張 鋒

近年來，高職院校的就業(yè)壓力愈來愈明顯。在此背景下，就業(yè)指導工作就顯得愈發(fā)重要。就業(yè)指導教師隊伍建設的好壞，直接影響了高職院校畢業(yè)生的就業(yè)觀念和價值觀。通過調查發(fā)現(xiàn)，各高職院校加大了就業(yè)指導教師隊伍建設的力度，相繼采取了一些舉措，也取得了一定的成績，但是仍然存在一些問題和不足。

一、領導重視程度不夠

調查結果顯示，高職院校有52%的教師認為,學院領導對于就業(yè)指導教師隊伍建設不夠重視。（見圖1）。

（一）領導層級偏低

《國務院辦公廳關于切實做好2007年普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)工作的通知》（國辦發(fā)[2007]26號）指出:“高等學校要加強學校的就業(yè)指導能力建設，切實落實“一把手”工程，建立健全就業(yè)工作體系，完善就業(yè)指導服務機構”。可見，國家對高校畢業(yè)生就業(yè)給予了高度的重視，提到“一把手”工程的高度來認識。從某種意義上，這意味著就業(yè)指導教師的隊伍建設也應是“一把手”工程。然而，通過調查發(fā)現(xiàn)，高職院校有52%的就業(yè)指導教師認為，學校領導對就業(yè)指導教師隊伍建設的重視程度不夠。很多高職院校對于就業(yè)指導教師的管理是由學院招生就業(yè)處負責，具體的工作又是由各個系部安排，沒有統(tǒng)一到學院黨委書記或院長的管理之下。由此可見，高職院校就業(yè)指導教師的管理沒有落實好“一把手”工程，未形成黨委書記和院長親自抓就業(yè)、經(jīng)常抓就業(yè)、長期抓就業(yè)的工作局面，導致領導層級偏低，影響了對就業(yè)指導教師的有效管理。

（二）資源投入不足

《教育部關于做好2001年全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)工作的通知》（教學 [2001]2號）指出:“要根據(jù)新形勢下的畢業(yè)生就業(yè)工作特點和要求，不斷加大投入，調整、充實機構”?？梢姡哟筚Y金投入已經(jīng)成為就業(yè)指導教師隊伍建設的一個共識。教育資源投入是高等教育發(fā)展中最基本的要素，是高等學校辦學的物質基礎和基本保障。近年來，隨著高等職業(yè)教育的快速發(fā)展，高職院校教育資源的投入在數(shù)量、來源、用途等方面發(fā)生了很大變化，經(jīng)費不足在很大程度上制約著高職院校的發(fā)展，它也是困擾高職院校師資隊伍建設的一個重要原因。但是，沒有一定的資源投入作保障，高職院校就無法從根本上優(yōu)化教師結構，提高青年教師隊伍的整體素質。然而，調查發(fā)現(xiàn)，高職院校有64%的教師認為，學院在就業(yè)指導教師隊伍建設上資金投入不夠，甚至已經(jīng)影響到就業(yè)指導工作以及就業(yè)指導教師隊伍建設的正常開展。要為大學生提供周到細致的職業(yè)指導和就業(yè)服務，高職院校就必須在人、財、物等方面加大投入。

圖1 就業(yè)指導教師隊伍建設存在的問題

（三）工作排序靠后

由于學校管理者的時間和精力是有限，面對紛繁復雜的諸多工作，管理者不可能對所有的工作都給予程度一致的重視。然而，管理學歷來主張對工作進行排序，按照輕重緩急來處理手頭的事務。通過調查發(fā)現(xiàn)，很多高職院校關于就業(yè)指導教師隊伍建設的工作排序靠后，各級領導對就業(yè)指導教師隊伍建設的重視程度不夠，從而使得就業(yè)指導教師隊伍嚴重滯后，導致就業(yè)指導工作難于有效開展。高職院校必須要重視就業(yè)指導教師隊伍的建設，認真考慮就業(yè)指導教師隊伍的建設，積極落實教育部有關就業(yè)指導教師隊伍建設的方針、政策，把就業(yè)指導教師隊伍建設擺到整個高職院校師資隊伍建設的重要位置，努力提高就業(yè)指導隊伍的專業(yè)化和職業(yè)化水平。

