常常無法可依，大多依靠政府的行政命令來解決問題（常凱，2010）。就144號公約來說，國際勞工公約對批準國來說其法律性質(zhì)是硬法，批準公約的成員國應保證實施公約的條款和規(guī)定，但國際勞工組織的執(zhí)行力非常虛弱。就我國的三方協(xié)商法律來說，雖然這項制度貫穿了《勞動法》，也構(gòu)成了《勞動合同法》的基本原則，并且在其他法律中有相關規(guī)定，但這些法條還僅僅是原則性的，還沒有三方機制專門法律，使得其規(guī)定不夠細化從而難以執(zhí)行。

（2）法條阻礙三方參與。三方機制的本質(zhì)是勞動關系的三方主體勞動者、資方和政府參與平等協(xié)商，共同發(fā)揮作用，但相關法條有阻礙三方參與甚至自相矛盾之處。我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第19條指出，“勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成?！比欢?，在之前之后的條款中，三方原則并沒有體現(xiàn)，甚至被掩蓋。首先，在本法第31條中，關于仲裁庭的三名仲裁員身份，及首席仲裁員的選定方面并沒有說明要遵循三方原則選仲裁員。其次，若將仲裁員的四項標準用于遴選工會方仲裁員明顯過高。本法第12條“仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一：曾任審判員的；從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱；具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿五年的；律師執(zhí)業(yè)滿三年的?！焙茱@然，工會方面的很多代表難以符合這個仲裁員的標準。再次，即便是工會代表滿足了仲裁員的四項標準之一，但根據(jù)本法第31條，“簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁?！边@名仲裁員如何選擇，由三方中的哪一方來擔任，法條中并沒有規(guī)定（黎建飛，2010）。最后，近年來推行的仲裁院專職辦案制度，更將工會和企業(yè)代表參與勞動爭議仲裁邊緣化了（王敏，2013）。從以上法律條款的分析可見，在具體實施細則中三方參與的原則被遮蔽了。

3.關于推行集體協(xié)商

（1）關于促進協(xié)商主體獨立。三方機制從三方協(xié)商理念發(fā)展而來，其首要涵義之一就是促進三方獨立分化的主體地位，三方都有了獨立的身份，才能談協(xié)商作用的發(fā)揮?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第8條對勞動關系協(xié)商的三方主體結(jié)構(gòu)以及建制規(guī)則做了規(guī)定，即“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表建立協(xié)調(diào)勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題?！?/p>

然而，三方機制在推行過程中恰恰阻礙了三方主體的獨立性和代表性。首先，政府在協(xié)商中的職責界定模糊，阻礙了政府在三方協(xié)商中發(fā)揮作用。《勞動合同法》僅有第5 條提到，“政府依據(jù)勞動法基本制度的三方機制有權(quán)參與到企業(yè)與勞動者代表雙方協(xié)商之中?！钡]有具體的操作規(guī)則，政府如何參與，哪些該做，哪些不該做，勞資雙方難合意時采取什么措施，協(xié)商結(jié)果不履行時政府如何懲罰，統(tǒng)統(tǒng)都沒有說明。這實際上對于政府參與集體協(xié)商起到了反作用，并可能成為其否認協(xié)商主體責任的理由（霍娜，2012）。其次，三方機制中以工會為勞方的唯一代表性組織，這就模糊了勞方的立場，阻礙了工人利益訴求的表達。再次，三方機制以中國企聯(lián)為雇主組織，這也將雇主組織的利益目標與政府目標捆綁在一起，損害了雇主組織的獨立性和代表性（汪洋，2010）。

（2）關于促進勞資合意。三方機制的首要目的是促進勞資合意（彭光華，2011），因為通過理性方式達成的合意，對于勞資雙方都會產(chǎn)生積極的認同感，從而在源頭上避免勞資沖突。但我國三方機制推動集體協(xié)商和集體合同制度的建立，始終存在著自上而下的強制推行與資方本身動力不足的問題，實效劣于形式（王敏，2013）。首先，政府推行三方機制主要把關注放在集體合同的簽訂數(shù)量上，對于合意的實效性基本不予關注，集體協(xié)商和集體合同制度基本上流于形式（三方機制完善與改革課題組，2010）。三方機制推行的集體協(xié)商，在促進勞資合意方面目前只能發(fā)揮輔助作用，很大比例的由工會和雇主簽訂的集體合同未履行集體談判的程序。其次，由于三方機制在推行中僅關注企業(yè)建制情況，并未注重在工人中間宣傳，因此很多雇員也并不了解，也不關心集體合同的存在，參與合同內(nèi)容制定更是無從談起，究其根本原因是這些合同并未建立起新的勞動標準，對其利益改善很少（三方機制完善與改革課題組，2010）。

