近年來，習(xí)近平總書記在不同場合強調(diào)：人才是興國之本、富民之基、發(fā)展之源。要牢固樹立人才資源是第一資源的理念，堅持解放思想、解放人才、解放科技生產(chǎn)力，以改革創(chuàng)新精神推進(jìn)人才隊伍建設(shè)，以人才發(fā)展促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展。要破除論資排輩、求全責(zé)備等觀念，放開視野選人才，不拘一格用人才。做到人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其時、各展所長。

現(xiàn)在，由于所有制結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和科技發(fā)達(dá)等原因，失業(yè)率較高，這里有必然的因素，也有因工作或決策失誤造成的。在不少企業(yè)中為減人而減人，為完成上級下達(dá)的指標(biāo)而減人，為了規(guī)避或減少勞動用工成本而不當(dāng)用人，不是把功夫用在擴大就業(yè)渠道而增加就業(yè)機會上，減人沒有增效，反而出現(xiàn)減人減效的結(jié)果，所以有的員工譏諷道：總裁、總裁，總在裁人。特別嚴(yán)重的是一刀切，讓不少四十多歲和五十左右的管理和技術(shù)骨干、提前退休，內(nèi)退，造成了社會人力資源的巨大浪費。

全球經(jīng)濟(jì)一體化，科學(xué)技術(shù)產(chǎn)業(yè)化和經(jīng)濟(jì)體制市場化在給我們帶來歷史機遇的同時也帶來了深刻的挑戰(zhàn)。競爭的壓力越來越大，而競爭制的高地必然是人才之爭。要避害求強，乘勢而上，離開了人才的合理使用無從談起。無論是國家、企業(yè)或是任何組織，如果不能合理地使用人，不僅不可能留住人才，也不可能在新經(jīng)濟(jì)大潮中搏風(fēng)擊雨，取得成功。

合理使用人不僅包括狹義的對單個的人的合理使用，也包括廣義的全社會和任何一個組織對人力資源的組織和利用，如力量的合理配置，結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合等。從哲學(xué)的觀點分析，組織結(jié)構(gòu)的變化會引起事物的質(zhì)變，就是人員數(shù)量、素質(zhì)基本相同的組織，由于組織結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)和性格結(jié)構(gòu)的不同，會呈現(xiàn)出非常不同的結(jié)果或者說體現(xiàn)出不同的群體效能，通常表現(xiàn)出整體大于部分之和、整體等于部分之和、整體小于部分之和幾種情況。恩格斯曾以“一個法國騎兵戰(zhàn)不過一個馬木留克騎兵，而三個法國騎兵必然戰(zhàn)勝三個馬木留克騎兵”為例，論證了結(jié)構(gòu)的重要性。我國從計劃經(jīng)濟(jì)邁向市場經(jīng)濟(jì)的過程中，企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)也應(yīng)發(fā)生相應(yīng)的變化，即從橄欖型向啞鈴型變化（指從開發(fā)銷售兩頭小、生產(chǎn)部分大，轉(zhuǎn)向開發(fā)銷售兩頭大、生產(chǎn)部分小）。但是這種結(jié)構(gòu)的調(diào)整遠(yuǎn)未完成，有的甚至依然故我，管他產(chǎn)品能否賣出，這就成為了不少企業(yè)陷入困境的深層次的原因之一。

知人善任是領(lǐng)導(dǎo)人最重要的工作之一，毛澤東同志很早就說過，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)主要是出主意，用干部，如何合理地使用人，關(guān)系重大，在用人方面“一著不慎，全盤皆輸”的事例并非罕見，總結(jié)在這方面的理論研究和實踐經(jīng)驗，其基本方法有：

設(shè)崗合理。憑想象設(shè)置的職位，看起來挺合理，但如果永遠(yuǎn)地找不到合適的人選，或者“有幸”得到這類職位的干部一個個都無法適應(yīng)，那么，他們將抱怨領(lǐng)導(dǎo)同他“有意過不去”也就談不上積極性，更無法達(dá)到預(yù)期的目的，正如俗話說：“牯牛掉進(jìn)枯井里，有勁使不出?！?/p>

