●湖北中煙工業(yè)有限責(zé)任公司財務(wù)中心 操 千

對財務(wù)部門的傳統(tǒng)理解，無非是會計加出納，或者多一個財務(wù)經(jīng)理。一般小型公司或私營企業(yè)為了節(jié)約成本，不愿意在財務(wù)人員引進(jìn)、培養(yǎng)上花費(fèi)很大的精力和成本。隨著國內(nèi)企業(yè)競爭的日趨激烈，各行業(yè)的龍頭企業(yè)為了適應(yīng)市場競爭，快速適應(yīng)市場變化，越來越重視人力資源規(guī)劃。財務(wù)人力資源規(guī)劃既具有人力資源的廣義范疇，又帶有很強(qiáng)的財務(wù)專業(yè)特性。各種教材與理論對“人力資源規(guī)劃”的表述眾說紛紜。同時，財務(wù)部門作為企業(yè)的重要和核心管理部門，為了能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，更好地完善自身的職能，必然要依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源規(guī)劃，制定適合部門發(fā)展的人力資源規(guī)劃。財務(wù)部門雖然只是企業(yè)的下屬部門，但其具有自己的運(yùn)行機(jī)制與制度體系，可以視為一個獨(dú)立的組織。

因此，筆者將財務(wù)人力資源規(guī)劃定義為：財務(wù)人力資源規(guī)劃是指為適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)財務(wù)管理目標(biāo)，通過對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析、預(yù)測，以相宜的政策、措施確保必要時可以獲得所需數(shù)量且具備相應(yīng)能力的財務(wù)人員，從而使財務(wù)人力資源供需平衡的過程。

筆者以為，要做好財務(wù)人力資源規(guī)劃應(yīng)該從如下幾個方面開展：

一、環(huán)境對財務(wù)人力資源的影響

（一）外部環(huán)境

1.科技進(jìn)步對財務(wù)工作的影響。科技的不斷進(jìn)步，尤其是網(wǎng)絡(luò)的不斷發(fā)展，對財務(wù)管理工作的影響已經(jīng)越來越突出。從最初的簡單電算化會計，到今天被廣泛提出與應(yīng)用的財務(wù)業(yè)務(wù)一體化軟件，再到預(yù)期中的Internet環(huán)境下的網(wǎng)絡(luò)化財務(wù)管理，科技的不斷進(jìn)步為財務(wù)管理工作提供了更多便利，使得財務(wù)工作效率不斷提高。財務(wù)人員要想適應(yīng)并充分利用科技手段提高工作效率與質(zhì)量，必須要具備相關(guān)的素質(zhì)，掌握充足的知識。

2.法律環(huán)境的變化。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)制度的不斷成熟與完善，我國的法制建設(shè)也漸趨完善，企業(yè)在社會中運(yùn)行，時時刻刻處處都處在法律框架的約束中，財務(wù)工作更是被各種法律、法規(guī)、制度嚴(yán)格限制。一個合格的財務(wù)人員首先要具備相關(guān)的法律知識，才能保證日常工作的順利進(jìn)行，而不至于違反相關(guān)法律、規(guī)定；同時，也能夠在法律框架內(nèi)充分發(fā)揮自己的能力，為組織創(chuàng)造更多效益。

3.經(jīng)濟(jì)發(fā)展對財務(wù)管理工作要求的提高。經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高促使各種投融資方式不斷產(chǎn)生，企業(yè)要面對越來越多、越來越細(xì)化的財務(wù)信息使用者，僅靠傳統(tǒng)工作方式提供有限的財務(wù)信息已經(jīng)無法滿足信息使用者的要求。因此，從今以后財務(wù)人員要具備更強(qiáng)的分析、統(tǒng)籌能力，能夠通過多種方式，多種渠道地提供財務(wù)信息，才能滿足眾多信息使用者的要求。

