皮永華

（三亞學(xué)院管理學(xué)院海南 三亞 572022）

所謂組織中的越軌行為，是指在各種情況下組織成員故意違反組織規(guī)章制度的行為，越軌行為有建設(shè)型越軌和破壞型越軌之分。目前，大多數(shù)越軌行為研究主要指的是破壞型越軌，既包括撒謊、早退、占組織的小便宜等輕微行為，也包括破壞、偷盜、欺詐等較為嚴(yán)重的行為。這些行為，特別是組織核心成員的越軌行為，將會(huì)給組織帶來巨大的損失。研究表明，組織中的越軌行為非常普遍，而其帶來的負(fù)面作用又非常巨大并且難以察覺，它是一個(gè)“看不見但又非常普遍存在的社會(huì)問題”，其背后有著深刻的經(jīng)濟(jì)原因、利益動(dòng)因、心理誘因（毛軍權(quán)，2003）。所謂組織支持感，是指員工對(duì)于組織重視自己的工作和貢獻(xiàn)并且關(guān)注其幸福感受的全面看法，包括工具性支持和情感性支持兩個(gè)方面。

一、員工越軌行為

在組織中，員工越軌行為的表現(xiàn)各式各樣，有些是個(gè)人性的，有些則是與組織或團(tuán)隊(duì)合謀的；在越軌行為發(fā)生后，有些立即受到處罰，有些則得到企業(yè)當(dāng)局的默許。

圖1 Robinson和Bennett的員工越軌行為分類

早期，西方關(guān)于員工越軌行為的研究主要采用一維法，例如Quin（1974）就將越軌行為劃分為抵制生產(chǎn)行為和降低投入行為兩種；而Hollinger和Clark（1982）則將其分為財(cái)產(chǎn)型越軌和生產(chǎn)型越軌兩種。目前，越來越多的學(xué)者開始認(rèn)可劃分越軌行為的兩維法。例如，Robinson和Bennett就從行為性質(zhì)是輕微的還是嚴(yán)重的以及行為對(duì)象是人際方面的還是組織方面的這兩個(gè)維度將員工越軌為分為四類（見圖1）：財(cái)產(chǎn)型越軌、生產(chǎn)型越軌、人際型越軌和政治型越軌。財(cái)產(chǎn)型越軌是較為嚴(yán)重的侵犯組織利益的行為，是指員工在未經(jīng)授權(quán)的情況下，獲取或損害組織有形財(cái)物的行為；生產(chǎn)型軌是較為輕微的損害組織利益的行為，主要是指員工通過減少產(chǎn)量、降低工作質(zhì)量等方式違反組織規(guī)章制度進(jìn)而影響組織生產(chǎn)績(jī)效的行為；人際型越軌是較嚴(yán)重的侵害他人權(quán)益的行為，是指以不友善的、攻擊性的方式侵害他人；政治型越軌是較為輕微的損害他人權(quán)益的行為，是指通過人際互動(dòng)使他人處于個(gè)人或政治的不利地位（劉善仕，2002）。

此外，Mars（1996）則從群體參與程度的高低及規(guī)則/分工的強(qiáng)弱兩個(gè)維度，將員工越軌行為分為四類（見圖2）：“鷹”類（弱規(guī)則分工，弱群體參與）屬于個(gè)人主義者，他們地位較高，不喜歡適應(yīng)規(guī)則，而是希望使規(guī)則適應(yīng)他們，往往為了把事辦成而不擇手段；“驢”類（強(qiáng)規(guī)則/分工，弱群體參與）屬于地位較低者，缺少自主性和團(tuán)結(jié)性，他們往往通過違反規(guī)則、暗中破壞和欺詐等方式發(fā)泄不滿，滿足自主性需要；“禿鷲”類（弱規(guī)則/分工，強(qiáng)群體參與）代表的是群體勞動(dòng)者，但群體內(nèi)沒有嚴(yán)格的等級(jí)分工，他們沒有明確的領(lǐng)導(dǎo)，且不需要相互合作和支持；“狼群”類（強(qiáng)規(guī)則/分工，強(qiáng)群體參與）則代表有著嚴(yán)密分工、結(jié)構(gòu)清晰的集團(tuán)盜竊者（毛軍權(quán)，2010）。

