王平換 馮喜娟

【摘 要】本文以人力資源危機的現(xiàn)狀分析為切入點，分析造成人力資源危機的深層次原因，探討人工杠桿原理對緩解或消除人力資源危機的可行性，剖析人工杠桿原理的核心理念，并在此基礎(chǔ)上對進一步深化人本管理的理念，對各種化解人力資源危機路徑進行探討。

【關(guān)鍵詞】人工杠桿；人力資源危機

員工的頻繁跳槽、中高層管理人員的非正常離職、勞資關(guān)系沖突地不斷升級等一系列人力資源危機正以無法阻擋的勢頭在各類型企業(yè)中嶄露頭角。員工勝任力減弱、責(zé)任感下降等種種行為特征正在逐步地吞噬著企業(yè)的競爭優(yōu)勢。究其深層次的原因發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的以“經(jīng)濟人”和“社會人”為前提的管理模式已不再適應(yīng)新的勞動大軍對工作的要求。資金杠桿原理和財務(wù)杠桿原理給企業(yè)帶來了巨大的變革，而企業(yè)要想在未來具有長足的競爭優(yōu)勢，必須進行新一輪的變革，即有效地開發(fā)，合理地使用人工杠桿，其中尤為關(guān)鍵的是對員工的隱性知識、創(chuàng)造力、責(zé)任感和合作意識地開發(fā)。這樣不僅可以逐步化解企業(yè)的人力資源危機，也可以為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來更強勁的動力和更多的競爭優(yōu)勢。

一、人工杠桿理念的解析

杠桿原理在人力資源中的運用被稱為“人工杠桿”。構(gòu)成杠桿系統(tǒng)的三個點為支點、施力點、受力點。在人力資源管理中，支點是指人的心理資本，施力點為管理模式，受力點為智力資源。因此要想逐步緩解或化解人力資源危機，需要在一定程度上調(diào)整或改變現(xiàn)有的管理模式，進而以員工的心理資本為支點，將員工的智力資本進行深層次的開發(fā)，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入了源源不斷的動力和活力。（1）“決策人”是人工杠桿原理的前提假設(shè)。西蒙在《管理決策新科學(xué)》一書中提出了“企業(yè)所有人都是‘決策人”的思想。研究發(fā)現(xiàn)，這種管理思想有利于調(diào)動下屬的積極性，參與管理，減少執(zhí)行時的阻力，實現(xiàn)個人目標和企業(yè)目標的一致。隨著知識經(jīng)濟的到來，組織呈現(xiàn)出了新的特征：組織功能的智能化趨勢；組織管理的人性化；組織不斷進行的自我創(chuàng)新。因此要想開發(fā)員工的智慧必須賦予他們在一定范圍內(nèi)做決策的權(quán)力，從而在一系列決策和思考的過程中，激發(fā)出更多的智慧，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)不斷的創(chuàng)新。（2）“自我實現(xiàn)人”是人工杠桿理念的終極目標。馬斯洛提出“需要層次理論”中的“自我實現(xiàn)需要”。后期行為科學(xué)也提出了“自我實現(xiàn)人”的觀點。格拉斯·麥格雷戈提出的Y理論中，對人性的假設(shè)之一為“大多數(shù)人都具有解決組織問題的豐富的想象力和創(chuàng)造力”。從管理理論的研究可知，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，通過引導(dǎo)員工對自身已有知識和能力地運用而開發(fā)出更多的智力資源是實現(xiàn)“自我實現(xiàn)人”的有效途徑，而這正是“以人為本”管理思想的真正體現(xiàn)，是緩解人力資源危機的關(guān)鍵點，是人力資本開發(fā)中使用人工杠桿的終極目標所在。（3）心理資本是人工杠桿原理的支點。2010年中國企業(yè)心理資本調(diào)研報告結(jié)果顯示，中國員工的職業(yè)倦怠高于常模的31.3%，工作滿意度低于常模的35.99%，被信任的指數(shù)低于常模的22.96%，即中國企業(yè)心理資本絕大部分因素都差于歐洲水平。心理資本主要包括自信、自我效能感、希望、樂觀和韌性四個方面。它具有以下特征：一是具有投資和收益的特性；二是關(guān)注的重點是個體的心理狀態(tài)；三是心理資本具有積極的導(dǎo)向。從個體層面上來看，心理資本是員工高績效和個人成功的必要保證。從組織層面上來看，心理資本能提升組織的管理水平和競爭優(yōu)勢。（4）基于智力資源開發(fā)的管理模式是人工杠桿的重要體現(xiàn)。企業(yè)不斷創(chuàng)新的能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本，它是由企業(yè)現(xiàn)有的智力資源存量所決定的；難以模仿才可以成為競爭優(yōu)勢，隱形知識決定了企業(yè)的難以模仿。因此，智力資源不可模仿性以及有效地開發(fā)所產(chǎn)生的競爭優(yōu)勢具有可持續(xù)性和自增強性。從長遠來看，在開放式經(jīng)濟條件下，必須依靠企業(yè)智力資源形成的管理模式和組織能力來維持與發(fā)展。是逐步消除人力資源危機的重要途徑，是人工杠桿原理在企業(yè)管理運用中的重要體現(xiàn)。

