林曉紅

淺談基層事業(yè)單位新入職人員的人力資源管理

林曉紅

福州市臺江區(qū)環(huán)境監(jiān)察大隊(duì)

目前，我國已經(jīng)初步建成一套基層事業(yè)單位新入職人員的人力資源管理體制機(jī)制，但是在招錄方式、能力匹配性和培訓(xùn)工作上都存在一些不足之處，如新入職人員實(shí)踐能力不足、培訓(xùn)體系不健全、單位用人制度不完善等。針對這些問題，需要從基層人力資源管理的需求出發(fā)，改進(jìn)培訓(xùn)體系、培訓(xùn)途徑和方法，完善用人機(jī)制以及領(lǐng)導(dǎo)干部識人用人能力要求等，整體提高基層單位人員素質(zhì)，以適應(yīng)新形勢對人才的要求。

基層事業(yè)單位 人力資源管理 人員培訓(xùn) 新入職人員

1 基層事業(yè)單位人員招錄現(xiàn)狀及存在的問題

2005年1月起實(shí)施的《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》明確規(guī)定，“事業(yè)單位新進(jìn)人員除國家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實(shí)行公開招聘”。規(guī)定強(qiáng)調(diào)了事業(yè)單位進(jìn)人要做到信息公開、過程公開和結(jié)果公開，明確了公開、平等、競爭、擇優(yōu)的進(jìn)人原則。

目前，事業(yè)單位對公開招聘的人員要求一般是“具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，年齡在35歲以下……”，具有學(xué)歷高，年輕，具備招聘單位需要的專業(yè)知識等優(yōu)點(diǎn)。招錄方式主要以省市公務(wù)員局組織的統(tǒng)一筆試和面試的方式開展，筆試主要內(nèi)容為政治和經(jīng)濟(jì)基本理論、公共管理、法律基礎(chǔ)、職業(yè)能力等綜合基礎(chǔ)知識。招錄程序一般是考錄人員在完成筆試、面試、體檢、政審后，到招聘單位報(bào)到，正式上班。事業(yè)單位錄用新人逢進(jìn)必考，除極少數(shù)是以工作調(diào)動的形式進(jìn)入新單位，絕大部分是以向社會公開招聘的形式來充實(shí)事業(yè)單位隊(duì)伍，對于建設(shè)事業(yè)單位德才兼?zhèn)涞挠萌岁?duì)伍具有積極意義，用人程序更規(guī)范，選拔范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，選拔機(jī)制更加公平公正。

與此同時(shí)，事業(yè)單位招聘的人員以應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生為主，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，實(shí)踐能力弱，并且現(xiàn)階段年青人上進(jìn)心、責(zé)任心都不強(qiáng)，進(jìn)入工作角色時(shí)間長，很難在一兩年內(nèi)獨(dú)擋一面，是一批急需通過專業(yè)培訓(xùn)，工作歷練的新人、新手。事業(yè)單位的公開招聘考試過于側(cè)重綜合知識和綜合能力的考核，忽視了對于聘用單位專業(yè)知識和專業(yè)能力的考核，業(yè)務(wù)知識的內(nèi)容幾乎沒有，無法通過公開招聘的筆試、面試來考察人員的專業(yè)知識水平，這就使得最后錄用的人員業(yè)務(wù)能力參差不齊，在新工作中無法很快進(jìn)入工作角色，適應(yīng)工作的要求。以筆者所在的區(qū)級單位為例，公務(wù)員局和組織部門沒有專門針對新考錄人員的培訓(xùn)，而用人單位本身的機(jī)構(gòu)小，人員少，沒有開展專業(yè)知識的培訓(xùn)，也無力單獨(dú)開展崗前培訓(xùn)，而且目前基層單位特別是執(zhí)法單位人員缺編嚴(yán)重，人手緊缺，新入職人員一來就要立即進(jìn)入崗位開始正式工作，導(dǎo)致新入職人員在崗位認(rèn)知和業(yè)務(wù)工作認(rèn)知上不全面，甚至存在誤解。

