文/鄧富容

某電力企業(yè)是一家集 “發(fā)、供、用、建、管”于一體的縣級地方供電企業(yè)。在公司被托管后，在市供電公司的領(lǐng)導(dǎo)下，以全面推進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化管理為切入點(diǎn)，按照 “理順體制、規(guī)范管理，以人為本、效能優(yōu)先”的原則進(jìn)一步規(guī)范和完善公司管理體制和人力資源管理工作，取得了非常明顯的成效，企業(yè)在不斷接受樂電新的技術(shù)及管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，在勞動用工方面也暴露出了很多問題，這些問題對于企業(yè)的發(fā)展是非常重要的。

一、人力資源現(xiàn)狀

（一）公司勞動用工的基本情況（如表1）。公司截至到2013年 2月28日總員工人數(shù)為1315人 （含農(nóng)電工336人，內(nèi)退職工70人）；其中男職工982人；女職工333人。年齡結(jié)構(gòu)：55-60歲105人；50-54歲145人；45-49歲293人；40-44歲324人；35-39歲179人；30-34歲150人；30歲以下119人。學(xué)歷情況：本科49人，大專305人，中專97人，高中509人，初中以下355人。專業(yè)技術(shù)職稱：高級職稱14人；中級38人；初級143人。員工技術(shù)等級：高級技師12人，技師95人，高級工389人，中級工268人。

由表1可以看出，公司員工年齡在35歲以上1046人，占79.54%，公司員工年齡結(jié)構(gòu)偏大嚴(yán)重。學(xué)歷中專以下864人，而且專業(yè)技術(shù)人員比重低，員工素質(zhì)普遍偏低。

表1 人力資源統(tǒng)計(jì)對比表

（二）公司勞動用工嚴(yán)格按照管理制度辦理。用工培訓(xùn)：根據(jù)員工素質(zhì)和崗位要求，實(shí)行職位前培訓(xùn)；職業(yè)教育和在崗培訓(xùn)。

勞動用工合同管理：與職工簽訂勞動合同書。

保險(xiǎn)：按照國家現(xiàn)行規(guī)定為職工購買五險(xiǎn)一金及人身意外險(xiǎn)種。

工作時(shí)間和休假：公司實(shí)行8小時(shí)工作制，年休假按國家現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。

工資福利：公司實(shí)行基礎(chǔ)工資加績效工資組成。于當(dāng)月15日前以貨幣方式支付。

二、存在的主要問題和不足

一是由于公司是個(gè)地方老國有企業(yè)，職工人數(shù)較多，公司員工年齡結(jié)構(gòu)整體偏大，35歲以上達(dá)79.54%；青年員工比例小，35歲以下職工僅占20.46%。高、中級專業(yè)技術(shù)人才數(shù)偏少，高級職稱占1.98%，中級職稱占10.1%，高中及以下學(xué)歷職工達(dá)65.70%，職工文化程度整體偏低。

二是公司下屬的全資子公司某電氣化工程公司，屬于電力施工企業(yè)，電力施工具備施工企業(yè)共性，又具有電力施工的專業(yè)性和特殊性。專業(yè)性體現(xiàn)在工藝要求高，流水施工、交叉作業(yè)多，特殊工種作業(yè)人員多，對從業(yè)人員技術(shù)技能素質(zhì)有一定要求。特殊性體現(xiàn)在工作任務(wù)隨項(xiàng)目而定、施工周期短、地區(qū)跨度大；施工活動分散，人員流動性大；施工環(huán)境差，危險(xiǎn)性大；季節(jié)性施工特點(diǎn)明顯、項(xiàng)目臨時(shí)用工數(shù)量多。在趕工期間，一般施工企業(yè)的做法傾向于就地取材，雇用當(dāng)?shù)匾恍﹦趧恿?，人員沒有經(jīng)過遴選，身心健康和技能素質(zhì)沒有保證，給企業(yè)用工管理帶來風(fēng)險(xiǎn)。

三是火電分公司關(guān)閉分流安置的職工400多人，由于大多數(shù)職工所掌握的專業(yè)和工作技能與新崗位脫節(jié)，加上這些職工分流時(shí)已在火電公司工作了20多年，年齡已偏大，學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)能力下降，不能滿足新崗位的需要。

四是勞動用工不規(guī)范。由于一些歷史遺留問題和電力體制改革中出現(xiàn)的一些新問題，企業(yè)用工編制尚不規(guī)范，目前存在多種關(guān)系的用工形式，如：公司正式工、農(nóng)電工、勞務(wù)派遣工，單從字面就不難理解其用工情況的復(fù)雜性和差異性。新的勞動合同法頒布實(shí)施后，國家對企業(yè)勞動用工提出了新的要求，很大程度上保障了勞動者的權(quán)益，電力企業(yè)用工管理情況較以前好了一些，但用工形式不規(guī)范仍未徹底解決[1]。

五是對農(nóng)電工的使用、管理有待進(jìn)一步規(guī)范加強(qiáng)。目前公司有農(nóng)電工336人，占職工總數(shù)的25.55%，比例偏大。

六是職工薪酬結(jié)構(gòu)存在缺陷，沒有體現(xiàn)企業(yè)管理的效能要求，對職工的激勵作用較差。

七是 《勞動合同法修正案》即將于2013年7月1日起施行，從修改的內(nèi)容看，必將對企業(yè)的勞動用工形式產(chǎn)生深刻的影響。關(guān)于勞務(wù)派遣工同工同酬問題、使用勞務(wù)派遣工的 “三性原則”問題，勞務(wù)派遣單位和接收單位連帶責(zé)任的問題做了進(jìn)一步明確的規(guī)定，新規(guī)定使得企業(yè)使用勞務(wù)派遣工的工資成本和法律風(fēng)險(xiǎn)增大，壓縮了企業(yè)使用勞務(wù)派遣工空間。

