□汪業(yè)軍 楊 紅 胡 坤

高職院校高水平師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)若干問(wèn)題思考

□汪業(yè)軍 楊 紅 胡 坤

要辦一流高職院校，就必須要有一流的師資團(tuán)隊(duì)。如何引進(jìn)人才、留住人才、用好人才是高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)永恒的話題。但如果高職院校無(wú)法給予高水平師資高級(jí)職稱(chēng)的評(píng)聘待遇，就難以對(duì)高層次人才產(chǎn)生吸引力，從而阻礙學(xué)科建設(shè)事業(yè)發(fā)展。針對(duì)部分高職院校編制數(shù)不足、高級(jí)職稱(chēng)評(píng)聘難的困境，嘗試分析并提出對(duì)策性建議。

高水平；師資團(tuán)隊(duì)；職稱(chēng)評(píng)聘

談到建設(shè)高水平師資團(tuán)隊(duì)，就不能回避近些年很多高職院校發(fā)展面臨的一個(gè)問(wèn)題：高級(jí)職稱(chēng)職數(shù)不足，職稱(chēng)評(píng)聘壓力增大。即很多高職院校編制有限，高級(jí)職稱(chēng)數(shù)額固定，難以吸引高層次人才，無(wú)法進(jìn)行師資團(tuán)隊(duì)的持續(xù)建設(shè)，學(xué)校事業(yè)難以進(jìn)一步發(fā)展，從而更加難以吸引優(yōu)秀人才。筆者就如何緩解上述難題提出以下看法。

一、采取評(píng)聘分離制度，鼓勵(lì)低職高聘

對(duì)高級(jí)職稱(chēng)職數(shù)緊張的高職院校來(lái)說(shuō)，實(shí)施評(píng)聘分離不僅是理順人事體制的長(zhǎng)遠(yuǎn)需要，更是應(yīng)對(duì)當(dāng)前評(píng)聘矛盾的現(xiàn)實(shí)措施。學(xué)校可在評(píng)聘分離方面加強(qiáng)研究和討論，完善相關(guān)程序和條件，加大改革力度。在評(píng)聘分離方面做好以下兩項(xiàng)工作：

第一，擴(kuò)大低職高聘實(shí)施面。如果說(shuō)高職低聘對(duì)部分高職院校來(lái)說(shuō)是因?yàn)槿狈Ω呒?jí)職數(shù)而不得已為之的話，那么低職高聘則是激勵(lì)優(yōu)秀青年教師的一種積極的能動(dòng)手段，具有一定的自主性和自由度。尤其是在“退一評(píng)一”甚至“只退不評(píng)”的背景下，此舉有助于穩(wěn)定青年教師隊(duì)伍，給青年教師以盼頭，從而鼓勵(lì)其發(fā)揮學(xué)術(shù)潛力，為高職院校的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。通過(guò)調(diào)查，相比能否受聘副高職務(wù)，高職院校青年教師普遍對(duì)能否得到副高職稱(chēng)更加關(guān)心。至于兩者的待遇差別，多數(shù)青年教師表示能夠理解和接受。因此，高職院?？梢赃M(jìn)一步探索內(nèi)聘正高、副高職務(wù)的改革試點(diǎn)，并在這一方面加大改革力度。

第二，加大高職低聘的實(shí)施力度，強(qiáng)化對(duì)教師，尤其是正高職務(wù)教師的激勵(lì)。高級(jí)職稱(chēng)職數(shù)不足的高職院校普遍存在以下問(wèn)題：部分已受聘正高職務(wù)的教師都有“調(diào)整工作和生活節(jié)奏、休養(yǎng)生息一陣子”的意愿，這當(dāng)然是可以理解的；但也有部分高職稱(chēng)教師由此產(chǎn)生了“人到碼頭車(chē)到站”的思想，長(zhǎng)期工作懈怠，“不求有功，但求無(wú)過(guò)”，產(chǎn)生了消極示范的作用。因此，高職院校可考慮加強(qiáng)具有正高職務(wù)教師的考核力度。對(duì)于聘期內(nèi)長(zhǎng)期無(wú)法完成教研任務(wù)的教授，暫時(shí)解聘其教授職務(wù)，以起到監(jiān)督和激勵(lì)作用，促使能上能下、擇優(yōu)用人的良性用人機(jī)制的實(shí)現(xiàn)。例如，為了保證師資的質(zhì)量和不斷創(chuàng)新的干勁，減少獲得教授職位后而出現(xiàn)的“故步自封，不求上進(jìn)”現(xiàn)象，可以借鑒國(guó)外和國(guó)內(nèi)部分高校的經(jīng)驗(yàn)，推行“教授后評(píng)審”制度。即對(duì)已取得終身制的教授每五年要重新審核一次，該評(píng)審的程序基本上和以上步驟一致。如果第一次教授后評(píng)審未能通過(guò)，校方對(duì)該教授提出警告。再過(guò)五年后如果第二次教授后評(píng)審仍還不通過(guò)，校方有權(quán)將其降職為副教授。當(dāng)然，此舉的主要目的在于引導(dǎo)高級(jí)職務(wù)教師積極履職，而非騰出崗位。因此考核任務(wù)的具體要求不宜太高，也可以考慮按年齡段或其他具體情況分類(lèi)考核。