2 基層事業(yè)單位對新入職人員的能力要求

基層事業(yè)單位一般人員編制少，工作任務(wù)多樣化，這也決定了新入職人員必須要盡快 “上手”，成為工作骨干。而隨著當(dāng)前政府機(jī)關(guān)“減政放權(quán)”的進(jìn)一步開展，基層單位的職責(zé)越來越多，對工作人員的能力要求也不斷提高。結(jié)合執(zhí)法工作的實(shí)踐，筆者認(rèn)為，新入職人員特別是事業(yè)單位專業(yè)人員需要具備以下幾點(diǎn)能力要求：

2.1 求真務(wù)實(shí)的能力

既要了解工作全貌，又要突出重點(diǎn)；既要知其表象，又能把握實(shí)質(zhì)；既能分析預(yù)測結(jié)果，又能深入探究結(jié)果對工作產(chǎn)生的積極或消極影響，并能通過分析研究，找準(zhǔn)問題癥結(jié)，提出解決的辦法與措施。

2.2 業(yè)務(wù)能力

要對本職工作范圍內(nèi)的事，不僅知道要做什么、怎么做，而且還要做到做得好、做到位，不僅要努力提高專業(yè)能力素養(yǎng)，熟練運(yùn)用相關(guān)的法律、法規(guī)，而且要善于發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，不斷提高業(yè)務(wù)能力。

2.3 公文寫作能力

作為年輕同志尤其要加強(qiáng)這方面的鍛煉，提高自身綜合分析能力、文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)工作水平，既要有廣博的專業(yè)知識，又要有扎實(shí)的文字基礎(chǔ)，做到提筆能寫、言之有物、工作有章法。

2.4 創(chuàng)新能力

要善于總結(jié)工作，從中發(fā)現(xiàn)規(guī)律、掌握經(jīng)驗(yàn)；要善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)典型，把零散的、不成熟的創(chuàng)新做法系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化，以點(diǎn)帶面推開創(chuàng)新性工作；要善于學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)掌握先進(jìn)的典型經(jīng)驗(yàn)做法，結(jié)合實(shí)際，形成自身的特色。

2.5 團(tuán)隊(duì)合作的能力

要努力提高大局意識，養(yǎng)成良好的協(xié)作精神和服務(wù)精神，充分發(fā)揮集體的潛能，要講求工作的方式方法，協(xié)調(diào)好各種工作之間的關(guān)系，使上下級之間始終保持關(guān)系順暢，以便更好地實(shí)現(xiàn)工作的有效落實(shí)與開展。

上述五個(gè)方面的能力，一部分是需要通過高等教育的知識學(xué)習(xí)、技能訓(xùn)練而獲得，但更重要的是需要通過長期的實(shí)踐操作和實(shí)際鍛煉而不斷提高。這種實(shí)踐性技能對于未來的工作往往比書本上的知識更為重要，它是無法通過文憑來衡量，也無法通過一次考試檢驗(yàn)的。因此，為了新入職人員更好、更快地初步具備這些能力，更好地適應(yīng)新工作崗位的要求，對新入職人員進(jìn)行各項(xiàng)崗位培訓(xùn)是十分重要和必要的。

3 基層事業(yè)單位開展新入職人員培訓(xùn)的現(xiàn)狀與問題

《全國干部教育培訓(xùn)規(guī)劃》提出“新招聘人員必須在試用期內(nèi)接受培訓(xùn)，做到先培訓(xùn)后上崗”的要求。經(jīng)過近幾年的改革，事業(yè)單位人力資源管理有了較為長足的發(fā)展，但是目前基層事業(yè)單位在新入職人員的人力資源管理上依然存在著許多不足之處，不論是崗前培訓(xùn)、崗中培訓(xùn)還是任職培訓(xùn)，都做得不盡人意，具體體現(xiàn)在：

3.1 人力資源培訓(xùn)課程不夠豐富，與實(shí)際工作脫節(jié)

課程選擇多以公共課為主，覆蓋面不廣。近年來課程雖能緊跟社會管理的需求，做了許多調(diào)整，先后開設(shè)了諸如《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理》、《加強(qiáng)和創(chuàng)新社會管理》等課程，但總體上還是以思想品德和政策理論為主,不夠注重專業(yè)性培訓(xùn)和工作全面開發(fā)。這些內(nèi)容對培訓(xùn)對象而言過于枯燥，運(yùn)用在實(shí)際工作中有一定難度，可操作性不強(qiáng)。

