方真兵

(中鐵十一局城市軌道工程有限公司，湖北武漢 430000)

0 引言

“人力資源是資本，是價(jià)值的源泉，而不是費(fèi)用”［1］，這是人力資源管理在發(fā)展過程中的重要共識(shí)。所以企業(yè)試圖在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須重視人才的競(jìng)爭(zhēng)［2］。員工激勵(lì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的重要手段，充分挖掘員工的潛能，使之更好的為企業(yè)服務(wù)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，建筑施工企業(yè)青年員工激勵(lì)出現(xiàn)了一些新的狀況，需要引起關(guān)注。

1 問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查

問卷是指建筑施工企業(yè)青年員工滿意度調(diào)查問卷。問卷根據(jù)中國(guó)人力資源網(wǎng)的調(diào)查問卷、專家訪談、其他文獻(xiàn)初步確定了50個(gè)問題［3］，然后對(duì)這些問題進(jìn)行了總結(jié)、分類、分析、篩選，對(duì)不必要的問題進(jìn)行刪除，然后邀請(qǐng)具有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的專家對(duì)問卷提出修改意見，最終確定了26個(gè)問題，形成了預(yù)測(cè)試表。根據(jù)預(yù)測(cè)試的結(jié)果，結(jié)合建筑施工企業(yè)的行業(yè)現(xiàn)狀，對(duì)預(yù)測(cè)試表進(jìn)行修訂［4］，形成最終問卷，包含20個(gè)與員工滿意度高度相關(guān)的問題。

2 總體分析

研究獲得的全部數(shù)據(jù)均來源于調(diào)查問卷。調(diào)查的主要方式包括通過委托他人現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放紙質(zhì)問卷，亦通過方便快捷的網(wǎng)絡(luò)例如郵件，QQ，MSN等來進(jìn)行問卷發(fā)放與回收。本次調(diào)研共發(fā)放問卷600份，回收575份，回收率為95.83%，有效問卷為561份，有效率為93.5%。根據(jù)問卷進(jìn)行總體統(tǒng)計(jì)，并按照不同的分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。按性別分類其中男性394人，女性167人;按照年齡分類18歲～23歲131人，24歲～29歲327人，30歲～35歲103人;按照婚姻狀況分類已婚281人，未婚280人;按照學(xué)歷分類大專以下45人，大專學(xué)歷254人，本科學(xué)歷231人，研究生及以上31人;按照工作年限分類其中2年以內(nèi)193人，3年～5年240人，6年 ～9年78人，10年以上50人。

通過因素分析，提取到5個(gè)因子，按照方差貢獻(xiàn)率大小排列依次是個(gè)人成長(zhǎng)，方差貢獻(xiàn)率20.154%;薪酬福利，方差貢獻(xiàn)率18.837%;工作成就，方差貢獻(xiàn)率17.344%;團(tuán)隊(duì)關(guān)系，方差貢獻(xiàn)率12.358%;工作環(huán)境，方差貢獻(xiàn)率10.576%。五個(gè)因子總的方差貢獻(xiàn)率達(dá)到79.268%。根據(jù)問卷的得分情況，按照加權(quán)平均統(tǒng)計(jì)的方法，得到五類激勵(lì)因素的均值分別為:工作成就3.21、薪酬福利 2.61、工作環(huán)境 2.72、團(tuán)隊(duì)關(guān)系 3.10、個(gè)人成長(zhǎng) 2.85?？梢钥闯觯偡譃槲宸种?，打分選項(xiàng)分為1，2，3，4，5五種情況，均值為3。其中工作成就和團(tuán)隊(duì)關(guān)系的均值分?jǐn)?shù)為3.21和3.10，超過均值，表明青年員工對(duì)于工作成就和團(tuán)隊(duì)關(guān)系的滿意度還是比較高的。