（二）內(nèi)部環(huán)境

1.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。每個企業(yè)在一個比較長的時期中都會有自己的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，在實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略的過程中必然要面對很多挑戰(zhàn)，要想從容面對這些挑戰(zhàn)，良好而充足的人力資源是重要的保障。財務(wù)工作在企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中起著舉足輕重的作用，要保證財務(wù)工作能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，首先要明確既定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對財務(wù)人力資源的要求，緊扣企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定相應(yīng)的財務(wù)人力資源規(guī)劃，形成合理且運(yùn)行有效的財務(wù)人力資源結(jié)構(gòu)。

2.企業(yè)文化。每個企業(yè)在長期的經(jīng)營過程中，已經(jīng)逐步形成獨(dú)具特色的“企業(yè)文化”。企業(yè)通過長時間的實(shí)踐，逐漸形成并為全體企業(yè)成員所接受和遵守的共同意識、價值觀念、群體意識及行為規(guī)范和準(zhǔn)則等的獨(dú)特文化體系就是企業(yè)文化。在既定的企業(yè)文化下，員工們在一種無形的氛圍中依據(jù)大家默認(rèn)的方式方法開展工作。財務(wù)人力資源規(guī)劃應(yīng)該充分考慮企業(yè)文化對員工的影響，依據(jù)企業(yè)文化所形成的思維方式制定相關(guān)的政策、措施，從而使財務(wù)人力資源規(guī)劃能夠與企業(yè)文化融為一體，讓員工在最短的時間內(nèi)，最大可能地認(rèn)同企業(yè)文化。

二、對財務(wù)人力資源現(xiàn)狀的調(diào)查分析

（一）財務(wù)人員分析。首先，要了解各崗位上財務(wù)人員的基本信息，如年齡、性別、技能以及人員變動等方面的情況；其次，需要了解人員儲備和發(fā)展的潛力、個人發(fā)展目標(biāo)以及工作興趣愛好等方面的情況；與此同時，要對財務(wù)人員進(jìn)行專業(yè)能力分析。在正常情況下，財務(wù)人員受教育和培訓(xùn)程度與工作能力正相關(guān)，但是仍然應(yīng)以勝任工作需要為前提。

（二）職務(wù)分析。職務(wù)是同類職位或者崗位的總稱，職務(wù)分析是確定一項職務(wù)的任務(wù)、活動、責(zé)任以及從事者條件的過程。通過職務(wù)分析，收集所有與相應(yīng)財務(wù)工作有關(guān)的重要信息，并對特定職位的任務(wù)、職責(zé)以及完成此項工作所必須具備的知識、技能加以詳細(xì)說明與職務(wù)規(guī)范，進(jìn)而明確各職務(wù)之間的相互關(guān)系，從而能夠合理地設(shè)置財務(wù)人力資源結(jié)構(gòu)。

（三）現(xiàn)狀分析。通過開展人力資源調(diào)查，利用調(diào)查表（包括姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、能力和專長等欄目）幫助相關(guān)部門評價組織中現(xiàn)有的財務(wù)人員的素質(zhì)能力。

三、財務(wù)人力資源開發(fā)

在現(xiàn)代社會，科學(xué)技術(shù)被認(rèn)為是第一生產(chǎn)力，經(jīng)濟(jì)競爭成敗的關(guān)鍵在于科學(xué)技術(shù)的競爭，科學(xué)技術(shù)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，因而各企業(yè)的管理越來越重視“以人為本”。在這樣的情況下，人力資源開始起著越來越重要的作用，甚至被人們看作最根本的資源，而人是財務(wù)人力資源開發(fā)過程中最活躍的因素。財務(wù)人力資源開發(fā)應(yīng)該圍繞如何充實(shí)企業(yè)財務(wù)人力資源、如何挖掘財務(wù)人員的潛力、如何發(fā)揮財務(wù)工作人員的積極性和主動性進(jìn)行。

（一）外部員工招聘。財務(wù)人力資源開發(fā)的重點(diǎn)是要做好人才儲備，保證有充實(shí)的財務(wù)人員能夠及時勝任相關(guān)工作。人才招聘是人才儲備的重要方式。

