吳文婧

[摘要]企業(yè)核心競爭力的構建最終源自于企業(yè)的人力資源，人才作為當前知識經濟時代的重要影響因素，給經濟實體帶來的影響是十分巨大的。面對競爭激烈的社會環(huán)境，企業(yè)如何留住知識型員工，是企業(yè)生存發(fā)展的關鍵。作為我國社會主義市場經濟的重要組成部分，民營中小企業(yè)在人力資源管理方面的劣勢顯得非常突出，員工流動頻繁。企業(yè)雖用一些豐厚的條件來吸引員工，卻不能在較長時間里留住員工，相當一部分的民企對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感。中小民營企業(yè)求人難，留人更難的局面已屢見不鮮。該文重點分析了中小民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及原因，并提出了應對策略。

[關鍵詞]民營企業(yè) 員工流失 現(xiàn)狀 原因 對策

1 當前民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀

由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，我國民營中小企業(yè)的地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，員工在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能，因而，員工流失現(xiàn)象相當嚴重。根據中國社會調查事務所調查數(shù)據顯示，民企普通員工有50%的年度流動率，一些醫(yī)藥生產企業(yè)人才流失率竟達70%。中高級管理人員、技術人員每年也有約20%在流動。前不久，某大學社會學系對國內62家民營企業(yè)進行調查發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2～3年，其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。曾經有一項調查表明，對曾經有過工作經歷的48位被訪者，調查人員詢問了他們曾經在多少個單位工作過，30%以上被訪者曾在2～3家單位工作過，而更換工作比較頻繁、在4個以上單位工作過的人占13%。很多民營企業(yè)每年都有近百名員工離職，進入競爭對手的陣營，尤其是外資企業(yè)。這些數(shù)字說明了民營企業(yè)人員流動性較大，流動速度較快。

2 民營企業(yè)員工流失原因分析

由于中國市場這個大環(huán)境還不是很成熟，除了外部不可抗拒的因素之外，民營企業(yè)自身內部也存在著一些明顯的缺陷：

2.1缺少先進的企業(yè)文化，沒有完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)文化是企業(yè)精神之魂，一定程度上反映了該企業(yè)的影響力和凝聚力，其對知識型員工流失的影響是復雜性、滲透性的。但大多數(shù)民營中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設，員工對企業(yè)的認同感不強、缺乏共同的價值觀念，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，難以吸引、留住員工。

另外，成長、發(fā)展機會逐步成為員工選擇企業(yè)的首要條件，大多數(shù)員工都有明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃和事業(yè)發(fā)展目標，而當前民營中小企業(yè)為員工提供的成長空間有限，主要表現(xiàn)為：首先在經營策略上短視行為和投機心理嚴重，缺乏長遠目標，發(fā)展前景不明確，而這與員工發(fā)展緊密相關。其次，企業(yè)為員工提供的培訓機會有限，員工無法得到學習和培養(yǎng)才能的機會，缺乏良好的成長環(huán)境。再次，在企業(yè)引進知識型員工后，尤其是對大學剛畢業(yè)的學生，往往給他們隨意安排個工作就不聞不問，而員工對于事業(yè)、工作都有強烈的要求，這就導致員工缺乏對企業(yè)的認同感而頻繁跳槽。

2.2人力資源管理機制方面存在缺陷

在很多中小型民營企業(yè)，實行家族化管理是一種非常普遍的現(xiàn)象，人力資源配置是用任人唯親、因人設崗，合理的人才選拔機制和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成，削弱了中小企業(yè)內部凝聚力，人力資源利用效率低下，而大量的平庸之輩占據著關鍵崗位，阻礙著人才的脫穎而出，優(yōu)秀的員工晉升機會不大，晉升周期過長，這將造成大量高素質、高層次人才的流失。同時，在法律法規(guī)方面缺失一定的勞動保障體系，也令一線員工缺乏安全感，這也是造成員工流失的重要因素之一。

2.3管理制度混亂，缺乏有效的績效考評和薪酬制度

首先，辭退員工的隨意性大。當員工犯了一些錯誤的時候，不是積極地鼓勵他、幫助他、安慰他，而是動不動就“炒魷魚”，讓員工心理壓力較大，有些員工就是因為受不了這種壓力而離開了企業(yè)。

其次，內部管理比較混亂。在有些民營企業(yè)中，缺乏基本的管理制度，工作標準很不明確，導致員工不知道怎樣做才能符合企業(yè)的基本要求，而且在管理上存在著隨意性，老板經常臨時動議，又朝令夕改，或者當員工之間發(fā)生矛盾時難以做到公正公平，從而失去人心。