工作成就的滿意度與青年員工的特點(diǎn)相關(guān)，青年員工參加工作的時(shí)間不長(zhǎng)，對(duì)工作的新鮮感強(qiáng)，熱情度高，工作成就感自然高;而團(tuán)隊(duì)關(guān)系的滿意度表明建筑施工行業(yè)是一個(gè)需要交叉作業(yè)、團(tuán)隊(duì)配合的行業(yè)，組織員工的團(tuán)隊(duì)感比較強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)關(guān)系的滿意度自然比較高;而另外的三個(gè)因素薪酬福利2.61、工作環(huán)境2.72、個(gè)人成長(zhǎng)2.85均小于均值3，表明青年員工在這三個(gè)激勵(lì)因素方面的滿意度不是很高，激勵(lì)效果不明顯，有待改進(jìn)。

3 分類對(duì)比分析

3.1 按照性別分類對(duì)比分析

性別是統(tǒng)計(jì)分類中較為常見的分類標(biāo)準(zhǔn)，易于統(tǒng)計(jì)，并且具有一定的區(qū)分度。在建筑施工行業(yè)中男女的比例比較懸殊，一般是男性較多，女性較少。所以按照性別來進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)，可以發(fā)現(xiàn)這兩類人群之間的激勵(lì)需求與激勵(lì)效果差異。通過分析發(fā)現(xiàn)不同性別的青年員工在工作成就、薪酬福利、工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)關(guān)系方面的激勵(lì)區(qū)別程度并不是很大，P(P為顯著性檢驗(yàn)概率)檢驗(yàn)最終得分均大于0.05，說明性別對(duì)于四項(xiàng)激勵(lì)因素不存在顯著性差異。但是個(gè)人成長(zhǎng)的P值小于0.05，說明存在顯著性差異。這與建筑施工行業(yè)男性員工多，得到鍛煉提拔的機(jī)會(huì)多的現(xiàn)實(shí)是相符的。

3.2 按照年齡分類對(duì)比分析

不同年齡的員工激勵(lì)需求不一樣，所以將青年員工分為三個(gè)年齡段。例如剛剛進(jìn)入行業(yè)的青年員工可能比較渴望走上管理崗位，或者是掌握更多的專業(yè)技術(shù)從而達(dá)到個(gè)人成長(zhǎng);而年齡較大進(jìn)入行業(yè)較長(zhǎng)時(shí)間的員工，更希望通過展示自己的能力得到物質(zhì)回報(bào)和工作成就。所以按照年齡分類分析具有一定的區(qū)分度。通過分析發(fā)現(xiàn)，按照年齡分類，工作成就、薪酬福利兩項(xiàng)激勵(lì)因素的顯著性概率分別為0.044，0.038均小于0.05，說明年齡對(duì)工作成就和薪酬福利的激勵(lì)滿意程度存在顯著性差異，尤其是薪酬福利的顯著性概率最小，顯著性差異最大。通過均值來看，年紀(jì)較小的員工更容易找到工作成就，因此對(duì)于年紀(jì)小的員工可以采用更多的工作成就激勵(lì)辦法。年紀(jì)較大的員工對(duì)于薪酬福利的敏感性較高，因?yàn)槟昙o(jì)大的員工具有更多的工作經(jīng)驗(yàn)，更好的工作能力，更多的獲得市場(chǎng)信息，對(duì)自身的薪酬福利期望值更高，這與建筑施工行業(yè)的現(xiàn)實(shí)也是相符的。按照年紀(jì)分類的其他三個(gè)激勵(lì)因素的P值均大于0.05，不存在顯著性差異。

3.3 按照婚育情況分類對(duì)比分析

調(diào)查問卷中將是否婚育作為統(tǒng)計(jì)因素是考慮到建筑施工行業(yè)工作的特殊性，例如流動(dòng)性較高，工作強(qiáng)度大，假期少，從而導(dǎo)致的家庭—工作沖突，與婚育狀況有較大聯(lián)系。通過分析，按照婚育狀況分類比較，激勵(lì)因素中的工作成就、薪酬福利、團(tuán)隊(duì)關(guān)系、個(gè)人成長(zhǎng)的P值分別是 0.730，0.878，0.745，0.547均大于0.05，不存在顯著性差異，均值水平也比較接近。而工作環(huán)境一項(xiàng)，已婚的均值2.869大于未婚的2.593，相差比較大，P值0.047＜0.05，說明在這一項(xiàng)上已婚、未婚青年存在顯著性差異。通常情況下，建筑施工行業(yè)男女比例失調(diào)，男多女少，同時(shí)這一行業(yè)在外地工作的時(shí)間較長(zhǎng)，未婚青年能夠較好的適應(yīng)此種狀況，同時(shí)決定在這一行業(yè)發(fā)展，定性較強(qiáng)。而已婚青年則抱怨較多，工作經(jīng)驗(yàn)較為豐富，滿意度不高，家庭工作沖突大，搖擺性比較大，很有可能因此跳槽。

