黃芳　張宏圖　李偉

【摘 要】針對目前國有控股上市公司高層管理者績效評價存在的問題，提出了要重視“高管個人努力程度”的觀點，并闡述了企業(yè)績效和高管績效的不同，給出了評價指標(biāo)的選取原則，解釋了如何衡量高管個人努力程度。最后列出了合理評價國有控股上市公司高管績效的指標(biāo)。

【關(guān)鍵詞】國有控股；高層管理者；績效評價

國有企業(yè)高層管理者的管理有效性和個人努力程度對于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有著長遠而巨大的影響，客觀公正的評價企業(yè)高層管理者的管理行為和努力程度，并采取有效的激勵措施給予激勵，對于激發(fā)他們提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績的積極性起著至關(guān)重要的作用。然而，由于企業(yè)高層管理者管理行為有效性的隱性特征，使得客觀公正的評價高層管理者的管理有效性和個人努力程度變得十分困難，這也使得對于高層管理者的激勵和獎懲難以做到客觀公正。因此，企業(yè)高層管理人員業(yè)績評價和激勵問題一直是困擾經(jīng)濟學(xué)家、管理學(xué)家以及管理實踐者的難題，也是學(xué)術(shù)界研究的一個熱點。針對這一問題，本文提出了評價國有控股上市公司高管績效的幾個需要區(qū)別對待的問題，并給出相應(yīng)的評價體系。

一、文獻綜述

國內(nèi)學(xué)者在借鑒國外研究成果的基礎(chǔ)上，對管理者的績效評價也進行了大量的研究。馮英浚[1]等學(xué)者針對企業(yè)高層管理者的有效性進行了深入研究，給出了管理效率和管理有效性的明確界定，為客觀公正的評價高層管理者的業(yè)績奠定了理論基礎(chǔ)；盛宇華[2]等學(xué)者提出了利用非結(jié)構(gòu)化面試方法和崗位績效指數(shù)化方法評價管理者的經(jīng)營業(yè)績；周清[3]則根據(jù)國內(nèi)外逐漸發(fā)展起來的勝任特征研究方法，探討國有企業(yè)中高層管理者的勝任特征結(jié)構(gòu)，以期為國有企業(yè)進行相關(guān)人員優(yōu)化和調(diào)整提供理論支持；黃群慧[4]則綜合經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)關(guān)于企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)、經(jīng)營者業(yè)績和報酬的關(guān)系等方面的基本觀點，構(gòu)造出經(jīng)營者業(yè)績評價和激勵性經(jīng)營者報酬制度之間關(guān)系的邏輯分析框圖，提出了經(jīng)營者真實業(yè)績、顯示業(yè)績和評價業(yè)績，為客觀評價企業(yè)高層經(jīng)營者業(yè)績提供了評價思路。

二、企業(yè)績效和高管績效

企業(yè)績效關(guān)注企業(yè)內(nèi)部，強調(diào)利用企業(yè)內(nèi)部的資源進行生產(chǎn)經(jīng)營活動所獲得的全部經(jīng)營成果，包括有形和無形成果。有形成果主要包括企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品或者企業(yè)的固定資產(chǎn)等；無形成果則難以直接觀測，主要包括企業(yè)的文化和社會責(zé)任等。

高層管理者績效更加強調(diào)高管自身的努力程度，它指在不受企業(yè)不可控因素的影響下，高管通過自身的能力、努力，利用企業(yè)內(nèi)部資源進行生產(chǎn)經(jīng)營活動所獲得的經(jīng)營成果。

因此，高層管理者績效和企業(yè)績效有共通的地方，那就是最終都以企業(yè)的經(jīng)營成果來體現(xiàn)，企業(yè)績效則包括高層管理者績效和不可控環(huán)境因素兩部分。那么，二者的區(qū)別在哪里？“有沒有高層管理者不可控的環(huán)境因素影響”就是區(qū)別。本文將這一不可控的因素稱為“雜音”。

這一“雜音”包含兩個方面：首先，系統(tǒng)風(fēng)險：行業(yè)或行業(yè)內(nèi)具有相似外部環(huán)境的一組企業(yè)高層管理者，他們所共同面對的不可控環(huán)境因素；其次，特有風(fēng)險：單個高層管理者自身所存在特有的不可控環(huán)境因素，而其他高層管理者不存在這種不可控因素。

因此理論上，同一行業(yè)只要在企業(yè)績效基礎(chǔ)上剔除雜音，得到的就是高層管理者績效。也正是由于雜音的存在，使得高層管理者績效評價應(yīng)該以企業(yè)績效評價為基礎(chǔ)，引入更能夠反映高層管理者能力、努力程度的財務(wù)和非財務(wù)性指標(biāo)，最重要的是運用能夠剔除環(huán)境中高層管理者不可控因素影響的方法，構(gòu)成出真正能夠科學(xué)、客觀、公正和公平評價高層管理者績效評價的方法。

