摘 要：公務(wù)員的工作績(jī)效直接影響政府管理效能和公共服務(wù)水平，但由于公務(wù)員自身、政府組織和社會(huì)環(huán)境等多方面的原因，我國(guó)公務(wù)員出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的職業(yè)倦怠。因此，我國(guó)公務(wù)員職業(yè)倦怠這一問題的解決應(yīng)該通過公務(wù)員自身調(diào)適、組織支持和社會(huì)理解三方面共同努力來實(shí)現(xiàn)，有效地克服職業(yè)倦怠，提升公務(wù)員工作生活水平，促進(jìn)組織績(jī)效的提高，建設(shè)高效廉潔的政府。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；職業(yè)倦??；組織支持

中圖分類號(hào)：D63 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2013）24-0096-02

近年來，我國(guó)公務(wù)員個(gè)體出現(xiàn)了比較嚴(yán)重的職業(yè)倦怠現(xiàn)象，這不僅直接影響公務(wù)員的身心健康，而且也會(huì)嚴(yán)重影響到政府公共服務(wù)質(zhì)量和政府行政效能的提高，政府形象的樹立乃至和諧社會(huì)的有效構(gòu)建?；诖耍瑢?duì)公務(wù)員職業(yè)倦怠問題進(jìn)行深入研究，從源頭上分析其成因及干預(yù)對(duì)策，改善公務(wù)員的工作和生活狀態(tài)，提高公務(wù)員工作和生活質(zhì)量，具有重大的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

一、公務(wù)員職業(yè)倦怠概述

（一）職業(yè)倦怠概念

職業(yè)倦怠最初是由美國(guó)學(xué)者弗登伯格1974年提出的，用來描述專業(yè)工作者在工作環(huán)境上所引發(fā)的身體與情緒耗竭現(xiàn)象。弗登伯格把職業(yè)倦怠定義為“由于工作對(duì)工作者過度需求能量、力量或資源而導(dǎo)致工作者的工作失敗、精力耗竭或身心枯竭”。

馬斯拉克和杰克遜指出職業(yè)倦怠是人們?cè)陂L(zhǎng)期的工作中產(chǎn)生的與個(gè)人壓力有關(guān)的一種心理上的綜合病癥，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：情緒耗竭、人格解體以及個(gè)人成就感喪失，其中情緒耗竭是這一系列癥狀的主要方面。

（二）我國(guó)公務(wù)員職業(yè)倦怠表現(xiàn)

2004年12月，2008年4月由中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)兩次發(fā)布的《中國(guó)職場(chǎng)人士工作倦怠現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》顯示，公務(wù)員群體職業(yè)倦怠比例較其他職業(yè)相比排名靠前，甚至在2004年還高居榜首，倦怠比例竟高達(dá)54.88%。公務(wù)員職業(yè)倦怠必然導(dǎo)致一定的心理、生理或行為上的后果，主要有：生理表現(xiàn)為常見的一些職業(yè)病，如頸椎病、腰椎間盤突出和關(guān)節(jié)炎等。除此之外，還表現(xiàn)為身體極度疲乏、虛弱、持續(xù)的精力不濟(jì)；身體對(duì)疾病的抵抗力下降，嚴(yán)重者還會(huì)出現(xiàn)精神疾患。心理表現(xiàn)為焦慮、情緒煩躁；悲觀失望、無助與冷漠；懷疑自己能力、失敗感等。行為表現(xiàn)為緊張、失眠、焦慮，攻擊性行為加劇，人際摩擦增多，極端情況下會(huì)打罵他人甚至自殘，影響家庭和朋友關(guān)系[1]。

從以上的表現(xiàn)可以看出，公務(wù)員職業(yè)倦怠很可能會(huì)嚴(yán)重影響公務(wù)員的身心健康，破壞家庭和朋友關(guān)系，對(duì)工作也缺乏積極性和責(zé)任感，嚴(yán)重影響政府組織的效能。

二、公務(wù)員職業(yè)倦怠成因分析的三個(gè)維度

（一）個(gè)體視角

1.自身的人格特征與職位存在矛盾。公務(wù)員的職業(yè)特征一般要求公務(wù)員應(yīng)具備一定的人格特征，諸如性情溫和、與人友善、善于自控、自信、成就動(dòng)機(jī)中等。但目前我國(guó)公務(wù)員招錄時(shí)并沒有將其納入指標(biāo)體系中考核，致使部分公務(wù)員不能適應(yīng)工作崗位。

2.公務(wù)員對(duì)自身的期望值高，成就動(dòng)機(jī)較強(qiáng)烈。工作中個(gè)人決策得不到實(shí)現(xiàn)，協(xié)商沒有獲得權(quán)力，基層工作除了單調(diào)的程序性工作，就是繁瑣復(fù)雜的社會(huì)事務(wù)，專業(yè)與崗位脫節(jié)，所學(xué)無用武之地，干一番事業(yè)的理想就此破滅，理想一旦破滅，對(duì)工作失去熱情，甚至開始厭煩，產(chǎn)生倦怠。

