張 力

(廣西經(jīng)濟管理干部學(xué)院 公共管理系，廣西 南寧 530007)

《績效考評與管理》課程教學(xué)模式創(chuàng)新研究*

張 力

(廣西經(jīng)濟管理干部學(xué)院 公共管理系，廣西 南寧 530007)

《績效考評與管理》作為高校人力資源管理專業(yè)的課程，在新的教學(xué)理念指導(dǎo)下構(gòu)建的一種有利于高校全面發(fā)展的管理專業(yè)教學(xué)活動框架和活動程序。本課程通過講授和案例分析等方式闡述績效考評與管理的基礎(chǔ)知識與基本方法;組織學(xué)生通過角色扮演等模擬實驗掌握績效考評與管理的方法。組織學(xué)生到企事業(yè)單位及人才市場等地實習(xí)、調(diào)研，了解實踐中的績效考評與管理。

《績效考評與管理》;課程教學(xué);創(chuàng)新

績效考評與管理為各項人力資源決策提供客觀依據(jù)，是人力資源管理的核心職能之一，它貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，因而愈加受到管理者的重視。追求良好的工作績效是每一個組織的重要目標，而組織績效又與員工的個人績效直接相關(guān)，因此必須對員工績效進行有效的控制，確保員工的績效目標與組織戰(zhàn)略保持高度一致。因此，這門《績效考評與管理》課程對于高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生是非常重要的，教學(xué)模式創(chuàng)新可以引導(dǎo)學(xué)生進行自主學(xué)習(xí)和創(chuàng)建適合學(xué)生主體性發(fā)展的教學(xué)模式，是課程改革的需要［1］。

一、傳統(tǒng)的《績效考評與管理》課堂教學(xué)缺陷日益顯現(xiàn)

一直以來，《績效考評與管理》課堂基本是眾多學(xué)生面對教師，教師依次完成對績效考評與管理原因、過程、結(jié)果的分析講解，其間添加師生談話或一問一答，最后做一個課堂小結(jié)。教師在本質(zhì)上處于君臨一切的狀態(tài)，而學(xué)生充當老師的配角，總體上依舊是老師進行“滿堂灌”教學(xué)，學(xué)生進行單一接受性學(xué)習(xí)。這種傳統(tǒng)教學(xué)模式雖然有利于學(xué)生整體知識框架的形成，但是卻忽視了課堂上學(xué)生的主體地位，容易使學(xué)生形成“接受——記憶——再現(xiàn)”的思維定勢。久而久之，學(xué)生模仿有余，創(chuàng)新不足，自主探究問題的能力受到限制，學(xué)生的“主體”作用發(fā)揮不出來，以致培養(yǎng)的學(xué)生無法滿足社會的需要。更有甚者，這種一灌到底的教學(xué)方式導(dǎo)致部分學(xué)生產(chǎn)生了厭學(xué)情緒?；钌膶W(xué)生甚至成了被窒息的人。這就是傳統(tǒng)課堂教學(xué)的根本缺陷。

傳統(tǒng)《績效考評與管理》課堂教學(xué)以課本知識為本位導(dǎo)致學(xué)生讀死書?！罢n本知識一般表現(xiàn)為概念、原理、定律和公式所組成的系統(tǒng)，主要是一種理論知識，是比較抽象、不容易理解的東西。學(xué)生要把這種抽象的理論知識轉(zhuǎn)化成自己的知識，就必須有自己在以往的活動中積累的或在現(xiàn)時的活動中獲得的直接經(jīng)驗作為基礎(chǔ)。傳統(tǒng)《績效考評與管理》課堂教學(xué)沒有給予直接經(jīng)驗應(yīng)有的地位，直接經(jīng)驗備受冷落，得不到應(yīng)有的重視。在課堂上，教師教學(xué)就等同于教課本，學(xué)生學(xué)習(xí)就等同于讀課本。這種以課本為本位的教學(xué)必然導(dǎo)致:重理論輕實踐，重理性輕感性，重結(jié)論輕過程?！崩?，實際工作過程中，不少人混用績效考評和績效管理這兩個概念，出于習(xí)慣和表述方便的考慮，也未嘗不可。但是，從學(xué)術(shù)意義上來講，績效考評與績效管理是有著嚴格區(qū)別的。如何將兩者區(qū)別開來，是傳統(tǒng)教學(xué)中沒有涉及到的內(nèi)容［2］。

