周 萍 吳金桃 陳云輝

績效考核是利用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量工作行為效果的一種人員評價制度[1]。我院眼科于2011年9月成為醫(yī)院第二批開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的科室，在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)開展后，原有的績效考核方法已經(jīng)不能適應(yīng)新的要求，護(hù)理薪酬績效考核應(yīng)充分利用分配改革機(jī)制，激勵護(hù)理人員工作的積極性，在不斷創(chuàng)新中形成有效的工作方式，使護(hù)理質(zhì)量更具生命力[2]。為了更好地開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，我科以醫(yī)院下發(fā)的績效考核制度為指導(dǎo)，結(jié)合各類質(zhì)量控制指標(biāo)和評價方法，制定了適用于眼科的績效考核體系，取得了較為滿意的效果，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 我科擁有2個病區(qū)，現(xiàn)有護(hù)士47名，均為女性。平均年齡25.3歲。其中副主任護(hù)師1名，主管護(hù)師2名，護(hù)師9名，護(hù)士35名。

1.2 方法

1.2.1 績效考核的制定 由科室護(hù)理管理小組(科主任、護(hù)士長、1名副護(hù)士長、5名資深護(hù)理人員組成)根據(jù)醫(yī)院下發(fā)的績效考核方案，結(jié)合各類質(zhì)量控制指標(biāo)和評價方法，對眼科優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作實施分組、分層次考核。在原有基本工資按照工作年限、學(xué)歷、職稱發(fā)放的同時，將獎金分配作為護(hù)士績效再分配的一部分，利用這一經(jīng)濟(jì)杠桿實行激勵機(jī)制[3]?？己藢ο鬄?副護(hù)士長和2個病區(qū)全體護(hù)士?？己藘?nèi)容包括:工作考勤、綜合護(hù)理質(zhì)量、?？萍寄?、患者滿意度、民主測評、教學(xué)與科研等6個方面。

1.2.2 績效考核內(nèi)容 (1)工作考勤(5%)。由每日的辦公護(hù)士負(fù)責(zé)登記。(2)綜合護(hù)理質(zhì)量(30%)。以醫(yī)院下發(fā)的《護(hù)理崗位職責(zé)》為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)完成的工作量和護(hù)理的難度，對責(zé)任護(hù)士、辦公護(hù)士以及輔助護(hù)士進(jìn)行分組考核。(3)?？萍寄?10%)。分為醫(yī)院和科室兩部分，各占5%的比重。科室部分為本科室每季度組織全體護(hù)士進(jìn)行理論和操作考試，醫(yī)院部分為護(hù)理部每年組織的年終理論和各職稱護(hù)士的操作項目考核。(4)患者滿意度(25%)。分為問卷調(diào)查和電話回訪兩部分?；颊叱鲈旱臅r候填寫醫(yī)院制作的《護(hù)理滿意度調(diào)查表》，對其責(zé)任護(hù)士和病區(qū)其他護(hù)士進(jìn)行滿意度評價。醫(yī)院護(hù)理部會每月對全院所有科室曾經(jīng)住過院的患者隨機(jī)抽查，進(jìn)行電話回訪，并將回訪的每一位患者情況詳細(xì)反饋給相關(guān)科室。(5)民主測評(10%)。每季度科室組織全科人員(主任、醫(yī)師和護(hù)士)對病區(qū)護(hù)士進(jìn)行民主測評。采用醫(yī)院制定的《醫(yī)務(wù)人員民主測評表》，以不記名方式對病區(qū)護(hù)士進(jìn)行優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職4個等級評分。(6)教學(xué)與科研(20%)。教學(xué)部分為每個病區(qū)每月至少組織2次護(hù)理教學(xué)查房，查房效果由醫(yī)院下發(fā)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)來評價?？蒲胁糠譃槿朐?年以上護(hù)士每年至少發(fā)表1篇會議交流，護(hù)師每年至少在期刊上發(fā)表1篇論文，主管護(hù)師每年至少在統(tǒng)計源期刊上發(fā)表1篇論文，(副)主任護(hù)師每年至少以第一作者或通訊作者在統(tǒng)計源期刊上發(fā)表2篇論文。未完成者扣相應(yīng)教學(xué)與科研分。

1.3 評價標(biāo)準(zhǔn)

1.3.1 實施績效考核3個月后，我科對所有被考核者發(fā)放不記名調(diào)查問卷，包括對績效考核實施的態(tài)度和意見，其中態(tài)度分為贊成、一般和反對。