二、三方機制效率存在問題的根本原因

三方機制是舶來品，產(chǎn)生于西方市場經(jīng)濟國家，是社會經(jīng)濟發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，其理念和制度于上世紀八十年代逐漸引入我國。機制的引入相對容易，但其運行的社會環(huán)境和組織基礎則無法同步引入（王明亮等，2012），尤其是經(jīng)濟全球化以來，我國勞動關系受國際趨勢影響發(fā)生了新變化，這成為影響我國三方機制實施效率的根本原因。

（一）跳躍式發(fā)展的調(diào)節(jié)機制

西方市場經(jīng)濟國家的勞動關系調(diào)節(jié)機制經(jīng)歷了多個發(fā)展階段：第一階段是工業(yè)萌芽時期的單方調(diào)節(jié)，這個階段的勞動關系主要是資方對勞動者的強制和剝削；第二階段是近代工業(yè)社會的雙方調(diào)節(jié)，這個階段的勞動關系是勞資雙方從沖突到互相妥協(xié)的過程，政府充當“守夜人”不介入勞動關系調(diào)整；第三階段是現(xiàn)代工業(yè)社會的三方調(diào)節(jié)，這個階段的勞動關系強調(diào)社會對話與勞資合作，政府給勞資雙方提供一個平等對話和協(xié)商合作的制度和環(huán)境平臺；第四階段是知識經(jīng)濟和全球化下的三方調(diào)節(jié)，這個階段的勞動關系強調(diào)政府對勞資雙方力量的平衡和保護，以“理性人”的立場調(diào)節(jié)勞動關系，以促進經(jīng)濟發(fā)展和增加民眾福利同時確?？沙掷m(xù)發(fā)展觀在經(jīng)濟和社會領域的實現(xiàn)，在縱向維度加入了基于利益平衡和統(tǒng)和模式的發(fā)展理念（張榮芳等，2005）。由此可見，西方市場經(jīng)濟國家勞動關系的發(fā)展脈絡是從資本對勞動者的絕對控制到勞資自主協(xié)調(diào)，再到政府引導勞資合作，直到今天的政府介入平衡勞資利益。

對于我國來講，改革開放以前的計劃經(jīng)濟時期，國家、企業(yè)和勞動者的利益是一元化的，統(tǒng)包統(tǒng)配制度使得勞動者享受“終身雇傭”，國家和企業(yè)承擔了勞動者的各項社會保障，國家對勞動力市場的管理具有絕對控制權(quán)，帶有行政化色彩。雖然這也可稱作一種“單邊調(diào)節(jié)”，但與西方市場經(jīng)濟國家的第一階段“單方調(diào)節(jié)”是有本質(zhì)區(qū)別的：當時國家的經(jīng)濟利益是“三位一體”的，工人和管理者都是企業(yè)的“主人翁”，工會是國家和企業(yè)的“紐帶”，并沒有“勞與資”的兩方分化，更談不上“勞、資、政”的三方分化。改革開放后，我國實行市場經(jīng)濟制度，“政企分開”、“勞資兩立”使得勞動關系發(fā)生深刻變革，在上世紀80年代引入了“三方機制”理念，勞動關系由原來的國家“單邊調(diào)節(jié)”驟然變成了勞、資、政利益分化的“三方調(diào)節(jié)”。不僅如此，由于我國工會職能延續(xù)了計劃經(jīng)濟時期的“紐帶”作用，工會不完全代表工人的利益，這使得我國勞動關系更加復雜，呈現(xiàn)了獨特的“三方四主體”狀態(tài)（常凱，2004）。將社會過渡時期的“三方四主體”關系硬塞在西方成熟的“三方機制”中，自然要出現(xiàn)問題。

綜上，我國勞動關系并沒有經(jīng)歷西方市場經(jīng)濟國家四階段的演變，而是從國家“單邊調(diào)節(jié)”直接轉(zhuǎn)變到“三方協(xié)商”，這期間跳過了很多階段，在很多方面沒有做好準備。制度可以人為地跳躍和選擇，而與之相應的社會基礎則只能逐步發(fā)展，兩者不匹配必然導致我國三方機制作用難以發(fā)揮。