職能相稱。即指人的能力、水平等與所任職務(wù)或從事的崗位相適應(yīng)。現(xiàn)代管理學(xué)中的“能級原理”指出，管理崗位有層次，能級之分，人的才能也有層次、類型之別。人的能力，水平與所任的職務(wù)、崗位相一致，工作起來才得心應(yīng)手，才能充分施展才華。反之，大材小用，浪費人才；小材大用，力不勝任。領(lǐng)導(dǎo)要盡可能把最適宜的工作分給最合適的員工去做。日本著名企業(yè)家松下幸之助說過：“將錯誤的人安排在錯誤的崗位上，就是將一個障礙物放置在企業(yè)成功的道路上?！碑?dāng)然，職能相稱是一個動態(tài)過程，需要按變化的情況加以調(diào)整。

唯才所宜。就是根據(jù)每個人的特點安排在合理的崗位上，使其長處充分發(fā)揮，短處也不妨礙工作，這也可以稱為用長避短。古人提出：“非成業(yè)難，得賢難；非得賢難，用之難；非用之難，任之難?！币虼耍湃丝偨Y(jié)出了一條原則，叫做“隨才器使”。就是按才能不同加以使用，如果按長處加以任用，就沒有不可任用之人。唯才所宜的另一層含義是指欲使職工在工作上取得成就與滿足，除其長處需與所任職務(wù)相配合外，還需顧及其性格、智力、特點與體能與所任的職務(wù)相符合，如只注意其長處與職務(wù)的配合，而疏忽其他條件與職務(wù)的相當(dāng)，則無法獲得成就與滿足。

情感吸引。工作安排需顧及職工的興趣，英國管理學(xué)家羅杰福爾克說：“一個人只有在最能發(fā)揮其才能的崗位上，他才會干得最好，研究表明：在其他條件相同的情況下，只干自己感興趣的工作，其效率比干不感興趣的工作效率要高。因為后者缺乏一種內(nèi)在的持久的動力，對工作會感到厭倦。有的企業(yè)開展“心愛工作摸底”活動，每到歲尾年終，給職工一張“心愛工作摸底”表格，主要內(nèi)容有二：“一是你在本廠內(nèi)最喜歡哪一個工種？”“二是明年哪一個崗位最能發(fā)揮你的作用？”工廠根據(jù)實際需要對職工所選工種確實是可以發(fā)揮其特點和作用的，在工作變動時盡可能滿足其要求，以盡可能挖掘職工潛在的能力。

敢用能人。一個單位的興旺發(fā)達(dá)，關(guān)鍵在于用人，尤其是敢用能人。有的人抱怨，能干的不聽話，聽話的不能干。有的人愿意用沒缺點的庸人，而不用有缺點的能人；有的人不用有爭議的人物。領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)著眼大局，辯證地看待人的歷史和優(yōu)缺點，力排眾議，敢用人才。列寧說：“人們?nèi)秉c多半是同人們的優(yōu)點相聯(lián)系的?！备矣媚苋?，還要敢于用強于自己的人，這就必須去掉私心，以事業(yè)為重，具有包容性，而不能武大郎開店，專用比自己短的人。

授權(quán)信任。作為領(lǐng)導(dǎo)人，一旦確信自己已經(jīng)把最合適的人選安排在合理的位置上，就應(yīng)該信任他們，授予他們相應(yīng)的權(quán)力，充分發(fā)揮他們的主觀能動性和創(chuàng)造性。日本的企業(yè)家認(rèn)為：“用人的關(guān)鍵在于信賴，這件事至關(guān)重要。如果對下級處處設(shè)防，反而會損害事業(yè)的發(fā)展?！碧热纛I(lǐng)導(dǎo)者對下級這也限制，那也約束，他們的工作中畏手畏腳，那么，本來出類拔萃的人才也會變成庸才。