1.3.2 收集實施績效考核前6個月(2011年3～8月)與實施績效考核后6個月(2012年3～8月)科室護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度數(shù)據(jù)。其中科室護(hù)理質(zhì)量數(shù)據(jù)為我院護(hù)理部每月組織的病區(qū)護(hù)理質(zhì)量檢查評分?；颊邼M意度數(shù)據(jù)為護(hù)理部每月進(jìn)行的電話回訪統(tǒng)計。其中2011年3～8月電話回訪為510人次，2012年3～8月電話回訪為584人次。

2 結(jié)果

2.1 實施績效考核3個月后護(hù)士的贊成情況 我科對病區(qū)護(hù)士，即所有被考核者發(fā)放調(diào)查問卷，共46份。其中42份贊成(占91.30%)，1人選擇“一般”，3人反對。

2.2 績效考核實施前后護(hù)理質(zhì)量情況 2011年3～8月我科護(hù)理質(zhì)量每月平均評分為83.50分，實施后2012年3～8月，平均分為87.31分，較實施前有提高。

2.3 績效考核實施前后患者對護(hù)理滿意情況比較(表1)

表1 績效考核實施前后患者滿意情況比較(例)

3 討論

建立合適的績效考核體系，可以有效地激勵護(hù)士的工作積極性，調(diào)動護(hù)士的主觀能動性，從而提高護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度，可以促進(jìn)單位整體績效的提高[4]。

3.1 調(diào)動了護(hù)士工作的積極性 科學(xué)的獎金分配制度，對護(hù)士產(chǎn)生了巨大的激勵作用[5]。以往的獎金分配和基本工資一樣，完全按照工作年限、學(xué)歷、職稱發(fā)放，沒有一個具體的業(yè)績指標(biāo)來衡量。通過績效考核在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中的應(yīng)用，使考核成績與獎金以及評先、評優(yōu)相結(jié)合，打破了以往干好干差一個樣的狀態(tài)，實現(xiàn)了優(yōu)勞優(yōu)得，多勞多得，不勞不得的原則，調(diào)動了護(hù)士工作的積極性，促進(jìn)了護(hù)士主動提高自身的業(yè)務(wù)水平，提高了護(hù)士的能力和工作效率。

3.2 提高了護(hù)理質(zhì)量 績效考核的實施，使科室的護(hù)理管理工作科學(xué)化、條理化，同時，強(qiáng)化了護(hù)士的責(zé)任心和對自身行為的約束力[6]?？剖医⒑屯晟屏恕蹲o(hù)理質(zhì)量登記本》，定期對護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行檢查，根據(jù)績效考核實施獎懲措施，同時對出現(xiàn)的問題進(jìn)行了詳細(xì)記錄，找出發(fā)生問題的原因，促進(jìn)了護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)，對科室整體護(hù)理質(zhì)量的提高起到了決定性作用。

3.3 患者滿意度得到了提高 將患者的滿意度納入到績效考核，并與護(hù)士的獎懲措施緊密結(jié)合，每月對患者提出表揚次數(shù)最多的護(hù)士，根據(jù)績效考核予以獎勵，對患者提出投訴的護(hù)士，根據(jù)醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)規(guī)定進(jìn)行處罰，同時幫助其找出原因，及時整改，使患者滿意度調(diào)查成為規(guī)范護(hù)理人員行為的有效措施，使護(hù)士積極主動與患者交流，從而提高了護(hù)理服務(wù)水平，切實將“以患者為中心”的護(hù)理目標(biāo)落到實處，實現(xiàn)護(hù)患關(guān)系零距離[7]。

[1]尤衛(wèi)紅，羅小潔，李 麗，等.護(hù)理人員考核新標(biāo)準(zhǔn)的建立與量化管理[J].護(hù)理學(xué)報，2007，14(4):45 －48.

[2]孫愛紅，姚雅紅.我院護(hù)理人員績效薪酬改革的做法與成效[J].中華護(hù)理雜志，2011，46(2):143.

[3]王利麗，余麗群，楊冬姝，等.手術(shù)室護(hù)士績效獎勵新策略[J].護(hù)士進(jìn)修雜志，2010，25(23):2135 －2136.

[4]方蘭芳，黃麗華.護(hù)士工作績效考核研究進(jìn)展[J].護(hù)理與康復(fù)，2012，11(2):128 －131.

[5]王利麗，孫 燕，葉文琴，等.手術(shù)室護(hù)士績效考核的信息化管理[J].中華現(xiàn)代護(hù)理雜志，2010，16(23):2816－2817.

[6]姜會枝，徐振偉，楊心靈.績效考核在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)實施過程中的應(yīng)用與體會[J].中國醫(yī)學(xué)創(chuàng)新，2011，8(12):93－94.

[7]閆文潤，王晶晶，岳仙紅.急診外科病房開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的實踐與效果[J].全科護(hù)理，2012，10(1):68 －70.