二、設(shè)置教學(xué)型職務(wù)，教學(xué)科研兩不誤

眾所周知，人才培養(yǎng)是高職院校的首要職能。在國(guó)外名校中，所有教授無(wú)論年齡長(zhǎng)幼、成就大小都要給學(xué)生上課，諾貝爾獎(jiǎng)得主也不例外。而我國(guó)在職稱(chēng)評(píng)審上卻長(zhǎng)期偏重科研，導(dǎo)致教學(xué)工作得不到重視。這也是人才培養(yǎng)質(zhì)量難以提高的重要原因。

早在2003年北大教改之時(shí)，有人建議設(shè)立教學(xué)型教授、副教授崗位，以便改革循序漸進(jìn)、順利推行。在研究型大學(xué)中，武漢大學(xué)早在2005年就開(kāi)始設(shè)立“教學(xué)型教授”崗位，旨在為教學(xué)業(yè)績(jī)突出的教師評(píng)聘教授職稱(chēng)創(chuàng)造公平環(huán)境；同年，同濟(jì)大學(xué)通過(guò)設(shè)置“專(zhuān)業(yè)建設(shè)責(zé)任教授”崗位，實(shí)現(xiàn)“教學(xué)型教授”享受與“科研型教授”同樣的待遇。浙江大學(xué)、北京航空航天大學(xué)、大連理工大學(xué)、中國(guó)人民大學(xué)也已設(shè)置教學(xué)為主型崗位，而華中科技大學(xué)也在著手此項(xiàng)工作。在江西省內(nèi)高校中，江西理工大學(xué)率先設(shè)置“教學(xué)型教授”、“教學(xué)型副教授”，首開(kāi)江西省高校職稱(chēng)分類(lèi)評(píng)定的先河。

積極設(shè)置教學(xué)型職務(wù)，既起到了鼓勵(lì)教學(xué)的積極作用，同時(shí)，對(duì)應(yīng)聘教師在教學(xué)研究方面的高要求和對(duì)指標(biāo)的嚴(yán)格控制也使絕大多數(shù)教師可以繼續(xù)保持科研熱情，不至于引起教師隊(duì)伍的動(dòng)蕩，保持工作延續(xù)性。

高職院校若推行教學(xué)型職務(wù)聘任改革，必須輔之以一系列的配套措施，真正將教學(xué)質(zhì)量提升轉(zhuǎn)化為教師成長(zhǎng)與學(xué)校發(fā)展的必要條件。這樣才能“以點(diǎn)帶面”，通過(guò)教學(xué)型職稱(chēng)改革帶動(dòng)教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)，從根本上扭轉(zhuǎn)教師輕視教學(xué)的風(fēng)氣，這才是實(shí)施教學(xué)型職務(wù)聘任工作的最大意義所在。

三、職稱(chēng)評(píng)定放下去，職數(shù)分配階段走

高職院?？梢愿鶕?jù)下屬院系所屬的學(xué)科，核定理想的職數(shù)及細(xì)化結(jié)構(gòu)，然后以此為目標(biāo)，分配職數(shù)指標(biāo)，以統(tǒng)籌學(xué)校的學(xué)科發(fā)展，優(yōu)化崗位配置。職數(shù)分配可分兩個(gè)層次進(jìn)行，即初次分配和再分配（二次分配）。

初次分配的操作思路如下：學(xué)校根據(jù)各學(xué)科、各院系的具體情況，事先核定各院系高教序列各類(lèi)型、各等級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位總職數(shù)及細(xì)化結(jié)構(gòu)，并將此下達(dá)到各院系。在核定職數(shù)額度內(nèi)，若院系尚有職數(shù)空缺，再由院系獨(dú)立進(jìn)行初評(píng)，提出差額推選名單，最后由學(xué)校高評(píng)會(huì)遴選出職稱(chēng)和職務(wù)晉升者。若院系職數(shù)滿額，則采取“總額控制、退一評(píng)一”的辦法實(shí)施評(píng)聘；若職數(shù)超額，則采取“承認(rèn)現(xiàn)狀，只退不評(píng)”的政策。此外，為加大人才引進(jìn)力度，新引進(jìn)的拔尖人才和海歸人才可不占單位編制、職數(shù)，不受職數(shù)限制。