進(jìn)行財務(wù)人員招聘首先要明確當(dāng)前財務(wù)工作需要什么樣的人才，合適的人才應(yīng)該是最適合當(dāng)前財務(wù)工作及企業(yè)文化的人。下一步工作是要明確在什么樣的目標(biāo)群體中去尋求所需要的人才。一般而言，企業(yè)主要通過兩種方式獲得財務(wù)人力資源：高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心和專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)。

1.通過高校就業(yè)指導(dǎo)中心招聘應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)從事財務(wù)工作。這個目標(biāo)群體可能在工作經(jīng)驗(yàn)方面比較缺乏，但是企業(yè)可以通過自身的人才培養(yǎng)體系和激勵機(jī)制對其進(jìn)行培養(yǎng)。另外，這類員工的學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)、可塑性很強(qiáng)，對企業(yè)文化的認(rèn)同和忠誠度會比較高。

2.通過專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘財務(wù)人員。這個目標(biāo)群體最大的特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)豐富，對財務(wù)領(lǐng)域有著獨(dú)特的見解和觀點(diǎn)，都有比較穩(wěn)定的職業(yè)生涯規(guī)劃，不會輕易接受別人的觀點(diǎn)，一旦應(yīng)聘到新崗位后能夠很快勝任工作。但這個目標(biāo)群最大的不足就是由于其專業(yè)、觀念、工作方法等都已經(jīng)基本定型，使得他們的可塑性比較差。

除以上兩種主要的招聘方式外，公司還可以通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息、通過定期或不定期舉辦的人才市場設(shè)攤招聘、從各類人才庫系統(tǒng)中檢索、在職員工介紹、管理顧問公司介紹、知名人士介紹、與教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)、離職員工復(fù)職進(jìn)行招聘。

（二）內(nèi)部競聘。組織應(yīng)該盡量辨識每個員工的長處，將其配置在合適的崗位，使得員工充分發(fā)揮自己的長處，從而為組織創(chuàng)造最大的價值。參加崗位競聘的員工在選擇競聘崗位時，必定以自己的興趣與專長為依據(jù)。財務(wù)組織為了達(dá)到充分調(diào)動財務(wù)人員的工作積極性并充分發(fā)揮自身的長處，可以通過崗位競聘的方式選拔財務(wù)工作人員。

1.內(nèi)部競聘的優(yōu)勢。員工與用人組織的信息對稱，員工了解組織的用工制度及人力資源情況，組織也了解員工的長處與缺點(diǎn)，因此不會造成相關(guān)的“道德風(fēng)險”問題。

員工在企業(yè)的長期工作中已經(jīng)與企業(yè)在相同的目標(biāo)基礎(chǔ)上形成了共同的價值觀、信任感和創(chuàng)造力。由于員工已經(jīng)融入到企業(yè)文化中，因而通過競聘吸收的財務(wù)人員對企業(yè)的忠誠度較高。同時，因?yàn)閱T工與領(lǐng)導(dǎo)之間、員工與員工之間已經(jīng)形成相互了解、相互熟悉的工作習(xí)慣，在日常工作中易于溝通和協(xié)調(diào)、貫徹執(zhí)行相關(guān)政策與制度以及發(fā)揮財務(wù)組織的整體工作效能。另外，組織通過競聘為員工提供晉升機(jī)會，使員工與組織同步成長，容易提高員工的工作積極性。

2.進(jìn)行內(nèi)部競聘應(yīng)該注意到的問題。第一，競聘資格的確定。在確定某一崗位競聘之前，首先要對參加競聘的人員資格進(jìn)行確定。組織要根據(jù)對參加競聘的員工的了解，確定其是否有資格參加該崗位的競聘。

第二，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)卦O(shè)計崗位競聘的考核標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，組織會選擇命題演講、現(xiàn)場答辯、現(xiàn)場抽題解答、民意測驗(yàn)等方式進(jìn)行考核。筆者認(rèn)為，鑒于財務(wù)工作的特殊性，在前述考核的基礎(chǔ)上應(yīng)該加入專業(yè)知識與相關(guān)法律知識的筆試內(nèi)容，同時應(yīng)該參考該員工的績效考核結(jié)果對其進(jìn)行評價打分，以體現(xiàn)其相關(guān)工作能力及責(zé)任心。