二、隊伍建設進展緩慢

調查結果顯示，有48%的教師認為，當前就業(yè)指導教師隊伍建設的進展緩慢，成效不大；有28%的教師認為，缺乏政策支持，就業(yè)指導教師隊伍建設尚未起步；有24%的教師認為，就業(yè)指導教師隊伍建設是剛剛起步，但是效果不明顯。（見圖2）由此可見，學校就業(yè)指導教師隊伍建設的進展緩慢，難以滿足現(xiàn)實需要。

（一）人員流動性大，數(shù)量不足

《教育部關于做好2013年全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)工作的通知》（教學[2012]11號）規(guī)定:“高校校級專職就業(yè)工作人員數(shù)量與應屆畢業(yè)生人數(shù)比例不低于1：500”。然而，高職院校的就業(yè)指導教師隊伍存在著數(shù)量不足和人員流動性大的問題。就業(yè)指導教師隊伍由專職教師和兼職教師兩部分組成。目前，Z學院只有3名專職就業(yè)指導教師，專職就業(yè)指導教師與畢業(yè)生之比為1:836，數(shù)量不足問題顯而易見。在兼職教師方面，Z學院就業(yè)指導教師主要由班主任兼任以及校內轉崗人員組成。由于畢業(yè)班班主任每年都不相同，導致就業(yè)指導教師的人員變動較大，因而兼職教師隊伍的穩(wěn)定性差。通過調查發(fā)現(xiàn)（見圖1），高職院校有60%的就業(yè)指導教師認為，當前崗位流動性較大，數(shù)量不夠。此外，Z學院副院長A在訪談中也談到了這一點。

（二）教師來源渠道單一，質量不高

調查發(fā)現(xiàn)，有60%的就業(yè)指導教師是由系、部指定的，20%的就業(yè)指導教師認為，自己是由學校指定的，還有4%的就業(yè)指導教師說不清楚。只有16%的就業(yè)指導教師認為，自己成為就業(yè)指導教師是自然而然的，沒有人是出于自己的理想或因為受別人的影響而選擇就業(yè)指導教師這一職業(yè)的?？梢?，絕大多數(shù)（約80%）就業(yè)指導教師是由學?；蛳?、部的指定的，由于并非出于自愿，因而容易影響其工作積極性的發(fā)揮。這要求學校管理者建立科學的人才選聘機制，將樂于、適合從事這項工作的人選拔出來。在對相關就業(yè)指導教師的訪談中發(fā)現(xiàn)，大量指定的就業(yè)指導教師原先都是從事與就業(yè)指導不相關的工作，在任職以前沒有就業(yè)指導方面的專業(yè)知識和技能，從事就業(yè)指導工作后，由于這部分教師中大部分是青年教師，獲得的培訓機會也比較少，因而在專業(yè)素養(yǎng)方面沒有明顯的提升。

圖2 就業(yè)指導教師隊伍建設的進展

（三）隊伍結構不合理，后勁不足

教師隊伍建設不僅要保障數(shù)量、提高質量，還必須調整結構。因為只有形成了合理的結構，才能使就業(yè)指導教師之間和諧共處、相互促進、有序銜接，從而使這支隊伍有強大的發(fā)展后勁，走上可持續(xù)發(fā)展的道路。然而，高職院校的就業(yè)指導教師隊伍結構顯得不盡合理。調查表明，X學院就業(yè)指導教師隊伍結構不盡合理，突出表現(xiàn)在性別與年齡結構、學歷與職稱結構等方面。Y學院就業(yè)指導教師主要以青年教師為主，且男老師明顯多于女老師。此外，在學歷與職稱方面，X學院就業(yè)指導教師主要以本科和專業(yè)學歷為主，且以初級及無職稱的教師為主，所占的比例達60%，這將影響到就業(yè)指導教師的工作活力和穩(wěn)定性，不利于就業(yè)指導教師隊伍建設的連續(xù)性和繼承性。同時，這也不利于就業(yè)指導工作的有效開展，影響到就業(yè)指導的實效性和工作質量，最終將影響到整個就業(yè)指導教師隊伍建設的進展。