如果說(shuō)初次分配的目標(biāo)是“保證效率”，力求促進(jìn)學(xué)科發(fā)展，那么學(xué)校還可考慮對(duì)院系職數(shù)實(shí)行二次分配。二次分配是對(duì)初次分配的調(diào)節(jié)和補(bǔ)充，其目標(biāo)是穩(wěn)定師資隊(duì)伍，兼顧公平與效率。其做法是在初次分配之后，學(xué)校要事先留出部分機(jī)動(dòng)指標(biāo)，由學(xué)校兼顧各種因素在普通學(xué)科之間進(jìn)行再分配，使“優(yōu)勢(shì)學(xué)科有資源，普通學(xué)科有空間”。 機(jī)動(dòng)名額的分配主要由學(xué)校綜合各方面因素決定。這些因素可考慮從以下方面決定:①院系辦學(xué)成就；②學(xué)科發(fā)展時(shí)機(jī)；③少數(shù)拔尖人才；④院系參評(píng)教師人數(shù)和教師年資；⑤博士學(xué)位比例。

由此便形成了“學(xué)科分類(lèi)→職數(shù)比例核定→參數(shù)調(diào)節(jié)→機(jī)動(dòng)指標(biāo)分配→教師評(píng)聘”為主要思路的職數(shù)分配改革。其主要的優(yōu)勢(shì)在于能提高職數(shù)配置效率，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展。主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：其一，以往職稱(chēng)評(píng)審的關(guān)鍵主要是學(xué)校高評(píng)會(huì)。而在學(xué)校高評(píng)會(huì)上，不同學(xué)科之間必須同臺(tái)競(jìng)技，再加上評(píng)委不可能熟悉所有學(xué)科的特點(diǎn)和所有教師的實(shí)際水平，因此評(píng)審條件和標(biāo)準(zhǔn)日趨一元化，從而掩蓋了不同學(xué)科的自身特點(diǎn)和規(guī)律，不利于科學(xué)準(zhǔn)確地選拔人才。而職數(shù)分配改革將評(píng)審重心下放到了院系，而院系對(duì)于學(xué)科特點(diǎn)和教師實(shí)際水平的了解更多，信息也更對(duì)稱(chēng)，因而使院系可以根據(jù)學(xué)科特點(diǎn)和對(duì)參評(píng)教師的了解選拔參評(píng)候選人，有利于提高評(píng)審質(zhì)量。其二，從學(xué)校發(fā)展的角度看，不同學(xué)科同臺(tái)競(jìng)技雖然可以保證公平，但這種“一鍋煮”的評(píng)審方式不利于學(xué)校根據(jù)自身情況，統(tǒng)籌學(xué)科發(fā)展，也難以形成辦學(xué)特色。而職數(shù)在不同院系之間有差別地分配，有利于優(yōu)化資源配置，“集中力量辦大事”，凝練學(xué)科特色。其三，在以往的評(píng)審模式中，大多數(shù)高職院校高級(jí)職稱(chēng)的評(píng)審權(quán)限主要集中在學(xué)校高評(píng)會(huì)，造成學(xué)校評(píng)審工作壓力過(guò)大。而職數(shù)分配改革將評(píng)審權(quán)部分下放給院系，有利于減少評(píng)審矛盾和評(píng)審壓力。

[1]趙圣華.名校師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)力[M].重慶：西南師范大學(xué)出版社.2010.

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[3]張鋒.試論高校師資隊(duì)伍中的團(tuán)隊(duì)建設(shè)[J].中國(guó)高校師資研究，2000(04).

[4]俞立中.關(guān)于高校教師隊(duì)伍建設(shè)的若干思考[J].中國(guó)高校師資研究，2009(01).

[5]唐宗清.教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)的四種途徑 [J].思想?理論?教育，2004(12).

[6]李勇.全球化背景下高校造就高水平師資隊(duì)伍的構(gòu)想[J].南通工學(xué)院學(xué)報(bào)，2003(04).

汪業(yè)軍（1961-），男，河南羅山人，江西財(cái)經(jīng)大學(xué)人事處處長(zhǎng)，副教授，研究方向：高教管理；楊紅（1981-），女，江西廣昌人，江西渝州科技職業(yè)學(xué)院人事處副處長(zhǎng)；胡坤（1988-），男，江西永修人，江西財(cái)經(jīng)大學(xué)人事處科員。

課題項(xiàng)目：中共江西省委教育工作委員會(huì)2012年度江西省高校黨建研究項(xiàng)目課題—規(guī)劃一般項(xiàng)目“高校高水平師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)研究”（課題編號(hào)13）的階段性研究成果，主持人：汪業(yè)軍。

G715

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1001-7518(2013)26-0091-02

責(zé)任編輯 何穎萍