第三，合理設(shè)置評委人員的組成結(jié)構(gòu)。筆者認(rèn)為，評委人員的選擇首先應(yīng)該遵循客觀、公正的原則，不僅要具備相關(guān)的專業(yè)知識，同時還絕不能與參與競聘的員工有任何利害關(guān)系，否則會違背競聘的初衷。

（三）員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是指組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升員工個人競爭力，并最終提升組織整體競爭力的一種教育、培養(yǎng)方式。進(jìn)行財務(wù)人員培訓(xùn)，是以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為指導(dǎo)，以提高整個財務(wù)部門工作效率、質(zhì)量與競爭力為目標(biāo)的。只有組成整體的每個個體都變強(qiáng)，整體本身才能變得更強(qiáng)。因此，對員工進(jìn)行培訓(xùn)應(yīng)注意：

1.端正對培訓(xùn)的認(rèn)識。培訓(xùn)不是一種成本，而是一種間接投資，是通過改變?nèi)说哪芰砀淖児ぷ餍Ч?，并最終取得更大的收益，而這種效果的改變是潛移默化的。

2.以財務(wù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)為核心。任何組織的培訓(xùn)資源都是有限的，每個人的學(xué)習(xí)吸收能力也是有限的，在進(jìn)行培訓(xùn)時要根據(jù)每個工作人員自身的特點(diǎn)及其從事崗位的要求、特點(diǎn)做好培訓(xùn)計劃，不能盲目追求全才。

3．重視財務(wù)人員職業(yè)道德素質(zhì)的培養(yǎng)。財務(wù)工作是一項很特殊的工作，財務(wù)人員在日常工作中首先要面對的就是利益的誘惑，而且這種誘惑比對從事其他工作的人更為直接和強(qiáng)烈。同時，各種財務(wù)信息使用者對財務(wù)信息質(zhì)量的要求越來越高，其突出表現(xiàn)在對財務(wù)人員誠信度的要求上。無論是抵抗利益誘惑還是提高自身誠信度，都要求財務(wù)人員具有較高的職業(yè)道德素質(zhì)與個人素養(yǎng)。因此，加強(qiáng)對財務(wù)人員的法制、職業(yè)道德、社會誠信度等方面的培訓(xùn)至關(guān)重要。

四、財務(wù)人力資源管理

（一）崗位設(shè)計。崗位設(shè)計是對工作崗位進(jìn)行周密的、有目的性的計劃安排，需要考慮員工具體的素質(zhì)、能力等各個方面，并參考本組織的管理方式、工作環(huán)境、制度機(jī)制等因素。組織和員工就具體工作進(jìn)行詳細(xì)的分析研究后，共同認(rèn)可并確定員工在執(zhí)行工作時所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，然后根據(jù)相關(guān)崗位的具體工作目標(biāo)及責(zé)任進(jìn)行崗位設(shè)計。

進(jìn)行崗位設(shè)計應(yīng)制定崗位說明書，其中要對崗位目標(biāo)、崗位職責(zé)、關(guān)鍵因素進(jìn)行具體描述。對于崗位目標(biāo)應(yīng)遵循“3W”法，即為何要設(shè)計本崗位——Why；本崗位具有什么樣的權(quán)力——Within；有哪些工作——What。在具體分析時不僅要描述崗位工作，還需要確定工作職責(zé)，并按照重要性原則進(jìn)行書寫?？偠灾粋€標(biāo)準(zhǔn)和完整的崗位說明書必須具有準(zhǔn)確性、完整性、普遍性與可操作性。

