湯利達(dá)

（中科軟科技股份有限公司，北京 100080）

近幾年來，在有關(guān)廣東、福建等省份沿海城市的報(bào)道中，經(jīng)常出現(xiàn)“用工荒”這幾個(gè)字。很多企業(yè)招不到所需要的員工。在這樣的情況下，一些企業(yè)開始重視對(duì)人力資源的管理，不再只是從招聘員工下功夫，而是從激勵(lì)手段入手，穩(wěn)定和培養(yǎng)企業(yè)所需的專業(yè)人才。由此可見，無論是政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位還是企業(yè)中，一個(gè)共同的重要課題就是如何通過科學(xué)、公平并且有效的激勵(lì)員工的政策和制度，從而使單位獲得可持續(xù)的良性發(fā)展。

一、在當(dāng)前的人力資源管理體系中，激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為了一個(gè)重要的組成部分

人力資源，又被稱為勞動(dòng)力資源，也被稱為勞動(dòng)力。人力資源是指具有一定的勞動(dòng)能力，能夠以勞動(dòng)促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人口總和。而所謂的人力資源管理，就是指在現(xiàn)代化的背景下，運(yùn)用符合科學(xué)邏輯的方法，對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的組織、調(diào)配和培訓(xùn)，將人力、物力的分配維持在合理的比例，同時(shí)從精神思想方面對(duì)人力資源的心理和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)與控制，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)力的積極性，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

在電影《天下無賊》中有這樣一句話：“21 世紀(jì)最貴的是什么？人才！”雖然這只是一句臺(tái)詞，但是卻說明了人才的重要性，也反映出了人力資源管理正日益受到企事業(yè)單位的重視。其中，激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的重要組成部分，其地位主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

（一）激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理發(fā)展的有效途徑

激勵(lì)機(jī)制，是通過一整套科學(xué)、合理的制度來促使激勵(lì)的主體與客體相互作用，促進(jìn)雙方的進(jìn)步。在當(dāng)前復(fù)雜的社會(huì)背景下，企事業(yè)單位的員工也越來越復(fù)雜，僅僅靠簡(jiǎn)單的提升薪酬已經(jīng)很難滿足員工的需求。這就需要在人力資源管理中，重視激勵(lì)機(jī)制，研究激勵(lì)機(jī)制，從激勵(lì)機(jī)制的新方向中尋求整體的發(fā)展。

（二）激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)⑷肆Y源技能與其他技能相聯(lián)系起來

人力資源是社會(huì)生產(chǎn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一要素，人力資源機(jī)能是企業(yè)機(jī)能系統(tǒng)中的關(guān)鍵機(jī)能，而激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)⑷肆Y源技能與其他技能聯(lián)系起來，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)勞動(dòng)力積極性的目的，這是激勵(lì)機(jī)制對(duì)勞動(dòng)力作用的主要形式，可以這樣理解：激勵(lì)機(jī)制使個(gè)人的需求得到滿足，引導(dǎo)個(gè)人做出一定的行為，而行為又因引導(dǎo)而具有一定的目標(biāo)，從而促使目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。因此，在工作中調(diào)動(dòng)企事業(yè)員工的積極性，促使員工積極、主動(dòng)地參與到工作中去，是現(xiàn)代企事業(yè)人力資源管理的重要研究目標(biāo)。

（三）企事業(yè)單位的人力資源

指的是在一定的時(shí)期內(nèi)，一個(gè)固定組織中的勞動(dòng)力所具備的能夠用于企事業(yè)單位，并且能夠?yàn)槠笫聵I(yè)單位創(chuàng)造價(jià)值的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)以及體力等的總稱。在當(dāng)前，科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，科技已經(jīng)成為第一生產(chǎn)力的背景下，人力資源的素質(zhì)對(duì)企事業(yè)單位的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。在企事業(yè)的招聘中，學(xué)歷日益成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。雖然這一標(biāo)準(zhǔn)具有一定的局限性，但也說明了人力資源的素質(zhì)在企事業(yè)單位的發(fā)展中正起著越來越重要的作用。與此同時(shí)，許多人事管理部門也正在轉(zhuǎn)變職能，從舊有的招聘員工、管理檔案轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)培養(yǎng)適應(yīng)組織發(fā)展需要的專業(yè)性人才。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理中有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的理論研究