善于激勵。如果說設(shè)立合理的職位，確定適當(dāng)?shù)娜诉x，授予必要的權(quán)限，是調(diào)動積極性的前提條件，那么激勵職工則是調(diào)動積極性的重要手段。激勵方式會因人、因事、因時不同，但有一些共同的激勵方法。如金錢激勵、目標(biāo)激勵、尊重激勵、培訓(xùn)激勵、榮譽激勵、晉升激勵等，激勵并不全是鼓勵和正激勵，也包括許多負(fù)激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職、批評和警告激勵等。現(xiàn)代管理理論和實踐證明，正面的激勵作用遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵，所以要以正面的激勵為主，也要適當(dāng)?shù)募s束人。

合理搭配。是指單位里各種不同的人有機地組合起來，形成合理的群體結(jié)構(gòu)。古人說：“寸有所長，尺有所短”，聚集智慧相等的人不一定能使工作順利進(jìn)行。松下幸之助認(rèn)為，不一定每個職位都要選擇精明能干的人來擔(dān)任，重要的在于人事上的編織和調(diào)配。在人員構(gòu)成上必須考慮以下幾方面的結(jié)構(gòu)。即知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和性格結(jié)構(gòu)，建立合理的群體結(jié)構(gòu)，能使每個人在總體協(xié)調(diào)下釋放出最大的能量，是合理使用人的一個重要方面，也是用人的一項重要藝術(shù)。

雙向選擇。社會主義市場經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化，都要求人才的全面流動和自主擇業(yè)。一方面單位不能畫地為牢，采取計劃經(jīng)濟(jì)時代的人才單位所有制，要允許人才在全社會范圍內(nèi)的合理流動，使社會合理地使用人才；另一方面，作為勞動者個人，也有了自主擇業(yè)的自由，可以選擇最適合自己的崗位，而不必再“奴隸般地服從分工”。

權(quán)責(zé)相當(dāng)。這主要是指用人單位和領(lǐng)導(dǎo)人在擁有用人權(quán)的同時，也要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，現(xiàn)在有個別地方和單位，買官賣官，任人唯親，排斥異己的現(xiàn)象比較突出，這種用人上的腐敗是最嚴(yán)重的腐敗。一個人搞垮一個企業(yè)的新聞時有所聞。而用人失察或者在用人上謀私的問題并沒有引起足夠的重視，相關(guān)責(zé)任者并沒有受到應(yīng)有的處罰，也缺乏必要的監(jiān)督和制約，隨著改革的深化，建立用人責(zé)任制也是勢在必行的。

改變機制。要做到合理使用人，必須改變一系列的用人機制，如從伯樂相馬到人才賽馬；從領(lǐng)導(dǎo)人或領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)的任免至職工群眾的民主選舉；從內(nèi)部人控制到全球化招聘等。出資者的用人權(quán)也要有保證，要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立起相應(yīng)的用人機制，要建立人才銀行、人才市場，黨管干部、黨管人才的原則要始終堅持，但在不同企業(yè)，不同的條件下，應(yīng)當(dāng)有不同的實現(xiàn)形式。

合理地使用人，是一個永恒而重要的話題。幾乎任何一種社會制度和社會組織，都無法完全避免埋沒人才、浪費人才甚至壓制人才的問題出現(xiàn)，但是，社會主義社會作為人類最先進(jìn)的，最符合人性的制度，要創(chuàng)造出比資本主義社會高得多的生產(chǎn)力，就不能不高度重視人才的合理使用問題，就不能不同一切浪費、壓制甚至打擊人才的現(xiàn)象作無情的斗爭。任何一個單位和組織，只有真正做到人盡其才，才可能實現(xiàn)自我的目標(biāo)，從而推動社會的全面發(fā)展。

（責(zé)任編輯：羅志榮）