（二）崗位輪換。財務(wù)人員的崗位輪換應(yīng)形成制度化。崗位輪換后，要有相關(guān)工作人員對某崗位的崗位職責(zé)完成情況進(jìn)行評定。財務(wù)人員崗位輪換有利于防止財務(wù)人員違反財經(jīng)紀(jì)律。定期對財務(wù)人員崗位進(jìn)行輪換，就給“前任”工作者增加了恪守職業(yè)道德的壓力，因?yàn)椤靶氯巍惫ぷ髡吆芸赡茉谄涔ぷ鬟^程中發(fā)現(xiàn)“前任”的問題，這樣就減少了財務(wù)人員造假的機(jī)會，保護(hù)了企業(yè)的利益。

在目前競爭激烈的形勢下，進(jìn)行專門培訓(xùn)的時間有限，通過崗位輪換，使不同崗位相互學(xué)習(xí)，進(jìn)而提升各崗位的工作能力和專業(yè)水平。同時，應(yīng)建立高效快捷的彈性組織形式，當(dāng)發(fā)生變化的外部環(huán)境對財務(wù)工作提出新的挑戰(zhàn)時，當(dāng)個別崗位的原工作人員缺失時，就能迅速實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)移與補(bǔ)位。因此，財務(wù)人員不能只滿足于熟練于某個崗位的工作，必須能夠在能力范圍內(nèi)掌握較多的財務(wù)專業(yè)知識與財務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)。

崗位輪換應(yīng)該遵循的基本原則是“從簡單到復(fù)雜”。財務(wù)工作具有層次性的，每個崗位的工作復(fù)雜性、對相關(guān)能力的要求存在一定的差異，進(jìn)行財務(wù)人員的崗位輪換時，應(yīng)該讓員工從容易的崗位做起。一般而言，應(yīng)該先做具體的核算工作，等到熟悉財務(wù)工作的基礎(chǔ)體系后，再做財務(wù)分析與財務(wù)管理工作。

（三）建立責(zé)任流程。責(zé)任流程實(shí)則發(fā)生在人與人之間。組織里人與人之間由于不同的工作構(gòu)成相互牽制、相互負(fù)責(zé)的工作關(guān)系，而這種關(guān)系在本質(zhì)上是一種相互的責(zé)任關(guān)系。

財務(wù)組織應(yīng)該是一個以責(zé)任為核心的獨(dú)立責(zé)任系統(tǒng)，即權(quán)責(zé)利相適應(yīng)。這也是一種新型的組織價值觀：推動組織前進(jìn)的動力，不是來自于組織的權(quán)威和權(quán)力，而是來自于組織的責(zé)任鏈，是環(huán)環(huán)相扣的責(zé)任鏈在推動著組織發(fā)展。

（四）績效考核?？冃Э己说哪康氖谴_認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，提高工作效率和經(jīng)營效益。

績效考核是財務(wù)工作人員的任用依據(jù)。通過績效考核可以實(shí)現(xiàn)對財務(wù)人員的“知”，只有“知人”才能做到“善用”。通過績效考核對員工的多方面情況進(jìn)行評估，了解相關(guān)員工的能力、專長、態(tài)度和工作，從而將其作為員工工作調(diào)動和職務(wù)升降的依據(jù)。

績效考核也是員工培訓(xùn)的依據(jù)。進(jìn)行員工培訓(xùn)，首先要了解員工的優(yōu)缺點(diǎn)及其工作特點(diǎn)，了解員工培訓(xùn)的方向與側(cè)重點(diǎn)，最直接有效的方法就是參考績效考核結(jié)果。員工培訓(xùn)本身是一種激勵機(jī)制，薪酬和獎懲也是對員工的激勵方式，這些都應(yīng)以績效考核為依據(jù)，因?yàn)閷T工的工作能力及其對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行量化比較的最佳方式就是績效考核。因此，實(shí)施財務(wù)人員的績效考核應(yīng)該從如下五個方面開展：