在當(dāng)今的學(xué)術(shù)界，有很多關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的研究，也形成了很多關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的理論和方法，這些為現(xiàn)代化的企事業(yè)管理提供了可借鑒的理論經(jīng)驗(yàn)。這些經(jīng)驗(yàn)因其側(cè)重點(diǎn)及與行為之間關(guān)系的不同，可以分為很多種形式，例如內(nèi)容型、過程型、行為改造型和綜合型等。其中最著名的有：馬斯洛所提出的需求層次理論、麥克利蘭所提出的“三種需要理論”。

總的來看，學(xué)術(shù)界紛繁復(fù)雜的激勵(lì)理論都是在對(duì)勞動(dòng)力需求進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上演變而成的。激勵(lì)的前提是有所需求，如果沒有需求，也就談不上激勵(lì)。傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制在長(zhǎng)期的發(fā)展中分化出了許許多多的表現(xiàn)形式，但是，從根本上來說，有兩條最主要的線索。一條是以物質(zhì)激勵(lì)為手段，主要是通過收入的增長(zhǎng)來刺激員工的積極性。這一方法通過績(jī)效考核等形式，將激勵(lì)具化為增加員工的收入。這種方式在企業(yè)中比較常用，在許多大型企業(yè)或經(jīng)營(yíng)管理狀況較好的企業(yè)中，收入的增長(zhǎng)都是激勵(lì)員工的主要方式。在多年來的演變中，收入增長(zhǎng)也產(chǎn)生了多種形式，如股票制度、股票期權(quán)制度、年薪制度、年金制度和養(yǎng)老金制度等等。而另一條線索是從精神層次著手，主要是以升遷職位和社會(huì)地位的變化作為激勵(lì)形式，這種激勵(lì)機(jī)制具有極為悠久的歷史，其內(nèi)容也更為復(fù)雜。

三、不斷完善激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

前面已經(jīng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理論進(jìn)行了深入的剖析，當(dāng)前企事業(yè)單位從員工需求著手，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，主要可以從四個(gè)方面展開。

（一）建立“以人為本、追求卓越”的企業(yè)文化

一家優(yōu)秀的企業(yè)，往往具備非常優(yōu)秀、并且極富特色的企業(yè)文化。企業(yè)如果形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，將在很大程度上滿足員工的精神需求，為員工帶來滿足感、成就感與榮譽(yù)感，從而產(chǎn)生潛移默化的、長(zhǎng)久的激勵(lì)作用。“以人為本”的管理理念，是從員工的需求心理出發(fā)，當(dāng)企業(yè)能夠滿足員工在物質(zhì)與精神方面的需求（工作環(huán)境、薪酬待遇、社會(huì)地位）時(shí)，員工的積極性將會(huì)得到極大的提高，從而促進(jìn)工作效率的提高，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。因此，對(duì)于人力資源管理部門來說，要在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在員工之間建立良好的工作關(guān)系并加以維護(hù)，加強(qiáng)管理人員與普通員工之間的溝通，協(xié)調(diào)好企業(yè)內(nèi)部人員之間的關(guān)系。與此同時(shí)，人力資源管理部門應(yīng)該加強(qiáng)民主建設(shè)，將員工的意見納入決策的考慮范圍之中。群眾的智慧是無窮的，在工作中重視員工的意見，吸收其智慧，使員工直接或間接地參與到企業(yè)的決策中，不僅可以使企業(yè)的決策更為科學(xué)合理，更能使員工獲得自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足感，感受到身為企業(yè)一份子對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的作用以及企業(yè)對(duì)個(gè)人的重視，從而獲得對(duì)企業(yè)的歸屬感。而“追求卓越”，就是指用員工能夠達(dá)到的最高標(biāo)準(zhǔn)來要求員工，使員工在工作中發(fā)現(xiàn)并改變自己所存在的不足與差距，從而形成追求卓越的環(huán)境。追求卓越應(yīng)該成為企業(yè)的核心理念，這樣，才能激勵(lì)員工不斷地進(jìn)步，主動(dòng)提升自身能力。