例如在金融危機時期，某大型國有水泥企業(yè)高層管理者未能完成績效考核目標(biāo)，但是在水泥行業(yè)中該高層管理者績效位于前列。在整個水泥行業(yè)受到不利沖擊影響下，該高層管理者能夠達到這樣的績效己經(jīng)說明該高層管理者具備足夠的能力并且付出了相當(dāng)努力，應(yīng)當(dāng)給予激勵。但是按照現(xiàn)有高層管理者績效評價方法卻得出績效較差的評價?，F(xiàn)有評價方法無法剔除高層管理者行業(yè)系統(tǒng)風(fēng)險等雜音影響，無法客觀、公正地衡量高層管理者績效，無法有效激勵高層管理者。

三、選取指標(biāo)原則

（一）指標(biāo)選擇的重要性

指標(biāo)的選擇至關(guān)重要，因為有無能夠真實反映高管績效的指標(biāo)，會直接影響到評價體系的有效性，影響可否客觀、公正評價高層管理者績效的效果。對于指標(biāo)的選擇，需要注意一下幾點：

（1）反映高層管理者績效的特點。研究對象為高層管理者績效，應(yīng)該設(shè)置更多能反映高層管理者績效的非財務(wù)性的績效指標(biāo)。

（2）反映行業(yè)特點。每個行業(yè)都有其各自不同的特點，不同行業(yè)評價的內(nèi)容也不是完全相同，所以必須設(shè)置反映行業(yè)特點的指標(biāo)。

（3）反映可持續(xù)發(fā)展要求。企業(yè)是環(huán)境中的產(chǎn)物，企業(yè)必須隨環(huán)境變化而變化，否則就會被淘汰。所以作為考核高層管理者績效基礎(chǔ)的評價指標(biāo)，必須反映當(dāng)下時代的環(huán)境要求，才能可持續(xù)發(fā)展。

（二）對評價體系的要求

（1）應(yīng)反映出高層管理者績效特點。如果績效指標(biāo)不能公正的反映高層管理者對于企業(yè)價值的貢獻，則這些指標(biāo)含有“雜音”。（2）應(yīng)反映國有企業(yè)高層管理者的特點。研究對象是國有控股上市公司的高層管理者，所以應(yīng)當(dāng)設(shè)置反映出國企高層管理者績效特點的一些指標(biāo)。（3）應(yīng)關(guān)注企業(yè)社會責(zé)任。企業(yè)作為現(xiàn)代社會中的一員，不能夠只看重企業(yè)的經(jīng)濟利潤，需要更多的關(guān)注社會責(zé)任在國有控股上市公司中。國有經(jīng)濟占據(jù)主導(dǎo)成分，與純粹的非國有經(jīng)濟不同，不是完全以經(jīng)濟效益為目的，更需要滿足國家的宏觀需求，更多考慮承擔(dān)社會責(zé)任。所以應(yīng)當(dāng)將社會責(zé)任相關(guān)指標(biāo)引入國有控股上市公司高層管理者績效評價體系是科學(xué)的。（4）績效評價體系應(yīng)當(dāng)考慮不同行業(yè)不同特點。由于行業(yè)特點，不同行業(yè)的高層管理者不具有可比性。所以應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同行業(yè)設(shè)置一些行業(yè)特色指標(biāo)，但是同時也要考慮到成本效益問題，不可能一個行業(yè)設(shè)置一個績效評價體系。所構(gòu)建的績效評價體系應(yīng)該大部分指標(biāo)具有行業(yè)的通用性，只是個別行業(yè)特色指標(biāo)需要根據(jù)不同行業(yè)特點進行修改。

四、指標(biāo)體系的構(gòu)建

對高層管理者的評價高層管理者能力和高層管理者努力程度兩個指標(biāo)，我們無法直接完全有效地獲取高層管理者能力和高層管理者努力程度的充足信息，否則就不需要引入其他指標(biāo)。但是我們可以從企業(yè)內(nèi)部員工、監(jiān)事和董事等獲得有關(guān)高層管理者此方面的部分信息，同時再結(jié)合剔除雜音的企業(yè)績效，從正反兩面結(jié)合可以提供更充足的關(guān)于高層管理者績效的信息。

