摘 要：近年來高等教育迅猛發(fā)展，如何能夠高水平地培養(yǎng)國家的現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)合格接班人是每一所高校所面臨的核心問題，要解決這一問題必須以提升學(xué)校的核心競爭力、多維度拓展辦學(xué)空間、提高科研教研水平為突破口，因此一支高效銳意進取的干部隊伍必將成為以上問題能否順利解決的關(guān)鍵。試從干部發(fā)展空間、發(fā)展方向、工作壓力和待遇等問題入手，探討解決和應(yīng)對以上問題的方法。

關(guān)鍵詞：高等院校；干部隊伍；管理體制

中圖分類號：G619.21 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）24-0348-02

黨的十八大報告中指出：“深化干部人事制度改革，建設(shè)高素質(zhì)執(zhí)政骨干隊伍。堅持和發(fā)展中國特色社會主義，關(guān)鍵在于建設(shè)一支政治堅定、能力過硬、作風(fēng)優(yōu)良、奮發(fā)有為的執(zhí)政骨干隊伍?！彪S著高等院校體制改革的不斷深化，在新形勢下許多高校干部隊伍的管理和運行機制愈來愈顯得被動，如干部管理考評機制滯后、任免使用不盡科學(xué)等問題日益突出，導(dǎo)致干部隊伍，尤其是機關(guān)干部隊伍呈現(xiàn)出服務(wù)意識不夠強、官本位意識比較嚴(yán)重、民主氣氛不足、規(guī)章制度陳舊落后等問題。如果執(zhí)行黨的教育方針和國家的教育路線的高校干部隊伍不能夠健康有序地向前發(fā)展，何談把握和踐行高等教育的改革和發(fā)展規(guī)律？所以，鍛造科學(xué)化干部隊伍管理機制是高等院校健康持續(xù)發(fā)展的重要保證。

一、目前高校干部隊伍管理體制中的主要問題

（一）干部發(fā)展空間不足導(dǎo)致的問題

常規(guī)的高等院校干部成長路線為副科、正科、副處、正處，除了很少一部分極為優(yōu)秀的干部能走上校級領(lǐng)導(dǎo)崗位外，大多數(shù)的干部發(fā)展到正處級干部后便再沒有更大的上升空間了。隨著各高校體制改革日趨深入，干部年輕化越來越多地被人們提起，大家都欣賞年輕干部有沖勁、能創(chuàng)新，往往能給所在的部門和崗位帶來全新的面貌，卻恰恰忽視了很多干部由于在三十多歲就走上了正處級領(lǐng)導(dǎo)崗位后幾年的變化，前面說過，只有極少數(shù)的優(yōu)秀干部會承擔(dān)更重要的工作安排，那么就造成了很多干部在正處級崗位上，甚至是同一個崗位上一干就是十幾年，多年的同類型工作會漸漸消磨他們的積極性，創(chuàng)新性和進取心也會提前停滯，難免會“做一天和尚撞一天鐘”。

（二）干部發(fā)展方向單向?qū)е碌膯栴}

干部制度改革的重點之一就是合理化干部發(fā)展方向，推行干部能上能下的雙向制度是科學(xué)化干部隊伍管理機制的關(guān)鍵。干部“上”的方面已經(jīng)有了很多日趨成熟的經(jīng)驗并不斷完善著，但“下”的方面仍是困擾著組織工作的一個難點問題。一是沒有形成雙向的社會環(huán)境，從干部到群眾，對干部“上”、“下”的原因沒有足夠的理解和認(rèn)識，導(dǎo)致很多干部只能“上”不能“下”，這就給干部工作的開展帶來很大的難度；二是干部管理考評機制滯后，對“下”的原因只停留在腐敗違紀(jì)、年齡原因、責(zé)任事故等方面，說到一個干部“下來了”，首先想到的就是“腐敗了？”并沒有從其他角度考慮，比如“干部本人是否適合這項工作？”“干部的學(xué)科背景、科研教學(xué)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力是否能為本單位帶來更好的發(fā)展前景？”甚至“干部的性格因素是否利于工作開展？”一個內(nèi)向業(yè)務(wù)型的干部是無論如何也不能勝任外聯(lián)工作的。