圖2 Mars的員工越軌分類體系

二、組織支持感

組織支持理論（Organization Theory）產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)是社會(huì)交換理論和組織擬人化思想。社會(huì)交換理論（Social Exchange Theory）是Homan（1974）等人借用經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來解釋社會(huì)行為有賴于相互強(qiáng)化而得以持續(xù)發(fā)展的一種社會(huì)心理學(xué)理論（周曉虹，1997）。其中，社會(huì)交換概念和報(bào)酬原則是構(gòu)成社會(huì)交換理論的重要組成部分，兩者都認(rèn)為個(gè)體將會(huì)積極回報(bào)自己的恩人，個(gè)體都是為了獲得最大的個(gè)人利益和別人建立聯(lián)系。社會(huì)交換理論的思想被應(yīng)用于組織行為的解釋，即員工是為了經(jīng)濟(jì)和社會(huì)性的報(bào)酬而工作的。Levinson（1965）則提出了組織擬人化思想。他認(rèn)為員工把人類的特征投射到組織中，然后與實(shí)際上具有人類特征的組織發(fā)生聯(lián)系。同時(shí)，員工常常把組織代理人的行動(dòng)理解為組織的意圖，而非僅僅歸因于代理人的動(dòng)機(jī)。員工會(huì)將組織代理人采取的支持或非支持性措施作為判斷組織是否重視他們的貢獻(xiàn)或是否關(guān)心他們的依據(jù)。基于社會(huì)交換理論和組織擬人化思想，Eisenberger等人于1986年提出了組織支持理論。該理論的提出克服了以往研究中只強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的承諾的局限性，認(rèn)為當(dāng)員工感受到來自于組織方面的支持時(shí)，員工可以獲得良好的激勵(lì)，在工作中會(huì)有很好的表現(xiàn)。Eisenberger在進(jìn)一步研究中提出了組織支持感（Perceived Organization Support，POS）的概念，并將其定義為員工對(duì)于組織重視自己的貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法。這一概念有兩個(gè)核心要點(diǎn)：一是員工對(duì)組織是否重視其貢獻(xiàn)的感受；二是員工對(duì)組織是否關(guān)注其幸福感的感受（徐曉鋒，車宏生，2005）。其他學(xué)者對(duì)這一概念進(jìn)行了進(jìn)一步的研究，認(rèn)為組織支持感是建立在員工參與工作的前提之上，是員工感受到的組織對(duì)他們的承諾及關(guān)心（Witte，1991），是員工感受到組織如何對(duì)待他們，經(jīng)由感受和歸納后對(duì)組織的態(tài)度做的一個(gè)判斷（shore，1991）。Mcmillin（1997）通過對(duì)服務(wù)人員的研究對(duì)Eisenberger的觀點(diǎn)進(jìn)行了補(bǔ)充。他認(rèn)為Eisenberger的觀點(diǎn)著重于親密支持和尊重支持兩個(gè)方面，而忽略了其他方面的支持，如工具性支持。他認(rèn)為工具性支持是執(zhí)行工作的基本所需，進(jìn)而提出了組織支持的整合模式：組織支持由工具性支持和社會(huì)情感性支持組成，工具性支持包括咨詢、物質(zhì)和人員等方面的功能性支持，有助于員工開展工作；社會(huì)情感性支持包括親密、尊重和網(wǎng)絡(luò)整合，有助于員工社會(huì)和心理需要的滿足。

組織支持感的概念從提出到現(xiàn)在已有二十多年的歷史了，但國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)此的研究才剛剛起步。歸納起來，國(guó)內(nèi)關(guān)于組織支持感受的研究主要集中于兩個(gè)方面：一方面是著重對(duì)西方組織支持感領(lǐng)域研究的新成果或新熱點(diǎn)話題的引入與歸納；另一方面是對(duì)于與組織支持感受相關(guān)的變量進(jìn)行一些探索和實(shí)證分析（李永芳，2010）。

三、實(shí)證研究

本研究主要采用問卷調(diào)查的方式，調(diào)查問卷共分為三個(gè)部分：個(gè)人基本資料、越軌行為測(cè)量量表、組織支持感測(cè)量量表。其中，越軌行為測(cè)量量表共含32個(gè)題目，來自劉文彬和高世威（2009）的研究；組織支持感測(cè)量量表共含6個(gè)題目，來自柯孔縣（2007）的研究。調(diào)查對(duì)象主要是黑龍江省加格達(dá)奇區(qū)各種類型企業(yè)和組織的員工，包括國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)以及機(jī)關(guān)事業(yè)單位等。共發(fā)放紙質(zhì)問卷300份，回收有效問卷257份。本研究樣本基本情況如表1所示。