二、《績效考評與管理》課堂教學(xué)模式創(chuàng)新的意義

我們要借課程模式創(chuàng)新的東風(fēng)對《績效考評與管理》學(xué)業(yè)評價的評價方法、評價內(nèi)容、評價主體、評價過程等進行創(chuàng)新，目的是要設(shè)法調(diào)動學(xué)生的主觀能動性，使學(xué)生熱衷于全面參與《績效考評與管理》學(xué)業(yè)評價過程，讓學(xué)生在每一次參與中都感覺很有收獲。這樣，才能真正“使評價成為促進學(xué)生反思、加強評價與教學(xué)相結(jié)合的過程;成為學(xué)生自我認識、自我評價、自我激勵、自我調(diào)整與自我教育能力不斷提高的過程;成為學(xué)生合作意識和技能不斷增強的過程。”

由于績效管理是培養(yǎng)開發(fā)員工的一個重要方式，績效管理絕不僅僅是給員工打一個分數(shù)，期中要貫穿對員工的績效輔導(dǎo)，期末還要對員工的表現(xiàn)進行溝通反饋。一方面肯定和鼓勵其優(yōu)點和成績，讓員工體會到成就感、自豪感、滿意感，認識到自己的優(yōu)勢，鼓舞員工的工作積極性;另一方面指出其缺點、過失或錯誤，同時還要診斷出導(dǎo)致績效不佳的原因，幫助員工提高績效。因此，績效管理的過程就是對員工進行培養(yǎng)開發(fā)的過程。實際操作中，很多管理者在面對員工討論其績效缺點時，常常會感到不舒服，而且往往會讓工作群體內(nèi)部的日常工作關(guān)系變得緊張，但這種績效反饋對于培養(yǎng)開發(fā)員工、對于工作群體的有效性是非常必要的。當然，對所有的員工都給予較高的評價可以降低沖突的發(fā)生，但是績效管理培養(yǎng)開發(fā)的目的就無法實現(xiàn)了?？梢钥闯?，要形成最終績效，首先要具備相應(yīng)的知識和能力;其次要有正確的態(tài)度，否則即使有再豐富的知識或再強的能力也無濟于事，態(tài)度會受到員工需要或組織激勵的影響;再次員工會表現(xiàn)出相應(yīng)的行為，達到最終的結(jié)果，當然結(jié)果還要受到任務(wù)性質(zhì)或環(huán)境的影響。

三、《績效考評與管理》課堂教學(xué)模式創(chuàng)新的實施策略

高校《績效考評與管理》教學(xué)模式創(chuàng)新的推出，改變了傳統(tǒng)的教學(xué)方式和學(xué)生的學(xué)習(xí)方式。“打破了教師壓抑學(xué)生學(xué)習(xí)天性的課堂霸權(quán)，真正把課堂還給了學(xué)生，使得學(xué)生在靈動與鮮活的課堂上自主學(xué)習(xí)、協(xié)作學(xué)習(xí)、分享成果，切實提高了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，實現(xiàn)了課堂教學(xué)效率的最大化。”為了落實好課堂教學(xué)創(chuàng)新模式，還必須抓好以下幾個方面的工作［3］。

(一)教師的角色要及時轉(zhuǎn)變

面對高校課程教學(xué)模式改革的新形勢新任務(wù)新要求，我們老師應(yīng)該清醒地認識到，我們的觀念還是比較保守、我們的教學(xué)能力是需要不斷提高的。大力弘揚理論聯(lián)系當前高校課改的實際優(yōu)良作風(fēng)，深入課堂，相互聽課、相互探究，鉆研教法、訪學(xué)情、解難題，求策于實踐、問計于團隊，不斷總結(jié)教育教學(xué)中的好經(jīng)驗、好做法，在加強與改進中促進工作，干出業(yè)績。