（二）建立“體現(xiàn)貢獻(xiàn)、評(píng)優(yōu)表彰”的績(jī)效管理體系

一種良好的績(jī)效管理體系，應(yīng)該包括科學(xué)的考核指標(biāo)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)、以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施，這其中的核心應(yīng)該是績(jī)效考核。績(jī)效考核是人力資源管理部門進(jìn)行決策的重要依據(jù)，在實(shí)際工作中，應(yīng)該制定具體的考核制度，系統(tǒng)、長(zhǎng)期地對(duì)員工的工作進(jìn)行考核。與此同時(shí)，考核制度要和表彰制度相結(jié)合，表彰制度要有層次，從員工的能力來決定表彰的結(jié)果。評(píng)選表彰制度要堅(jiān)持能者居之，可以采用末位淘汰制，使員工具備危機(jī)意識(shí)，從而不斷地提升自己。在使用末位淘汰制的過程中，要注意適度原則，考核的標(biāo)準(zhǔn)、淘汰的比例以及懲罰的制度都應(yīng)該適度。

（三）建立“公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)培訓(xùn)”的培訓(xùn)制度

企業(yè)要想獲得真正適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的員工，最根本的途徑在于對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。在當(dāng)今時(shí)代，員工的物質(zhì)需求已經(jīng)基本能夠滿足，面對(duì)日趨激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，員工對(duì)物質(zhì)的需求逐漸轉(zhuǎn)變成對(duì)精神方面的需求。因此，許多員工都愿意、并且希望得到企業(yè)的培訓(xùn)，以此提升自己，在競(jìng)爭(zhēng)中處于上風(fēng)。同時(shí)，員工能力的提升也更能滿足企業(yè)的需求，為企業(yè)帶來更高的效率，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升。因此，現(xiàn)代化企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該包括加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。首先，在確定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，要從公司的需求出發(fā)，分析行業(yè)的發(fā)展方向，并征求員工的意見，對(duì)員工予以充分的尊重，綜合考慮，確定培訓(xùn)內(nèi)容。其次在決定參加培訓(xùn)人員的名單時(shí)，要本著公平的原則，避免使培訓(xùn)成為一種表彰性的福利待遇，要使真正有能力的員工獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

（四）建立“發(fā)揮潛能、共同發(fā)展”的職業(yè)規(guī)劃制度

企事業(yè)單位在對(duì)新員工進(jìn)行招聘時(shí)，往往在短期內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行多方面的考察，這就導(dǎo)致企事業(yè)單位對(duì)員工缺乏深入的了解，員工入職后的崗位并不一定與員工的綜合能力相匹配。在進(jìn)行培訓(xùn)后，企業(yè)可以進(jìn)一步對(duì)員工產(chǎn)生綜合認(rèn)識(shí)，并且通過專業(yè)的規(guī)劃師對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行引導(dǎo)。這樣，可以最大限度地激發(fā)員工的工作潛能，但雖然在短期內(nèi)無法看到直接的效果，但卻可以獲得長(zhǎng)線回報(bào)。在這個(gè)方面，日本企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)值得我們借鑒。在日本，有過很多員工在同一家公司工作30 年的例子，而我國(guó)企業(yè)的跳槽現(xiàn)象屢見不鮮。這其中的重要原因之一就是員工看不到公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展前景。

綜上所述，企業(yè)若想在人力資源管理方面取得成就，必須重視激勵(lì)機(jī)制的作用，提高員工的積極性，這樣，才能達(dá)到集體與個(gè)人共同發(fā)展進(jìn)步的目的。