本文采用了SPSS軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。分析結(jié)果表明，樣本數(shù)據(jù)偏度絕對(duì)值小于3，峰度絕對(duì)值小于10，說明該數(shù)據(jù)基本符合正態(tài)分布，同時(shí)，組織支持感量表信度為0.781，越軌行為量表信度為0.971。一般認(rèn)為，量表系數(shù)值大于0.70就說明具有很好的可靠性，本量表的系數(shù)都在0.70以上，符合要求，可以進(jìn)行下一步分析。

四、研究結(jié)論

組織支持感與員工越軌行為的相關(guān)分析和回歸分析結(jié)果分別如表2、表3所示。

表2和表3分析的結(jié)果表明，組織支持感與員工越軌行為之間存在顯著負(fù)相關(guān)性，也就是說，當(dāng)員工感受到組織對(duì)其關(guān)心和支持時(shí)，員工越軌行為表現(xiàn)將會(huì)顯著減少。

本文研究結(jié)果表明，員工組織支持感受的提高能夠有效降低越軌行為的發(fā)生。要提高員工的組織支持感，可以從兩個(gè)方面進(jìn)行：一方面是在與員工工作密切相關(guān)的各項(xiàng)物質(zhì)條件配套上盡可能給予充分支持，特別是要保證支持的公平性，從而滿足員工對(duì)工具性支持的要求；另一方面是在物質(zhì)上難以滿足員工要求的情況下，可以給予員工更多的關(guān)心，通過給予情感性支持彌補(bǔ)工具性支持的不足。同時(shí)，根據(jù)組織擬人化思想，員工往往會(huì)把組織代理人的行為等同于組織行為，因此，組織管理者的一言一行就非常重要，管理者特別是員工的直接上級(jí)是否給予了員工足夠的支持，對(duì)于員工組織支持感具有很大影響。

表1 樣本基本情況描述

目前組織支持理論已經(jīng)成為當(dāng)代員工與組織關(guān)系研究領(lǐng)域的一個(gè)重要分支。組織支持感的研究有助于轉(zhuǎn)變管理者的觀念，有利于其服務(wù)意識(shí)的提高。組織支持感的研究為研究組織行為學(xué)提供了一個(gè)新的視角，即從雇主承諾角度來考慮員工關(guān)系。它提醒管理者，員工的付出與組織的付出是緊密相關(guān)的，作為組織“代理人”的管理者要首先轉(zhuǎn)變自己的觀念，以平等的態(tài)度對(duì)待員工，并為員工提供盡可能的協(xié)助和支持。組織支持有助于提高企業(yè)員工的歸屬感、忠誠(chéng)度及自我認(rèn)同性。通過探討組織支持，對(duì)于防范企業(yè)員工的越軌行為，提高管理的科學(xué)性水平具有重要的作用。

表2 相關(guān)分析結(jié)果

表3 回歸分析結(jié)果

[1]毛軍權(quán)：企業(yè)員工越軌行為及其組織控制的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[J].管理現(xiàn)代化，2003（4）.

[2]劉善仕：企業(yè)員工越軌行為的組織控制研究[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2002（7）.

[3]毛軍權(quán)：企業(yè)員工越軌行為及其組織控制研究綜述與展望[J].管理現(xiàn)代化，2010（1）.

[4]李永芳：基于組織支持感和心理契約的離職傾向研究[D].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)，2010.

[5]劉文彬、高世威：中國(guó)文化情境下工作越軌行為結(jié)構(gòu)維度的初步探索[A].第四屆中國(guó)管理學(xué)年會(huì)-組織行為與人力資源管理分會(huì)場(chǎng)論文集[C].2009.

[6]柯孔縣：薪酬公正、組織支持感對(duì)核心員工留任的影響研究[D].浙江大學(xué)，2007.

[7]皮永華、寶貢敏：西方組織報(bào)復(fù)行為理論研究述評(píng)[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2006（3）.

[8]皮永華：組織公正與組織公民行為、組織報(bào)復(fù)行為之間關(guān)系的研究——基于中國(guó)人“大七”人格維度的分析[D].浙江大學(xué)，2006.