3.2 對課程的選擇與崗位需求存在偏差

事業(yè)單位管理者往往忽視課程與本單位的切身適用程度，對新入職人員的培訓(xùn)未考慮到實(shí)際操作和運(yùn)用，而且錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)成本，應(yīng)該盡量降低，能省則省，培訓(xùn)缺乏針對特定專業(yè)性、技能性、知識性的技能培訓(xùn)，從而造成新入職人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與管理者期望值的偏差，所學(xué)先進(jìn)技術(shù)和理念以及職業(yè)道德等在工作應(yīng)用上的困難，培訓(xùn)難見實(shí)效。

3.3 培訓(xùn)趨被動，形式過于單調(diào)

基層事業(yè)單位因自身單位的規(guī)模和性質(zhì)，決定了對員工的培訓(xùn)持“被動”態(tài)度，僅在“等、靠”人事組織部門或上級業(yè)務(wù)部門組織的培訓(xùn)，沒有根據(jù)自身需求主動開展，特別是業(yè)務(wù)類的培訓(xùn)。而人事組織部門組織的各種培訓(xùn)通常都是理論型培訓(xùn)，基本停留在書本上的知識，以單一的授課形式為主，缺乏新意，培訓(xùn)成效不佳。

3.4 不重視員工后續(xù)的努力

一些組織對員工后續(xù)努力不夠重視，員工接受培訓(xùn)后，在自身崗位上，往往被繁多的具體工作和短期任務(wù)目標(biāo)壓得透不過氣來，培訓(xùn)中所學(xué)的知識、技能不能運(yùn)用，或者僅僅部分而非系統(tǒng)地實(shí)施，甚至產(chǎn)生負(fù)面作用。

3.5 忽略人才的合理開發(fā)和利用

事業(yè)單位新入職人員經(jīng)常被直接補(bǔ)充到空缺的崗位，崗位設(shè)置和人員配置由單位領(lǐng)導(dǎo)確定，忽視人才的合理開發(fā)和利用。而且當(dāng)前的人才考核和評價(jià)中過分看重學(xué)歷、資歷、職稱，往往忽略了能力和業(yè)績，導(dǎo)致在新入職人員心中形成“學(xué)歷、資歷、職稱高于工作能力和業(yè)績”的誤解，對開展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)存在應(yīng)付的心理，對學(xué)習(xí)缺乏積極性主動性，限制了人力資源的有效利用。

4 基層事業(yè)單位新入職人員管理的改進(jìn)建議

目前，我國基層事業(yè)單位對新入職人員在招錄和培訓(xùn)工作上已經(jīng)形成了一套入職資歷要求更為嚴(yán)格、選拔方式更為公平、錄用程序更加公正、入職人員能力要求更加匹配的人力資源管理體系。但是，也存在實(shí)踐能力不足、培訓(xùn)體系不健全、用人制度不完善等缺陷。針對本文對于基層事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀問題的分析，提出以下幾點(diǎn)建議：

4.1 盡快建立事業(yè)單位崗位培訓(xùn)體系

基層人事組織部門應(yīng)盡快根據(jù)自身特點(diǎn)和需求，建立起本轄區(qū)事業(yè)單位崗位培訓(xùn)體系。目前公務(wù)員已建立分級分類培訓(xùn)的體系和專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對新錄用人員在試用期進(jìn)行初任培訓(xùn)，對全體公務(wù)員開展更新知識，提高工作能力的在職培訓(xùn)，并對公務(wù)員的培訓(xùn)實(shí)行登記管理，將培訓(xùn)情況、學(xué)習(xí)成績作為考核的內(nèi)容和任職晉升的依據(jù)之一。政府社會管理的職能要求客觀上也需要建立起一種完善的良性培訓(xùn)機(jī)制，及時(shí)反饋培訓(xùn)信息和情況，達(dá)到培訓(xùn)的目的，從而達(dá)到提高政府服務(wù)社會、服務(wù)基層、服務(wù)群眾的水平。因此，必須建立完善事業(yè)單位新入職人員崗位培訓(xùn)體系特別是針對性強(qiáng)的專業(yè)培訓(xùn)。