三、下一步工作的總體思路、目標(biāo)和主要措施

針對以上目前勞動用工存在的主要問題，在以后的工作中，首要思路是必須理順工作機(jī)制，優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)。必須加大培訓(xùn)力度，提高企業(yè)勞動用工的整體素質(zhì)水平和技術(shù)水平。

（一）理順工作機(jī)制，優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)。按照現(xiàn)代企業(yè)管理要求，實(shí)施公司管理結(jié)構(gòu)扁平化，減少中間管理環(huán)節(jié)，提高執(zhí)行力。進(jìn)一步理順農(nóng)電管理體制，根據(jù)農(nóng)電工作需要合理配置農(nóng)電工數(shù)量，在一定時(shí)期內(nèi)實(shí)行農(nóng)電工配置零增長，逐步減少農(nóng)電工的使用量。

（二）建立以崗級薪酬制度為主的薪酬管理制度。提高薪酬對職工的激勵作用，促進(jìn)公司工作效能和職工素質(zhì)的提高。

（三）加大職工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入。

加強(qiáng)對職工的技能培訓(xùn)，以學(xué)歷教育和技能培訓(xùn)相結(jié)合，采取師帶徒培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)，委托培訓(xùn)等辦法，缺什么補(bǔ)什么，什么弱強(qiáng)化什么原則，努力提高職工的素質(zhì)，以滿足企業(yè)生產(chǎn)和工作的需要。

四、對公司勞動用工管理工作的意見和建議

（一）加強(qiáng)勞動合同管理。建立勞動合同管理機(jī)制，設(shè)立專人管理，專地存放保管。加強(qiáng)對勞動合同簽訂的審批，確保填寫規(guī)范合規(guī)，針對不同工種進(jìn)行差異化管理。根據(jù)不同工種特點(diǎn)，辨識可能會碰到的一些用工風(fēng)險(xiǎn)，并針對風(fēng)險(xiǎn)制定有效的管控措施，減少招工定崗帶來的潛在風(fēng)險(xiǎn)。嚴(yán)格審查合同的條款，特別是補(bǔ)充條款中勞動者備注的信息，發(fā)現(xiàn)苗頭，及時(shí)與勞動者進(jìn)行溝通，達(dá)成共識。建立勞動合同信息管理系統(tǒng)，依靠科學(xué)化、電子化手段進(jìn)行精細(xì)化管理，及時(shí)更新勞動合同信息，定期跟蹤。形成人人有合同、合同形式因人而異，合同內(nèi)容因崗而異，強(qiáng)調(diào)適合性，不搞一刀切等不切實(shí)際的做法。

（二）采取合適的勞動合同規(guī)范勞動用工。根據(jù) 《勞動合同法》的條款，結(jié)合電力企業(yè)的實(shí)際，在用人單位與勞動者協(xié)商一致的前提下，企業(yè)可以根據(jù)需要選擇簽定這種勞動合同，這種用工形式對電力企業(yè)來講，靈活性較大，既可以避免不簽訂合同的違法情況，也可以不用受固定期限限制的麻煩。對于季節(jié)性用工、工序施工、臨時(shí)用工，企業(yè)協(xié)商與其訂立此類合同尤為合適。這樣隨著項(xiàng)目任務(wù)的完成，合同正常終止。用工單位既無訂立無固定期限勞動合同的壓力，也無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。需要注意的是，這類合同不得約定試用期。

（三）加強(qiáng)對勞務(wù)派遣用工的監(jiān)督管理。規(guī)范勞務(wù)派遣用工，企業(yè)使用勞務(wù)派遣單位派遣的人員，就必須對派遣單位的注冊資本、是否有營業(yè)執(zhí)照等進(jìn)行全面了解，對勞務(wù)人員的合同簽訂、保險(xiǎn)交納、工資發(fā)放等情況進(jìn)行監(jiān)督。避免因?qū)彶?、監(jiān)督不到位導(dǎo)致對被派遣勞務(wù)造成損害而承擔(dān)連帶責(zé)任。用人單位與派遣單位應(yīng)建立合作關(guān)系和構(gòu)建信譽(yù)體系，最大程度兼顧勞動者、派遣機(jī)構(gòu)的利益，避免不必要的勞動糾紛[2]。

五、總結(jié)

當(dāng)前,隨著經(jīng)濟(jì)快速的發(fā)展和利益格局的不斷調(diào)整,社會分工日益精細(xì),勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化、復(fù)雜化和勞資矛盾常態(tài)化的特點(diǎn)。為此,我國相繼出臺了 《勞動合同法》 《勞動合同法實(shí)施條例》等一系列法律法規(guī),在規(guī)范電力企業(yè)勞動用工管理,促進(jìn)企業(yè)勞動關(guān)系和諧的同時(shí),也給電力企業(yè)用工管理提出了許多新課題。特別是對于中小電力企業(yè)，前期管理和經(jīng)營模式落后，制度規(guī)劃不健全以及領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)不足，在接受國家電力公司改革時(shí)，對于勞動用工方面更加容易出現(xiàn)一系列的問題。在面對這些問題的時(shí)候，只有依據(jù)實(shí)際和各種規(guī)章制度對電力企業(yè)勞動用工制度存在的問題進(jìn)行解決和改革,才能實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)健康可持續(xù)的發(fā)展。

[1]曾宇.針對電力企業(yè)勞動用工形式的探討 [J]，中華民居，2012-10-23.

[2]楊英豪.電力企業(yè)勞動用工制度改革研究 [J]，中國職工教育，2012-11-20