構(gòu)建指標(biāo)體系如下：

（1）基本財務(wù)角度。指設(shè)置的指標(biāo)可以評價所有國有控股上市公司高層管理者績效，無須考慮行業(yè)之間的區(qū)別。基本財務(wù)角度下可以設(shè)置兩個重要指標(biāo)：EVA，國有資本保值增值率。（2）行業(yè)特色財務(wù)角度。不同行業(yè)有其不同的特點，這些特點也必然會影響到企業(yè)財務(wù)，所以考慮到指標(biāo)體系既要具有一定通用性的同時又要注意不同行業(yè)之間的區(qū)別，以金融類銀行業(yè)為例設(shè)置一些三個財務(wù)指標(biāo)資本充足率、不良貸款率和存貸比。（3）高層管理者角度。設(shè)置兩個指標(biāo)：高層管理者能力、高層管理者努力程度。i、高層管理者能力。這里的高層管理者能力角度的評價可以從高層管理者自身素質(zhì)、高層管理者工作經(jīng)驗、高層管理者學(xué)歷、獲得職稱等方面考慮，以詢問內(nèi)部員工和企業(yè)監(jiān)事、董事方法來間接評價高層管理者能力，為高層管理者能力提供部分信息。ii、高層管理者努力程度。這里對于高層管理者努力程度的間接評價可以通過觀察、詢問企業(yè)內(nèi)部職工、企業(yè)監(jiān)事和企業(yè)董事等相關(guān)人員實現(xiàn)，為高層管理者努力程度提供部分信息。（4）企業(yè)社會責(zé)任角度。國有控股上市公司作為國家、社會的組成部分，在以企業(yè)價值最大化為核心的同時，必須承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任。社會責(zé)任的履行能力必須納入到國有控股上市公司企業(yè)高層管理者績效評價指標(biāo)體系中，才能夠引導(dǎo)高層管理者關(guān)注到企業(yè)履行社會責(zé)任的重要性。在此角度下共設(shè)置以下三個指標(biāo)：低碳經(jīng)濟、關(guān)愛員工、社會公益。

1、綠色經(jīng)濟

所謂綠色經(jīng)濟，是指在可持續(xù)發(fā)展理念指導(dǎo)下，通過技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、新能源開發(fā)等多種手段，盡可能地減少煤炭石油等高碳能源消耗，減少溫室氣體排放，達到經(jīng)濟社會發(fā)展與生態(tài)環(huán)境保護雙贏的一種經(jīng)濟發(fā)展形態(tài)。作為國有經(jīng)濟代表的國有控股上市公司的高層管理者，應(yīng)當(dāng)積極配合政府完成碳排放減排目標(biāo)。

2、員工關(guān)懷

企業(yè)發(fā)展僅僅依靠高層管理者是不能完成企業(yè)的發(fā)展并為股東創(chuàng)造價值，必須還得依靠企業(yè)員工將高層管理者的理念轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實，生產(chǎn)出產(chǎn)品，提高優(yōu)質(zhì)服務(wù)。對于國有企業(yè)來說，企業(yè)不單是純粹的經(jīng)濟組織，更需要關(guān)注員工的生活方面。本指標(biāo)可以從為員工提高的福利待遇、培訓(xùn)教育機會和員工的離職率等方面來考量。

3、公益活動

國有控股上市公司的作為公有制經(jīng)濟為主導(dǎo)的社會經(jīng)濟組織不同于西方私有制經(jīng)濟，國家財產(chǎn)歸全民所有，所以國有企業(yè)必須要更多的關(guān)注社會公益，社會公益也必須納入到高層管理者績效評價指標(biāo)體系中。作為公有制經(jīng)濟主導(dǎo)的國有控股上市公司的經(jīng)營目標(biāo)不僅僅是創(chuàng)造利潤，而且需要充分的關(guān)注到其非經(jīng)濟方面的貢獻，高層管理者作為企業(yè)發(fā)展的“掌舵人”無可厚非需要在企業(yè)的日常運營中考慮這方面的因素。此指標(biāo)可以從公益援助（比如漢川地震、青海地震提供的援助等）、在貧困地區(qū)建設(shè)希望小學(xué)、提高就業(yè)崗位等方面考慮。

五、結(jié)語

高管的績效評價要注意剔除評價中的“雜音”，只有選取了合理的指標(biāo)體系才會使得高管的評價客觀、合理、有效。文章通過對企業(yè)績效和高管績效的區(qū)分，強調(diào)了高管績效評價的特殊性，強調(diào)了個人努力程度在評價中的重要性，對評價高管績效具有一定的指導(dǎo)和借鑒意義。

參考文獻：

[1] 馮英浚，王大偉，丁文桓，等.績效管理與管理有效性[J].中國軟科學(xué)，2003（4）：132-136.

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[3] 周清.國有企業(yè)中高層管理人員的勝任特征分析[J].統(tǒng)計與決策，2009（1）：186-188.

[4] 黃群慧.業(yè)績評價與國有企業(yè)經(jīng)營者報酬制度的激勵性[J].中國工業(yè)經(jīng)濟，2002（6）：78-85.

作者簡介：黃芳（1963-），女，吉林吉林市人，教授，研究方向：人力資源管理。

通訊作者：張宏圖（1987-），男，安徽宿州人。

基金項目：教育部人文社科基金項目（11YJA630033）“國有控股上市公司高層管理者績效評價方法研究”