三、運行機制不完善

（一）選拔與任用機制不健全，盲目招聘與引進

通過調查發(fā)現(xiàn)，高職院校有80%的就業(yè)指導教師認為，當前的招聘任用機制不健全，有60%的教師認為當前學院就業(yè)指導教師崗位流動性較大，導致隊伍結構配置不合理。調查還發(fā)現(xiàn)，到目前為止，高職院校還未單獨制定就業(yè)指導教師的選拔與任用機制，對于就業(yè)指導教師的招聘與錄用完全是參照專職教師的標準。（見圖1）Y學院招生就業(yè)處的專職就業(yè)指導教師B老師就認為，學院還沒有建立具體的針對就業(yè)指導教師的招聘與任用機制。目前，對就業(yè)指導教師的選拔與任用主要是領導意志決定，指定誰就是誰，沒有任何選拔制度。此外，各系的兼職就業(yè)指導教師都是由系指定班主任兼任，并不是自愿從事這項工作的。

（二）考核與評價機制不科學，忽視群體的差異性

人力資源管理理論認為，合理實施對企業(yè)員工的考核與評價，有利于促進員工自我價值的實現(xiàn)和提升。通過調查發(fā)現(xiàn)，高職院校有60%的教師認為，當前就業(yè)指導教師的考核與評價機制不科學，有68%的教師認為，當前就業(yè)指導教師的職責不明確，定位不清晰，嚴重影響了就業(yè)指導教師的工作積極性。（見圖1）Z學院就業(yè)指導教師的考核評價主要是參照專任教師的標準，在考核指標、考核方式、考核期限上沒有分門別類，忽視了群體間的差異，存在單一、簡單化的問題，過于強調工作的數(shù)量，而忽略了工作的質量。此外，由于專、兼職就業(yè)指導教師采取同樣的考核與評價制度，導致兼職就業(yè)指導教師的工作壓力過大，大部分教師不愿意擔任兼職就業(yè)指導教師，導致就業(yè)指導教師隊伍穩(wěn)定性差，就業(yè)指導工作的效率受到影響。

（三）培訓與提高機制不合理，導致教師專業(yè)發(fā)展途徑缺乏

高職院校就業(yè)指導教師缺乏專業(yè)發(fā)展的途徑：（1）缺乏有針對性的培訓，培訓的實效性差；（2）教師自主學習意識薄弱，影響教師專業(yè)素養(yǎng)的提升；（3）教學反思意識欠佳，教師工作效率低下；（4）教師缺乏學歷提升的途徑，影響教師的知識結構的優(yōu)化。調查顯示，高職院校有64%的教師認為，當前高職院校就業(yè)指導教師培訓的實效性差。（見圖1）Y學院68%的就業(yè)指導教師認為，沒有參加過任何培訓，有36%的教師認為，學校進行的培訓只是簡單的講座。因此，高職院校應提高認識、加大投入、制定切實可行的就業(yè)指導教師培訓機制，為就業(yè)指導教師提供切實有效的專業(yè)發(fā)展途徑。

（四）激勵和保障機制不到位，未能調動教師的工作積極性

通過調查還發(fā)現(xiàn)，高職院校有65%的教師認為，當前就業(yè)指導教師的激勵與保障措施不到位。對Z學院激勵與保障機制的調查發(fā)現(xiàn)，81%的教師認為，當前學校己經(jīng)建立了薪酬獎懲制度，但是，89%的就業(yè)指導教師對當前學校的薪酬獎懲制度表示不滿意。（見圖1）同時，X學院兼職就業(yè)指導教師D老師在訪談中也認為，學院的激勵和保障機制不到位，未能調動教師的工作積極性。高職院校建立的就業(yè)指導教師的激勵機制還不完善，不能有效調動就業(yè)指導教師的工作積極性，沒有達到預期的效果，還需要進一步改進。