（三）干部壓力偏大待遇偏低導(dǎo)致的問題

高等院校的干部崗位設(shè)置因工作性質(zhì)不同而類型不一，有機關(guān)各職能部門干部、學(xué)生工作干部、后勤工作干部、產(chǎn)業(yè)單位干部、二級院系干部等，而高校的現(xiàn)行分配制度往往“向教學(xué)科研一線傾斜”，由此便導(dǎo)致干部，尤其是二級院系以外的干部在職稱評定、薪酬水平、崗位等級申報等方面的待遇往往偏低。此外，不同管理崗位的工作強度、難易度方面一定會有差異，有些崗位壓力大，而待遇又低，崗位的吸引力自然不足，長此以往高校干部隊伍將面臨的是大量優(yōu)秀人才的流失，優(yōu)秀人才走向教學(xué)科研崗位雖然利于提高學(xué)校的科研水平和教學(xué)能力，但缺少了優(yōu)秀干部的管理、協(xié)調(diào)和服務(wù)，高等院校這輛正在高速發(fā)展軌道上運行的機車必將脫軌而出。

二、高校干部隊伍管理體制研究

（一）加強學(xué)習(xí)，提高認(rèn)識

作為文化傳承和培養(yǎng)人才的主要陣地，高校干部隊伍中學(xué)習(xí)氛圍和風(fēng)氣整體是好的，但我們也要清醒地認(rèn)識到在一少部分干部不善于處理學(xué)習(xí)與工作的關(guān)系，常常以工作任務(wù)重、沒有時間為借口不主動學(xué)習(xí)，甚至有個別干部以學(xué)習(xí)為幌子，交際應(yīng)酬、拉攏關(guān)系，表面文章沒少做，扎實工作沒開展，沒有樹立正確的學(xué)習(xí)觀，也影響了干部隊伍的整體形象。這就要求高校黨委要充分發(fā)揮組織引導(dǎo)的作用，通過典型示范等各種激勵手段促使干部自覺開展學(xué)習(xí)，形成熱愛學(xué)習(xí)的濃厚氛圍，在各級干部中樹立勤于學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)的思想觀念，切實加強干部隊伍的責(zé)任感和緊迫感，完善學(xué)習(xí)型黨組織建設(shè)。

建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織就是要用中國特色社會主義理論體系武裝高校黨組織，高校干部要在建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織的過程中把辯證唯物主義和歷史唯物主義世界觀和方法論與改善自身工作方法結(jié)合起來，把學(xué)習(xí)理論與研究解決高校改革發(fā)展穩(wěn)定的問題及黨的建設(shè)突出問題結(jié)合起來，增強工作的系統(tǒng)性、原則性、創(chuàng)造性。一是要完善干部學(xué)習(xí)制度，樹立建立長期學(xué)習(xí)的機制，不僅僅依靠學(xué)校下發(fā)學(xué)習(xí)計劃，部門內(nèi)部形成定時定量的學(xué)習(xí)機制，采用考勤、督查等制度的保障科學(xué)地促進干部學(xué)習(xí)。二是要創(chuàng)新干部學(xué)習(xí)形式，積極探索干部培訓(xùn)方法，利用國家教育行政學(xué)院等互聯(lián)網(wǎng)教學(xué)模式建立分層次、分方向的教育培訓(xùn)體系。同時可以采取專項學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、階段學(xué)習(xí)等方式，抓好考核方法，創(chuàng)新考核模式，以提高干部綜合素質(zhì)為大前提，重點培養(yǎng)學(xué)習(xí)能力，使干部形成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。三是要形成干部學(xué)習(xí)導(dǎo)向性，完善學(xué)用結(jié)合的用人導(dǎo)向機制。在干部的選拔任用過程中，考慮干部學(xué)習(xí)能力，重點選拔理論水平高、學(xué)習(xí)能力強、善于解決實際問題的干部，引導(dǎo)高校干部把精力和心思用到學(xué)習(xí)上。