再次，對薪酬的不滿和福利待遇機制不完善導致員工流失。當前民營中小企業(yè)的薪酬機制存在以下問題：一是薪酬制定未考慮其內部性、外部性公平。對內，各員工之間的投入與所得不對等；二是，與同行業(yè)、同地區(qū)類似崗位的人員不相持平；三是，薪酬和福利結構缺乏靈活性，勞動強度大，經常加班加點，有的民營企業(yè)甚至連員工的節(jié)假日都不放過。在民營企業(yè)中存在的一個相當普遍現(xiàn)象就是員工勞動強度過大，所得報酬低于其工作能力、工作業(yè)績等應得的期望報酬，導致知識型員工產生失落感。四是，“五險一金”機制不健全，沒有做到福利分等級差別，某些達到要求的員工沒有享受到同等級的福利待遇，而中小企業(yè)自身發(fā)展也因處在起步階段對企業(yè)職工發(fā)放的薪酬待遇普遍不高，很大程度上影響到職工的積極性和創(chuàng)造性，離開企業(yè)成為最終的必然選擇。

2.4社會環(huán)境的變化和傳統(tǒng)觀念根深蒂固的影響

相對于大型國企和外資企業(yè)，我國民營中小企業(yè)沒有雄厚的資金做后盾，而社會環(huán)境的不斷變化，使得中小企業(yè)需面臨強大的競爭壓力，一旦企業(yè)倒閉，員工成才的夢想就會被打碎。現(xiàn)今的企業(yè)員工更傾向于“以人為本”的組織文化環(huán)境，希望擁有寬松和諧、民主平等的工作環(huán)境，有強烈的工作成就感、渴望被人尊重、渴望有歸屬感。但多數(shù)民營企業(yè)的老總，最初都是靠自己的艱苦奮斗，才在市場上占有一席之地，他們多數(shù)并未接受過專門的企業(yè)管理訓練，盡管實踐經驗比較豐富，可是理論水平卻比較缺乏。隨著企業(yè)的進一步發(fā)展，他們并沒有自覺地去提高自身素質，去學習新的理論知識，有的連這種意識都沒有，憑著自己多年來的實戰(zhàn)經驗和“資格老”的身份，進行獨裁管理，時間的推移進一步加深了他們的這種習慣和獨裁思想，從而主觀武斷、趾高氣揚、對員工往往不夠尊重，甚至粗言穢語，對員工進行人格侮辱，這樣必然導致人際關系緊張，久而久之，再忠誠的員工也會離開。另外，知識更新速度加快，使得知識陳舊周期縮短，員工為了能在變化萬千的環(huán)境中能生存、能獲取新知識，就不得不加快流動的步伐。

2.5忽視離職管理，對離職員工重視不夠

絕大部分民營企業(yè)主往往認為離職員工就是潑出去的水，已經再也不是企業(yè)的資源了，或者認為已經沒有什么利用價值，往往對那些要離職的員工態(tài)度十分冷淡，有時還故意以各種借口阻攔員工順利離職，而不是盡量地用真誠去挽留、去爭取。原本那些想要離職的員工還是有機會留下來的，可就是因為忽視了離職管理，從而使得想要離職的員工更加堅定離職的決定，而不想離職的員工也逐漸產生了離職的想法。可見，忽視離職管理，對離職員工不夠重視，會在其他員工周圍發(fā)生不好的連鎖反應，后果相當嚴重。

3 解決民營企業(yè)員工流失問題的對策

員工流失對民營企業(yè)造成了許多負面的影響，如不加以重視，勢必會危及民營企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，找尋切實、有效的對策是十分必要和迫切的，通過對民營企業(yè)員工流失因素的分析與剖析，提出解決民營企業(yè)員工流失問題的對策和措施如下：

3.1確立以人為本的管理理念

隨著經濟的快速發(fā)展，以人為本的理念深入人心，人已經成為企業(yè)的第一資源。一直以來，中小企業(yè)更多地是從給予員工更高的薪酬這一角度來解決流失問題的，但這一思路存在很大弊端，“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重員工、強調員工的主體性，關心員工的自我實現(xiàn)，努力滿足員工各方面的合理需求，使他們相信留在本企業(yè)對他們是有利的。

3.2塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，從而建立共同的目標和價值觀，創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境

首先，營造良好的企業(yè)文化氛圍，用文化影響員工、帶動員工。企業(yè)文化是在企業(yè)長期迎接各種挑戰(zhàn)中形成的，通過共同的目標、共同的信仰和道德規(guī)范、共同的行為準則和工作作風等表現(xiàn)出來的一種群體意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有一種內在的號召力，是企業(yè)的一種靈魂所在，使員工對企業(yè)有一種歸屬感、責任感和認同感，凝聚員工的心，使民營企業(yè)與員工有一個共同的價值取向和行為準則，不斷地激勵每個員工為實現(xiàn)個人價值和企業(yè)目標而努力，對于提高民營企業(yè)的員工穩(wěn)定性這方面也有莫大的幫助。