3.4 按照工作年限分類對(duì)比分析

工作年限是指員工進(jìn)入建筑施工這一行業(yè)的時(shí)間，這一參數(shù)從一定程度上反映了員工在該行業(yè)內(nèi)的專業(yè)技術(shù)水平以及對(duì)本行業(yè)的職業(yè)忠誠(chéng)度。工作年限較長(zhǎng)的員工更能夠適應(yīng)工作環(huán)境，職業(yè)忠誠(chéng)度較高;工作年限較少的員工出現(xiàn)跳槽或者走出行業(yè)的可能性較大?？梢钥闯觯凑漳挲g進(jìn)行分類，前四類激勵(lì)因素的P值分別為0.841，0.638，0.395，0.556均大于 0.05，說明不存在顯著性差異。從平均值的情況來看，數(shù)據(jù)比較一致，標(biāo)準(zhǔn)差較小，具有一定的穩(wěn)定性。而個(gè)人成長(zhǎng)一項(xiàng)，不同工作年限的激勵(lì)滿意度呈現(xiàn)出較大的差異性，P值為0.042＜0.05，說明存在顯著性差異。從均值上來看，工作兩年以內(nèi)的青年員工的滿意度最高，因?yàn)檫@一階段一般是剛剛畢業(yè)走上工作崗位，學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能快，得到提升的機(jī)會(huì)多，采用個(gè)人成長(zhǎng)激勵(lì)具有很好的激勵(lì)效果。而對(duì)于工作6年～9年的員工，所處的管理層次要高一些，提升的機(jī)會(huì)相對(duì)較少，滿意度不是太高。

3.5 按照學(xué)歷層次分類對(duì)比分析

學(xué)歷從一定程度上反映了員工的知識(shí)水平與工作能力，是企業(yè)在員工招聘、任職、晉升等方面考慮的因素之一。所以企業(yè)一般對(duì)不同學(xué)歷的人員的激勵(lì)會(huì)有所區(qū)分。分析發(fā)現(xiàn)不同學(xué)歷的青年員工在工作成就、薪酬福利、工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)關(guān)系方面的P值均大于0.05，說明不存在顯著性差異。但在個(gè)人成長(zhǎng)方面，不同學(xué)歷的青年員工的P值為0.046＜0.05，說明存在顯著性差異。從均值中可以看出，學(xué)歷越高，個(gè)人成長(zhǎng)的激勵(lì)效果越好，因?yàn)樵诮ㄖ┕ば袠I(yè)，學(xué)歷高的青年員工通常會(huì)獲得較好的起點(diǎn)，晉升的機(jī)會(huì)也會(huì)更大。

4 結(jié)語(yǔ)

綜合考慮激勵(lì)因素的比重以及青年員工的滿意程度，建筑施工企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注青年員工的個(gè)人成長(zhǎng)和工作成就這兩項(xiàng)激勵(lì)因素。同時(shí)應(yīng)當(dāng)重視不同激勵(lì)人群對(duì)于各種激勵(lì)因素的敏感性程度的差異，制定相應(yīng)的具有針對(duì)性的激勵(lì)措施。

［1］朱 敏，武曉曦，馮 煉.不同所有制員工積極性實(shí)證研究［J］.財(cái)經(jīng)科學(xué)，2001(4):44-49.

［2］［美］斯蒂芬·羅賓斯.管理學(xué)［M］.第4版.黃衛(wèi)偉，譯.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007.

［3］于雙好.“80后”眼中的“80后”——對(duì)“80后”青少年的一種質(zhì)性研究［J］.當(dāng)代青年研究，2009(4):36-38.

［4］孔梅英，萬 華.80后知識(shí)型員工的個(gè)性特征與激勵(lì)模型探討［J］.企業(yè)活力，2010(7):45-46.