二、人工杠桿理念對化解人力資源危機的探索

“企業(yè)是人”、“領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)”、“走向命運共同體”這三個核心理念是目前人力資源管理前沿的問題?？梢姡雽崿F(xiàn)“命運的共同體”這一目標必須加大對人的智力資源和創(chuàng)造力潛能地開發(fā)。這一過程的實現(xiàn)需要人工杠桿作為支撐，也將為人力資源危機地緩解帶來新思路。（1）進一步深化“以人為本”的管理理念?！洞筅厔荨返淖髡咛岢隽恕吧虡I(yè)，始終源于人性；求索人，就可以求索世界”的經(jīng)營哲學(xué)；稻盛和夫的經(jīng)營理念為“以心為本的經(jīng)營提高心性，拓展經(jīng)營”。著名的管理學(xué)家王育琨指出，企業(yè)要想在未來獲得長久的競爭優(yōu)勢必須回歸人性的原點進行管理。另外，幾乎所有的管理理論都建立在人性的假設(shè)理論基礎(chǔ)上。但是相對于理論研究，管理實踐的滯后性尤為突出。目前所出現(xiàn)的人力資源危機其實是一種人性的危機。對于企業(yè)而言，這是一個只有不斷開發(fā)員工潛能才能獲取企業(yè)長久競爭力的時代；對于員工，作為“自我實現(xiàn)人”的時代已經(jīng)到來。（2）加快隱性知識的轉(zhuǎn)移。在信息科技時代，現(xiàn)實生產(chǎn)力是人類知識力量物化的產(chǎn)物，其發(fā)展程度主要取決于智力資源。智力資源屬于企業(yè)的無形資源，具有邊際效益遞增的特點，這是資金資源等有形資源所不具備的特性。智力資源的核心是知識，不僅包括顯性知識，也包括隱性知識。野中郁次郎認為，隱性知識是高度個人化的知識，很難規(guī)范化也不易傳遞給他人，主要隱含在個人經(jīng)驗中，同時也涉及個人信念、世界觀、價值體系等因素。而正是隱性知識決定了企業(yè)經(jīng)營上的不可模仿性。因此要加快隱性知識向生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)變，從而不斷提高企業(yè)的核心競爭力。（3）培育教練啟發(fā)式的企業(yè)文化。教練啟發(fā)式是一種通過完善心智模式來開發(fā)人的潛能，提升效率的管理模式。它注重把員工的注意力更多地吸引到他們的本職工作上，最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)造力以及現(xiàn)場解決問題的能力。由該模式所形成的企業(yè)文化具有很強的凝聚力、激勵力和輻射功能。教練啟發(fā)式的企業(yè)文化主要通過“教練”和“企業(yè)文化”對員工的雙重導(dǎo)向功能，賦予員工獨立思考和追求最佳解決方案的權(quán)力，是智力資源向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的有效路徑，是培育企業(yè)整體激勵結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。（4）從人的本性出發(fā)，設(shè)計總體的激勵結(jié)構(gòu)。經(jīng)濟待遇、晉升機會、工作自主權(quán)、職業(yè)自豪感，都有可能調(diào)動員工的積極性。相同的方法對不同的員工產(chǎn)生的激勵效果有時相差甚遠。因而管理人員應(yīng)從人的內(nèi)在需求出發(fā)，采取有效的激勵措施，調(diào)動員工的工作積極性。而之所以出現(xiàn)人力資源危機，是因為對人心理資本的忽視，對通過心理資本這一支點可大大激發(fā)員工的創(chuàng)造力和解決問題的能力認識不足。從人性本質(zhì)的角度，基于需要層次理論，設(shè)計出高效的激勵機制是激勵結(jié)構(gòu)的最高形式。（5）更新優(yōu)化人才體系。企業(yè)在人才招聘的過程中，除了考慮應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗之外，還應(yīng)重視考查其“潛在”的特質(zhì)，包括員工的責(zé)任感、團隊精神和價值觀等等。

人力資源危機不僅是忠誠度的危機、信任危機，更多的是人性的危機?；氐饺说脑c求索人，不斷地發(fā)揮人的主觀能動性，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，從而構(gòu)建企業(yè)的生生不息的活力場，塑造有靈魂的組織。人在職業(yè)生涯中，追求的最高境界和最終的精神歸屬就是自我價值的實現(xiàn)。在自身潛能不斷挖掘的過程中，企業(yè)中的諸多危機可能也就銷聲匿跡了。

參 考 文 獻

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