（二）薄弱的組織基礎

西方市場經(jīng)濟國家的勞動關系組織發(fā)端于18 世紀中后期的工業(yè)革命，隨著資本家剝削和壓迫的加劇，以及機器大工業(yè)的迅猛發(fā)展，各類工會組織涌現(xiàn)以便于開展集體行動與資方抗衡。為對抗工人的集體行動，資方也開始組建雇主組織。隨著勞資沖突的規(guī)模擴大以及斗爭也愈發(fā)激烈和頻繁，自發(fā)的勞資集體談判以及勞資集體協(xié)議應運而生，而后形成了一種常規(guī)化制度。可見，西方市場經(jīng)濟國家的三方機制是有牢固的勞資雙方組織基礎的。

就我國而言，資方和勞方組織的基礎還很薄弱。首先，勞方組織不純粹代表工人利益?！皠趧尤龣?quán)”是指團結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、集體爭議權(quán)，它們是保障工人力量與雇主力量抗衡，實現(xiàn)勞資平等對話的基礎（常凱，1995）。究其原因，一是我國在法律中還沒有實現(xiàn)“勞動三權(quán)”，使得我國的勞方組織建設遇到阻礙。由于沒有“勞動三權(quán)”保障以及我國勞動關系獨特的發(fā)展歷史，我國工會與西方工會有很大不同，它明確承認本身是“中國共產(chǎn)黨領導下的群眾組織”，在政治上自覺接受政府領導，在行動上與政府決策保持高度一致。工會是一個與政府工會組織一元化的特征十分明顯，工會代表的選舉是自上而下的，而且基層工會代表要對上級負責。這就使得勞方組織不僅僅代表工人方面的利益，同時還要兼顧到企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展，實際上行使了政府的一部分職能。其次，雇主組織代表性存疑。我國的雇主組織主要是企業(yè)家聯(lián)合會和全國工商聯(lián)，其在產(chǎn)業(yè)一級缺乏相應的組織，無法開展三方機制。作為資方代表的企業(yè)聯(lián)合會／企業(yè)家協(xié)會，其成員主要是國有和集體大中型企業(yè)。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，不論在企業(yè)數(shù)量上還是在用工數(shù)量上，占主體的都是私營企業(yè)，國家層面上三方機制的資方代表——企聯(lián)／企業(yè)家協(xié)會的代表性一直受到各方的質(zhì)疑。所以工商聯(lián)一直在努力爭取參與三方協(xié)商，但直到2011年5月召開的“國家協(xié)調(diào)勞動關系三方會議第一次執(zhí)行主席會議”上，三方才原則上同意增加工商聯(lián)作為雇主代表參加三方會議。即便如此，現(xiàn)存的這些組織也沒有覆蓋整個雇主群體。

（三）經(jīng)濟全球化的影響

經(jīng)濟全球化以及知識經(jīng)濟的快速發(fā)展改變了勞資關系的基本結(jié)構(gòu)，同時也使得三方機制運行的社會基礎發(fā)生了變化。全球化強化了市場力量并傳播了新自由主義政策，使得全球勞動關系都發(fā)生了一些變化，包括雇傭靈活性增強，收入差距加大以及工會邊緣化等。

全球化弱化了各國政府對于資本的監(jiān)控能力與監(jiān)控積極性，資本在全世界范圍內(nèi)尋找“質(zhì)優(yōu)價廉”的勞動力，各個國家都試圖保持自己的勞動力優(yōu)勢。就我國而言，改革開放政策已經(jīng)逐步將我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)化為融合了市場機制和中央計劃的混合型經(jīng)濟，依靠外商直接投資和出口帶動經(jīng)濟增長的方式已經(jīng)將我國的企業(yè)暴露在更嚴峻的國際競爭之下，而不是單純的與其他發(fā)展中國家相競爭（Liu，2012），而且大量的外資企業(yè)進入也使得我國的工人還要與“國際老板”和“國際工人”角力。也就是說，我國勞動關系的三方主體的利益目標正逐漸發(fā)生變化，政府的利益目標一方面是為廣大群眾帶來福祉，另一方面也要保持國家在國際市場上的競爭優(yōu)勢，因此在介入勞資協(xié)商的過程中不免帶有傾向性。我國勞動力的最大優(yōu)勢就是廉價，為了保持這種較低的勞動成本，地方政府保護勞動者爭取更高利益的動力就明顯減弱了。其次，全球化削弱了工會組織對于工人的吸引力和控制力。我國工人不僅要與資方抗衡，還要與國際工人在勞動力成本和素質(zhì)上競爭，加之我國工會對工人利益的代表性還存在一些問題，這使得勞方的力量更為薄弱，在與資方談判時更加缺乏底氣。