（二）完善機制，合理流動

科學(xué)化的高校干部隊伍管理機制是干部隊伍一直保持著向上的生機，在干部的選拔任用過程中當(dāng)然要發(fā)揚黨管干部組織考核的優(yōu)良傳統(tǒng)，同時又要適應(yīng)新形勢下高校組織工作的要求，建立合理的選拔任用機制，要盡量實行量化管理和量化考核，制定詳盡的干部崗位責(zé)任制，完善工作目標(biāo)考核制度。只有這樣才能對干部單向發(fā)展的現(xiàn)狀進行合理改善，要建立激勵制約機制，對學(xué)校干部進行科學(xué)流動。要建立綜合評價機制，把年度考核和平時考核有機結(jié)合，實行動態(tài)考評。平時考核可以由省直各相關(guān)部門負(fù)責(zé)，以專項考核的方式進行，主要考“勤”；年度考核可以由考核組負(fù)責(zé)，以綜合考核的方式進行，主要考“績效”和群眾“滿意度”。要堅持分類實施。讓同一類學(xué)校在同一標(biāo)準(zhǔn)下接受考核，做到既橫向比，又縱向比，重點看自身發(fā)展變化。要進一步擴大考核評價主體。在干部主管部門、干部群眾和考核工作組的基礎(chǔ)上，引入干部主管部門領(lǐng)導(dǎo)評價和行業(yè)管理部門綜合評價，甚至可以考慮引入社會評價或?qū)＜以u價，這樣既可以有效克服考核評價主體單一的弊病，又增加了新的評價視角，會使考核更加科學(xué)。要將平時考核結(jié)果和年度考核結(jié)果掛鉤，將群眾評價和業(yè)績評價分別賦予不同權(quán)重，折算成分值，以此計算考核總分，并最終確定評價等次。評價時要設(shè)定一票否決性考評指標(biāo)，對黨風(fēng)廉政建設(shè)和計劃生育、安全穩(wěn)定等指標(biāo)進行一票否決。要強化考核結(jié)果的使用，將考核結(jié)果和班子調(diào)整、干部任用、部門獎懲、津貼發(fā)放掛鉤，激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部工作積極性和主動性。要建立綜合分析制度。要各方面考核結(jié)果進行比照和印證，做到暨實事求是考核，又保護干部積極性。

同時，針對不同的工作性質(zhì)和工作對象，分層次進行考評，提高干部隊伍干事創(chuàng)業(yè)的熱情，將管理機制與激勵機制相結(jié)合，注重工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和工作發(fā)展、待遇的統(tǒng)一。拓寬能上能下的渠道，構(gòu)建能上能下的用人環(huán)境，提高干部對“下”的認(rèn)識，實現(xiàn)干部隊伍的合理流動。通過合理的流動，使干部經(jīng)歷不同崗位的工作，便于找到最適合的方向，發(fā)揮最大的潛能，這也更有利于建設(shè)高校高素質(zhì)干部隊伍。

（三）儲備后備干部，合理設(shè)置梯隊

從高等院校發(fā)展和穩(wěn)定的大局出發(fā)，打造一支分布合理、年齡梯次適宜的干部隊伍是至關(guān)重要的，在實際工作中，要加強對后備干部，尤其是年輕干部的選拔和培養(yǎng)。一是要通過有計劃、有步驟的組織政治理論學(xué)習(xí)，提升年輕后備干部的思想政治素質(zhì)和理論水平。二是要拓展年輕干部工作視野，在適當(dāng)?shù)臅r機進行輪崗體驗，讓機關(guān)、后勤、產(chǎn)業(yè)的年輕干部到教學(xué)一線的院系去，讓教學(xué)一線的教師體驗機關(guān)、后勤、產(chǎn)業(yè)部門的干部工作。三是要在工作中給他們壓擔(dān)子，放手讓年輕干部承擔(dān)一定的工作責(zé)任，鍛煉他們的決策能力，讓他們時刻都有緊迫感和使命感。通過以上幾種方式，使后備干部和年輕干部盡快地成長起來，能夠在需要他們走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的時候做到心中有數(shù)，遇事不慌，盡快進入角色，出色地完成工作任務(wù)。

（四）加強干部的作風(fēng)建設(shè)

高校干部應(yīng)按照群眾觀路線教育的要求，自覺糾正觀念和做法，樹立能辦事、辦好事、辦實事的形象，營造重實踐、重實干、重實效的風(fēng)氣。把方方面面的智慧和力量集中起來，從一點一滴的小事抓起，樹立自身良好形象，以優(yōu)良作風(fēng)凝聚人，以務(wù)實的行動激勵人。牢固樹立全心全意為教學(xué)、科研服務(wù)，為師生員工服務(wù)的思想。在辦學(xué)思路、制度建設(shè)和管理理念等方面，必須為教學(xué)、科研提供全方位、全過程的優(yōu)質(zhì)精細(xì)的服務(wù)，只有這樣，才能有效地促進學(xué)校的和諧發(fā)展。

總之，高校干部在高校改革發(fā)展過程中發(fā)揮著保障、協(xié)調(diào)、參謀、激勵等至關(guān)重要的作用，高校干部隊伍管理體制事關(guān)高校的發(fā)展前途和命運，搞好干部隊伍建設(shè)對深入貫徹落實黨的十八大精神，推動高校各項事業(yè)又好又快發(fā)展將起到積極作用。我們要更新觀念，改進作風(fēng)，強化創(chuàng)新意識，從而促進干部隊伍管理機制的科學(xué)化、信息化。