1.科學(xué)設(shè)定績效指標(biāo)。通常設(shè)定的績效考核指標(biāo)包含德、能、勤、績。前文已述，作為財務(wù)工作人員，職業(yè)道德素質(zhì)及個人道德素養(yǎng)至關(guān)重要，因此績效考核應(yīng)將“德”作為重中之重來評價；所謂“能”主要是指員工的業(yè)務(wù)知識和工作能力，即從事財務(wù)工作的基本能力和應(yīng)用能力，員工對財務(wù)專業(yè)知識的把握程度及其在面對非正常情況時的應(yīng)變能力都應(yīng)該成為績效考核的重點(diǎn)；“勤”是指員工在工作中的態(tài)度和勤奮敬業(yè)精神的表現(xiàn)，而這種表現(xiàn)包括其面對工作時所持的態(tài)度及其工作的熱情；“績”主要是指員工工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)的大小，評價員工績效的核心自然是其工作的量化問題，只有客觀評價員工完成工作結(jié)果的優(yōu)劣以及其工作結(jié)果對組織整體的效益，才能真正體現(xiàn)績效考核的價值。

2．領(lǐng)導(dǎo)與員工保持持續(xù)溝通。各級領(lǐng)導(dǎo)尤其是直接領(lǐng)導(dǎo)要保持與財務(wù)人員的經(jīng)常性溝通，并且不能只停留在工作層面上。因?yàn)閱T工尤其是財務(wù)人員，在談起工作時都會比平時更加的謹(jǐn)慎，員工往往不會在談工作的時候真正表現(xiàn)出其個性與追求，因此領(lǐng)導(dǎo)只有多方位與員工溝通才能獲得員工各方面的信息，尤其是其理想追求、人生觀與世界觀。這些將會對領(lǐng)導(dǎo)全面客觀地評價員工有著很大的幫助。

3．記錄員工的績效表現(xiàn)，形成必要的文檔記錄?？己司褪菍T工的歷史表現(xiàn)給予評價，是過去時。因此，在日常工作中，必須及時記錄員工的相關(guān)績效表現(xiàn)，并將其形成文檔記錄。最好是為每個員工建立一個績效考核檔案，及時填寫，這樣才能做到績效考核時有據(jù)可依。

4．績效考核結(jié)果分析。應(yīng)建立明確的考核分析程序進(jìn)行績效考核結(jié)果分析。通過對不同指標(biāo)的分析，了解員工工作狀況，并提出改進(jìn)和提升意見。

5．將績效考核融入財務(wù)人力資源開發(fā)與管理中?？冃Э己斯ぷ髯鳛樨攧?wù)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進(jìn)行離不開組織的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。要真正把績效考核落到實(shí)處，組織在體系設(shè)計與組織實(shí)施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績效考核的過程中適時推動組織結(jié)構(gòu)的變革前進(jìn)，將其推進(jìn)為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的財務(wù)組織。

（五）職業(yè)生涯規(guī)劃。人與職業(yè)是相互關(guān)聯(lián)的一對范疇，個人進(jìn)行職業(yè)選擇的同時，也就是職業(yè)對于個人的選擇。要獲得職業(yè)生涯的成功，必須做到人職兩者的相互適應(yīng)和匹配。

人是組織管理工作的主要對象。人力資源的概念產(chǎn)生后，諸多組織都認(rèn)識到，要搞好自己的經(jīng)營，要在競爭中取勝，就要充分開發(fā)和利用人力資源，從“人”出發(fā)。而當(dāng)代的人越來越重視自己的前途，重視自己的生涯。

每個組織都有自己的運(yùn)轉(zhuǎn)目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)及用人需要，財務(wù)組織也不能例外。財務(wù)組織要想較好地配合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，達(dá)到自身的目標(biāo)，必須基于成員的能力、人格、需要、動機(jī)來使用本組織的人力資源，這就應(yīng)當(dāng)對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃。就員工個人而言，他在組織的職位階梯中一步步向上“攀登”的努力，是在組織具有人力資源以及社會可能獲得的許多同類資源要素的環(huán)境中進(jìn)行的。組織應(yīng)該在員工目標(biāo)與組織目標(biāo)一致的大前提下，充分把員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展納入組織管理的范疇，通過實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展的目標(biāo)來達(dá)到更加優(yōu)異的組織目標(biāo)。

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