“課程教學(xué)模式創(chuàng)新倡導(dǎo)建立自主合作探究的學(xué)習(xí)方式，對我們教師的職責和作用提出了強烈的變革要求，即要求傳統(tǒng)的居高臨下的教師地位在課堂教學(xué)中將逐漸消失，取而代之的是教師站在學(xué)生中間，與學(xué)生平等對話與交流;過去由教師控制的教學(xué)活動的那種沉悶和嚴肅要被打破，取而代之的是師生交往互動、共同發(fā)展的真誠和激情。因而，教師的職能不再僅僅是傳遞、訓(xùn)導(dǎo)、教育，而要更多地去激勵、幫助、參謀;師生之間的關(guān)系不再是以知識傳遞為紐帶，而是以情感交流為紐帶;教師的作用不再是去填滿倉庫，而是要點燃火炬。學(xué)生學(xué)習(xí)的靈感不是在靜如止水的深思中產(chǎn)生，而多是在積極發(fā)言中，相互辯論中突然閃現(xiàn)?！?/p>

(二)抓好學(xué)生成長共同體建設(shè)

在教學(xué)上構(gòu)建以小組為單位的師生合作學(xué)習(xí)的“學(xué)生成長共同體”。認真研究分析學(xué)生，“科學(xué)構(gòu)建學(xué)習(xí)小組，按照‘兼容差別，優(yōu)化組合’的原則，采用‘組內(nèi)異質(zhì)，組間同質(zhì)’的小組編排方式，組建合作學(xué)習(xí)小組?！币詫W(xué)習(xí)小組為單位，進行面對面的“團團坐”。全班被分成了6－8個學(xué)習(xí)小組，組員之間既有競爭，也有協(xié)作，你超我趕、共同進步。這對發(fā)展學(xué)生的合作能力、競爭精神、創(chuàng)新精神和自主探究能力十分有利。

在管理上構(gòu)建以小組為單位的全員參與管理的“學(xué)生成長共同體”?？茖W(xué)劃分小組，實現(xiàn)小組管理一體化。學(xué)生6－8人為一個小組，高度重視小組自治，全面強化小組管理。實行小組長負責制和學(xué)科組長負責制，每個成員在小組中都被賦予特定的職責。小組長對小組的各項工作全面負責，其他組員均擔任一個學(xué)科的學(xué)科小組長。每個學(xué)生都是管理者，每個學(xué)生都承擔班干部職責。管理上構(gòu)建以小組為單位的全員參與管理的“學(xué)生成長共同體”?！皩W(xué)生成長共同體”將原來的班級管理“大班制”變成了“小組化”，讓每位學(xué)生都感受到了無微不至的關(guān)懷，都有了個性化的交流機會。小組既是學(xué)習(xí)單位，也是學(xué)生的自我管理單位，在教師的指導(dǎo)下，小組中每個學(xué)生承擔起一定的責任，對于學(xué)習(xí)、紀律、作業(yè)分發(fā)等，均有專人負責，形成了人人有事做、事事有人做、件件講規(guī)范的自我管理常規(guī)。“學(xué)生成長共同體”的管理應(yīng)該是在班主任負責制下的全體教師、班委委員、共同體內(nèi)部成員間的立體式管理，對后進的共同體可以派年輕教師擔任輔導(dǎo)員或者導(dǎo)師。教師要制定適合本班的“學(xué)生成長共同體”發(fā)展的激勵機制，可以采取周評、月評等評價方式，把評比結(jié)果與學(xué)分制、綜合素質(zhì)評價結(jié)合起來，與評先評優(yōu)結(jié)合起來。也可以評比小組明星個人。對落后的小組和個人有相應(yīng)的改進措施等。例如，在課堂教學(xué)中，可以討論以下問題:“績效考評是組織績效管理的有效手段。通過績效考評，可以及時為員工提供反饋，幫助員工明確工作目標，促進員工績效水平的提高?？荚u的結(jié)果，還可以作為職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整、制定培訓(xùn)計劃等的依據(jù)。然而，什么是績效考評，什么是績效管理，績效考評與績效管理的區(qū)別是什么，我們并不十分清楚?！?/p>