其次，通過完善公司軟硬件環(huán)境來留住員工。在硬環(huán)境上，換一個較大的辦公場所，并且完善應有的硬件設施；在軟環(huán)境上，公司高層領導者要對所有員工無差別對待，經常到辦公室來關心員工，和員工談心。同時，建立員工不滿宣泄通道，實行定期溝通、座談、訪談，讓核心員工能夠隨時、跨級別提出自己的看法和想法。在公司內部建立合理流動渠道，為不同員工提供更多、更合適的工作、管理平臺，從而提高工作滿意度。公司只要有一個和諧的工作環(huán)境，員工才能開心地工作，才會繼續(xù)留下來與公司共同進步和發(fā)展。

3.3建立健全人力資源管理制度，完善企業(yè)內部管理

民營企業(yè)應在正確解讀新《勞動法》的基礎上，建立健全人力資源管理制度，完善內部的各項規(guī)章制度，使民營企業(yè)有章可循，給員工以安全感，然后根據企業(yè)的自身發(fā)展戰(zhàn)略和實際要求，制定員工的招聘、培訓、考核以及晉升等具體計劃。第一，建立合理的薪酬體系和科學的員工績效評估與激勵機制，落實好基本福利制度和勞動保障制度，完善培訓機制。第二，處理好復雜的人際關系，與員工加強交流溝通，建立和諧的以人為本的企業(yè)文化。第三，完善招聘流程，以絕后患。不成功的人員選聘一定會成為日后人員流失的隱患，如果人員選聘時把好關，就能起到很好的過濾層的作用，不僅可以“淘”到合適的人才，還能為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。第四，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃和員工培訓，并將二者與企業(yè)發(fā)展有機結合起來。

3.4創(chuàng)造吸引高素質人才的各種條件

由于社會的壓力，高素質人才在擇業(yè)上越來越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當前狀況，更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展機會。民營企業(yè)不僅要做好當前管理，還必須為高素質人才創(chuàng)造有一個長遠的發(fā)展規(guī)劃和方略。同時還應有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔體系，設計一定的級別和頭銜并創(chuàng)出足夠的層次，給進入企業(yè)的每一個高素質人才一個“個人的夢”，也就是個人職業(yè)生涯規(guī)劃。打造良好的組織文化和氛圍，營造一個積極、協(xié)調的環(huán)境和氛圍，創(chuàng)造一個環(huán)境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象，以合理的方式滿足他們的獨立性、歸屬感和權力欲，也是吸引住和留住高素質人才的一個有效的手段。

3.5民營企業(yè)主應重視自身修養(yǎng)，展現(xiàn)自身領導魅力

民營企業(yè)主應不斷學習新的理論知識，跟上時代步伐，真正樹立“以人為本”的觀念，把實現(xiàn)人的自我價值作為用人的出發(fā)點，通過一套完善的激勵機制和合理分配機制，以及建立完善的勞動保障制度，把員工的積極性調動起來，使員工真心留下來為企業(yè)和老板打拼。民營企業(yè)主應重視鍛造自身修養(yǎng)，展現(xiàn)自身的個人魅力，這對于留住員工具有很大的促進作用。比如在學習中能夠不斷地去學習新的理論知識，不斷地完善自己、充實自己；在工作中要有開拓進取的精神，努力提高工作能力和領導水平；在生活中能放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通等。

4 結束語

隨著經濟的開放，中小民營企業(yè)既面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇，又面臨著巨大的競爭壓力。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢和把握發(fā)展機遇的關鍵。企業(yè)員工的大量流失，不僅會給企業(yè)蒙受巨大的經濟損失，而且削減了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。只有企業(yè)把員工流失上升到組織戰(zhàn)略的高度，充分認識到員工流失對企業(yè)經營的巨大風險，建立一整套針對員工流失的管理機制，避免優(yōu)秀員工的流失可能給企業(yè)帶來的巨大損失。同時中小民營企業(yè)應通過組織、激勵、教育等方面全面提高系統(tǒng)內各級各類人員的素質，發(fā)揮其積極性、挖掘其創(chuàng)造潛能，促使人與人、人與工作之間相互協(xié)調一致，以實現(xiàn)企業(yè)預期目標。并根據企業(yè)內外環(huán)境的變化。因地制宜地制定相應的人才策略，形成規(guī)范透明的招人、育人、用人、留人的機制。企業(yè)應從內部人手，向內挖潛，向人力資源要效益，在實踐中不斷改進、完善，通過切實有效的對策解決當前面臨的員工流失問題，使企業(yè)在競爭中立于不敗之地，從而保證民營企業(yè)持續(xù)、快速、健康地發(fā)展。