3.個(gè)人調(diào)適能力不足。社會(huì)發(fā)展對(duì)個(gè)人的要求（知識(shí)、技能）不斷提高，若不及時(shí)學(xué)習(xí)充電，難以適應(yīng)當(dāng)前工作需要，工作難以勝任，積壓負(fù)面情緒產(chǎn)生倦怠；心理健康意識(shí)和心理保健意識(shí)匱乏，不善于自我調(diào)節(jié)或求助專業(yè)機(jī)構(gòu)及時(shí)宣泄負(fù)面情緒，擺脫心理困擾，心理問題日趨嚴(yán)重。

（二）組織視角

1.角色沖突。公務(wù)員既是行政人又是社會(huì)人，既是干部又是公仆，既是公民又是公民的雇員，既要以民為本，為人民服務(wù)，又要生存和追求個(gè)人利益，在工作中常常面臨權(quán)力和權(quán)利的沖突。此外，服從上級(jí)安排，完成上級(jí)布置的工作是義務(wù)和責(zé)任，但上級(jí)的決策并不是每次都是對(duì)的，是向上級(jí)負(fù)責(zé)還是向公眾負(fù)責(zé)，產(chǎn)生了服從權(quán)威和服務(wù)公眾的心理沖突。

2.官場(chǎng)潛規(guī)則盛行，政府人際關(guān)系復(fù)雜。官場(chǎng)中精于潛規(guī)則的會(huì)被認(rèn)為“有人緣”、“會(huì)辦事”，而堅(jiān)持原則和道德底線的則可能被視為“另類”、“不合群”?！肮賵?chǎng)潛規(guī)則”的潛滋暗長(zhǎng)，使得政府部門的不少公務(wù)員在角色沖突中深覺無奈，倍感困惑。

3.組織制度自身缺陷。公務(wù)員在科層制組織中按程序辦事，缺乏應(yīng)有的彈性和應(yīng)變能力，無法獲得創(chuàng)新感和成就感，只能消極地適應(yīng)程序性工作；公務(wù)員作為社會(huì)公共事務(wù)的管理者，日常內(nèi)容紛繁復(fù)雜，經(jīng)常直接面對(duì)群眾，解決很多突發(fā)事件和大量的經(jīng)常性程序工作，工作嚴(yán)重超負(fù)荷，工作壓力較大。

4.組織支持的缺失。組織支持包括制度的支持、管理者的支持和同事的支持。就制度層面而言，存在晉升路徑依賴和發(fā)展模式單一的問題，金字塔狀的職位晉升路徑，升遷職位十分有限導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)異常激烈；還有一點(diǎn)就是公務(wù)員的權(quán)利救濟(jì)制度不夠完善。公務(wù)員長(zhǎng)期在這種情況下工作直接導(dǎo)致情緒衰竭、工作怠慢以及個(gè)人成就感低落的綜合癥狀[2]。

就管理者、同事層面而言，由于科層組織過嚴(yán)的規(guī)訓(xùn)和監(jiān)管降低了組織成員間的信任感，公務(wù)員與上級(jí)的交流很少，上下級(jí)想法無法及時(shí)溝通，工作得不到上級(jí)的支持和理解，工作熱情和創(chuàng)新能力被逐漸削弱；而同事間經(jīng)常因升遷在明爭(zhēng)暗斗，彼此之間更多的是猜忌和提防，缺乏有效溝通，使得公務(wù)員缺乏情感支持，嚴(yán)重影響其情緒和工作動(dòng)力，產(chǎn)生耗竭感[3]。

（三）社會(huì)環(huán)境視角

1.社會(huì)大眾對(duì)公務(wù)員期望值過高。官本位思想使社會(huì)大眾對(duì)公務(wù)員職業(yè)有過高的期望，進(jìn)而直接轉(zhuǎn)嫁到公務(wù)員個(gè)體上，過高的期望值已經(jīng)超出公務(wù)員工作能力范圍，一旦無法達(dá)到公眾期望，便會(huì)受到指責(zé)，使其處于長(zhǎng)期的壓力下，工作怠慢、疲倦。

2.政治體制和行政體制改革帶來的壓力。一方面，公務(wù)員職業(yè)本身所帶來的優(yōu)勢(shì)受到?jīng)_擊，不再是一成不變的鐵飯碗、金飯碗。另一方面，改革進(jìn)程中引入了政府管理理念和模式。但這一過程，一些公務(wù)員由于自身能力有限而無法適應(yīng)新形勢(shì)而身心疲勞，焦慮彷徨，工作滿意度下降，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。此外，改革中監(jiān)督制度的不斷完善，尤其是網(wǎng)絡(luò)監(jiān)督的迅速發(fā)展，讓公眾更多地參與到行政監(jiān)督中，由此對(duì)公務(wù)員的工作效率、服務(wù)質(zhì)量提出了更高的要求。