(三)激發(fā)動機

學(xué)生的學(xué)習(xí)動機得到激發(fā)，會在心理層面發(fā)揮學(xué)生積極的主觀能動性，產(chǎn)生強烈的求知欲望，對于促進學(xué)生的自主學(xué)習(xí)起到事半功倍的功效。在本環(huán)節(jié)中，教師可以通過生動有趣的提問、談話、講解，列舉生活中的事例，講述生動有趣的生物現(xiàn)象和科學(xué)家的實驗故事來設(shè)置問題情境，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動機;還可以借助本身具有信息量大、活潑直觀、多感官刺激等優(yōu)點的多媒體技術(shù)來激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動機。由于在課堂上不會只有一個知識點，而是有很多知識點串聯(lián)而成的，因此激發(fā)學(xué)習(xí)動機不能只是在課堂教學(xué)活動的前期進行，而是應(yīng)該穿插于所教授的每個知識點之間，讓學(xué)生對每個教學(xué)知識點都產(chǎn)生強烈的學(xué)習(xí)動機。由于每個學(xué)生的自主學(xué)習(xí)程度的不同，因此激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動機一般有兩種形式，首先是對于自主學(xué)習(xí)程度低的學(xué)生，教師可以通過設(shè)置問題情境，引導(dǎo)學(xué)生對學(xué)習(xí)內(nèi)容產(chǎn)生興趣，試著讓學(xué)生自學(xué);其次是對于自主學(xué)習(xí)程度高的學(xué)生，教師可以從努力和能力兩個方面積極評價他們自主學(xué)習(xí)效果，并進行表揚，從而激發(fā)他們更強烈的學(xué)習(xí)動機［4］。

(四)個人自主學(xué)習(xí)

1.合理分配學(xué)生的自主學(xué)習(xí)時間。在低年級或教學(xué)模式試行初期，學(xué)生對此種教學(xué)模式不是很熟悉，還沒有形成自主學(xué)習(xí)的意識，因此教師要給予這些學(xué)生相對較長的自主學(xué)習(xí)時間。當學(xué)生逐漸適應(yīng)了此種教學(xué)模式之后，教師可以給予學(xué)生相對較短的自主學(xué)習(xí)時間。由于高校一節(jié)內(nèi)容相對較多，教師可以采用讓學(xué)生將課外自學(xué)和課內(nèi)自學(xué)結(jié)合起來的方法。

2.在此種教學(xué)模式實施的不同時間段，學(xué)生的自主學(xué)習(xí)程度具有一定的差異性，因此，教師需要在不同的時間段運用不同的教學(xué)方式。就整個教學(xué)模式的實施時間段來講，可遵循“教學(xué)”、“導(dǎo)學(xué)”、“自學(xué)”的順序。在自學(xué)之前，教師要讓學(xué)生根據(jù)學(xué)習(xí)目標明白閱讀教材時哪些內(nèi)容是重點，哪些問題需要解決，并用符號把學(xué)習(xí)重點和學(xué)習(xí)難點在書上標示出來，便于后面聽老師解疑時能夠更好地理解記憶，也便于將來復(fù)習(xí)時參考。對于學(xué)習(xí)內(nèi)容較多的中學(xué)生，教師在教學(xué)過程中可以適當?shù)匾龑?dǎo)學(xué)生培養(yǎng)正確、有效的學(xué)習(xí)方法如做筆記、錯題歸集等。當學(xué)生長時間使用這些學(xué)習(xí)方法，對其逐漸適應(yīng)之后，教師可以對其自主學(xué)習(xí)程度進行了解，如果覺得有了很大的提高，就可以讓學(xué)生對于部分的教材內(nèi)容進行自學(xué)了。

3.教師要注意及時指導(dǎo)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)。對那些學(xué)習(xí)積極的學(xué)生要進行表揚、鼓勵，對那些學(xué)習(xí)懶散的學(xué)生要進行批評、督促。一般說來，教師要經(jīng)常指導(dǎo)和督促學(xué)習(xí)自主性差的學(xué)生和低年級學(xué)生。

4.給予學(xué)生自主學(xué)習(xí)正確的導(dǎo)向。由于學(xué)生自身能力有限，對教材內(nèi)容的整體理解還不到位，這時教師需要引導(dǎo)學(xué)生，讓學(xué)生的學(xué)習(xí)有明確的方向。

［1］蕭鳴政.人力資源開發(fā)與管理:在公共組織中的應(yīng)用［M］.北京:北京大學(xué)出版社，2005.180 ～182.

［2］張培德.現(xiàn)代人力資源管理［M］.北京:科學(xué)出版社，2010.98.

［3］康萍.運用案例教學(xué)法進行績效管理課堂教學(xué)的思考［J］.中外企業(yè)家，2009，(11):67 ～68.

［4］吳蕊.《績效管理》課程實踐教學(xué)模式研究［J］.廣東技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報，2009，(7):105～106.

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