另外，各類勞工NGO組織的出現(xiàn)動搖了三方機制的地位，削弱了其作用。由于國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移引起了發(fā)達國家與發(fā)展中國家勞工利益的沖突，但各個國家對資本的監(jiān)控能力和動力減弱，這催生了國際勞工NGO組織的出現(xiàn)，這些組織在某種程度上行使了政府一方的職能，但這有本質(zhì)上的區(qū)別，因為它代表的不是某一國政府的立場，而實際上它更有利于發(fā)達國家。國際勞工標準的出現(xiàn)和推行改變了資本與勞動力在資本增值中的作用與地位，正在從根本上解構(gòu)原有的勞資關系（王明亮等，2012），這在某種程度上干擾了政府和雇主在“三方協(xié)商”中的利益目標和基本立場，并且挑戰(zhàn)了各國自主進行“三方協(xié)商”的能力，三方機制的作用更加難以發(fā)揮。

三、加強我國三方機制實效性的建議

本文認為，三方協(xié)商要落到實處必須做到以下三點：

（一）政府介入有法有度

前面提到，我國雖然在法律中提到政府可以介入集體協(xié)商，但并沒有限定其介入情形，也沒有明確其介入路徑。因此有必要在法律中細化政府介入集體協(xié)商的辦法，規(guī)定介入的時機情形以及手段程度等，這一是防止地方政府可能由于其受經(jīng)濟利益驅(qū)使而越權(quán)專制，二是防止地方政府由于沒有具體法規(guī)可循而推脫其介入責任，導致不作為。應當在《勞動法》《勞動合同法》等相關法律法規(guī)中，明確政府在協(xié)調(diào)勞動關系事務中的職能范圍，厘清與工會、資方的關系，充當斡旋協(xié)調(diào)的角色，保持中立，而非用強硬手段直接干預勞資關系。

（二）法要嚴明

提高三方機制的實效性，必須要有嚴明的法律對其做出細致的規(guī)定。這就需要提高三方機制的法律地位，完善法律制度框架。首先，應加快集體合同立法。集體合同制度是三方協(xié)商機制的基礎與核心，應當在法律中明確勞資雙方的適合代表主體、談判和合同事項、磋商、簽訂和變更程序、政府的介入時機和程度、合同的效力等。廣東省是開展三方協(xié)商機制的先進省，出臺了較為有效的三方協(xié)商法律。針對勞動關系協(xié)調(diào)方面存在的問題，廣州市總工會通過了《廣州市勞動關系集體協(xié)商條例(草案)》，對工資專項集體協(xié)商等內(nèi)容進行了明確規(guī)范。其他省份應該借鑒廣東的先進經(jīng)驗，及時出臺相關法律法規(guī)。

（三）加強勞資組織建設

要使三方機制落到實處，除了明確政府的角色定位，還必須加強勞資兩方的組織基礎。首先，應當在法律法規(guī)中改革并明確定位工會角色。應當在《工會法》、《中國工會章程》中明確工會作為勞動者利益代言人的角色，依據(jù)勞動者授權(quán)參與集體談判的原則。應當在法律中明確規(guī)定工會與勞動者雙方的授權(quán)合同，工會行為不能超過合同所規(guī)定的界限。其次，應當在法律法規(guī)中明確雇主組織的代言人，讓工商聯(lián)在三方機制中發(fā)揮更大的作用，代表更多的私營企業(yè)參與三方協(xié)商。

1.汪洋：《我國協(xié)調(diào)勞動關系三方機制現(xiàn)狀、問題及改革思路》，載《經(jīng)濟研究參考》，2006年第44期。

2.喬?。骸吨袊厣娜絽f(xié)調(diào)機制：走向三方協(xié)商與社會對話的第一步》，載《廣東社會科學》，2010年第2期。

3.常凱：《勞權(quán)論——當代中國勞動關系的法律調(diào)整研究》，中國勞動社會保障出版社，2004年版。

4.黎建飛：《三方機制”在解決勞動爭議中的功能與法律規(guī)制》，載《國際商報》，2010年第4期。

5.三方機制完善與改革課題組，《勞動關系協(xié)調(diào)三方機制完善與改革研究報告》，2010年版。

6.黃和濤、趙建杰：《經(jīng)濟全球化與中國勞動關系重建》，社會科學文獻出版社，2007年版。

7.楊觀來：《我國三方協(xié)商機制低效率的理論解釋——基于博弈論的分析》，載《現(xiàn)代經(jīng)濟探討》，2011年第1期。

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9.鮮開林、喬偉聚：《論對等式“三方協(xié)商機制”的構(gòu)建與完善》，載《東北財經(jīng)大學學報》，2013年第2期。

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