4.2 尋求崗位培訓(xùn)的有效途徑和方法

4.2.1開展新入職人員的職業(yè)道德教育。職業(yè)道德是每一位從業(yè)人員在職業(yè)活動中必須恪守的行為準(zhǔn)則，職業(yè)道德的高低直接影響著從業(yè)人員的職業(yè)行為，影響著整個(gè)隊(duì)伍的自身建設(shè)。要參照《公務(wù)員職業(yè)道德培訓(xùn)大綱》要求，將職業(yè)道德培訓(xùn)列入事業(yè)單位新入職人員崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)的必修內(nèi)容。近年來開展的以“身邊人講身邊事，身邊人講自己事，身邊事教身邊人”為形式的“道德講堂”，就是一種言傳身教的教育模式，可以大力推廣。

4.2.2加強(qiáng)各類執(zhí)證上崗的培訓(xùn)，提高執(zhí)證上崗率?；鶎訄?zhí)法類的事業(yè)單位都有開展行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的工作要求，以提高整個(gè)隊(duì)伍能力和規(guī)模。在標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)要求中，對在職人員的執(zhí)證情況有明確的要求，也是人員資質(zhì)的一種認(rèn)定?？梢源藶槠鯔C(jī)，讓新入職人員通過全國、全省等各級別的考試，取得相應(yīng)的資格，進(jìn)而全面提高業(yè)務(wù)能力，迅速進(jìn)入工作角色。

4.2.3開展實(shí)踐性培訓(xùn)?？梢砸話炻氬憻?、跟班學(xué)習(xí)、交流進(jìn)修等培訓(xùn)方式，開展形式多樣的實(shí)踐性培訓(xùn)。如當(dāng)前開展的對口協(xié)作工作中建立的對口協(xié)作機(jī)制。通過加強(qiáng)兩地人才技術(shù)交流合作工作，通過互派、互訪、共享、互通等多層面的人才交流，互相取長補(bǔ)短，共同推進(jìn)人才的培養(yǎng)和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)交流。對員工進(jìn)行不同層次的教育培訓(xùn)，使員工達(dá)到知識更新、能力培養(yǎng)、思維變革、觀念轉(zhuǎn)變和心理調(diào)整的目的。

4.3 提高領(lǐng)導(dǎo)干部用人識人的能力

4.3.1加強(qiáng)崗位鍛煉，立足崗位成才。堅(jiān)持把年輕干部放在有利于其成長和發(fā)揮作用的工作崗位進(jìn)行培養(yǎng)鍛煉，并有意識地讓年輕干部在現(xiàn)職崗位上多承擔(dān)一些急難險(xiǎn)重任務(wù)，通過早壓擔(dān)子、多壓擔(dān)子、壓重?fù)?dān)子，幫助他們在工作中揚(yáng)長補(bǔ)短，加快成長。要教育和引導(dǎo)年輕干部，不論從事什么工作，擔(dān)任什么職務(wù)，都要努力鉆研業(yè)務(wù)，扎實(shí)工作，盡職盡責(zé)，不斷進(jìn)取，在工作實(shí)踐中磨練自己。

4.3.2揚(yáng)長避短，善于用人。一般來說，有能力的人往往也有個(gè)性，就像優(yōu)點(diǎn)突出的人，往往缺點(diǎn)也比較明顯，因而，領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)善于欣賞下屬的個(gè)性，充分發(fā)掘他們思想上、工作上的閃光點(diǎn)，從而發(fā)現(xiàn)可貴之處、可用之處，以海納百川、有容乃大的眼光和心胸，觀其大節(jié)，略其小故，多一些理解和包容。

5 結(jié)束語

開展新員工的入職培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，開發(fā)員工潛在能力，加強(qiáng)員工對工作了解，積極培養(yǎng)儲備人才，增強(qiáng)社會未來競爭實(shí)力的重要手段。新媒體時(shí)代，復(fù)雜多變的社會管理需要對人才的要求越來越高，因此，我們的干部必須進(jìn)行及時(shí)充電和學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)行自我提高，否則必將被社會淘汰。而人力資源管理部門也應(yīng)當(dāng)通過多種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，造就和培養(yǎng)一批素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型人才，使之成為增強(qiáng)競爭實(shí)力、謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的核心骨干力量。

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