3.社會(huì)對(duì)公務(wù)員的心理健康問題關(guān)注不夠。心理學(xué)研究人員對(duì)這一特殊群體缺少系統(tǒng)研究，例如心理素質(zhì)與工作效能關(guān)系，組織如何創(chuàng)建有利于公務(wù)員成長(zhǎng)的心理氛圍，公務(wù)員如何自我調(diào)適等；對(duì)公務(wù)員心理咨詢工作重視力度不夠，心理咨詢工作進(jìn)展比較緩慢；公務(wù)員缺乏有效的心理宣泄渠道，負(fù)性情緒長(zhǎng)期積壓，引發(fā)職業(yè)倦怠。

三、三維視角下規(guī)避公務(wù)員職業(yè)倦怠的路徑選擇

（一）個(gè)體層面的路徑——主動(dòng)調(diào)適

首先，公務(wù)員應(yīng)對(duì)自己和工作有一個(gè)正確認(rèn)識(shí)，進(jìn)而確定自己是否具有從事政府工作的特質(zhì)，是否符合公務(wù)員的職位要求，最終做出適合自己的職業(yè)選擇。

其次，降低過高的個(gè)人期望值，自覺合理規(guī)劃職業(yè)生涯。公務(wù)員應(yīng)依據(jù)自身特點(diǎn)、興趣愛好以及職業(yè)環(huán)境，在進(jìn)行充分的設(shè)計(jì)與溝通的基礎(chǔ)上，科學(xué)、有效、合理地規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展階段，通過不同階段的完成來實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值與自我價(jià)值，提升自我效能感。

最后，努力提高職業(yè)能力的同時(shí)，注重心理調(diào)適能力的提升。公務(wù)員作為社會(huì)的管理者，必須堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，應(yīng)時(shí)代需求和工作內(nèi)容調(diào)整而積極更新知識(shí)技能，提高職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，消除因知識(shí)陳舊而帶來的壓力，并通過良好的工作業(yè)績(jī)獲得專業(yè)效能感。此外，公務(wù)員還應(yīng)該重視心理保健知識(shí)的學(xué)習(xí)，掌握調(diào)適方法，學(xué)會(huì)情緒疏導(dǎo)，主動(dòng)尋找合理宣泄渠道。

（二）組織層面的路徑——組織支持

當(dāng)前科層制存在組織形式缺乏民主氛圍，公務(wù)員缺少參與決策的機(jī)會(huì)，協(xié)調(diào)過程中的上級(jí)授權(quán)較少，工作程式化等問題，這就導(dǎo)致公務(wù)員的積極性被壓抑，產(chǎn)生倦怠。但科層制是目前世界上普遍認(rèn)可的組織體制，盡管自身存在一些問題，至今還沒有哪一種體制可以取代它。因此，緩解公務(wù)員職業(yè)倦怠應(yīng)該在科層制的基礎(chǔ)上進(jìn)一步健全和完善組織管理模式。

首先，加強(qiáng)民主管理，創(chuàng)設(shè)寬松的工作環(huán)境。尊重公務(wù)員的權(quán)利，積極采納其有益的工作經(jīng)驗(yàn)和見解；擴(kuò)大公務(wù)員參與管理和決策的空間，暢通溝通與交流渠道，充分發(fā)揮公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造力。增強(qiáng)工作的豐富性，向公務(wù)員合理授權(quán)，給予其不同的工作任務(wù)和責(zé)任，開發(fā)其工作熱情。

其次，健全科學(xué)的考核、激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的合理流動(dòng)。公務(wù)員在考核過程中可以借鑒企業(yè)的一些優(yōu)秀方法，制定科學(xué)合理的考核方式。公務(wù)員考核機(jī)制必須切實(shí)可行，盡可能量化考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)運(yùn)用定性和定量相結(jié)合的考核方法，并且保證考核的公平性，提高公務(wù)員的公平感。

還有就是綜合運(yùn)用各種獎(jiǎng)勵(lì)方式，運(yùn)用激勵(lì)的多樣性來滿足公眾的多種合理需求，緩解公務(wù)員的角色沖突。特別要提到一點(diǎn)是晉升制度的完善。此外，加快完善公務(wù)員有序流動(dòng)機(jī)制，通過職務(wù)輪換或輪崗交流來推動(dòng)公務(wù)員交流，以豐富多樣的工作內(nèi)容，給予公務(wù)員新的權(quán)力和責(zé)任。

最后，加強(qiáng)公務(wù)員心理健康教育，進(jìn)一步完善培訓(xùn)制度。政府部門應(yīng)該加強(qiáng)與外部心理咨詢機(jī)構(gòu)的交流與合作，定期或不定期地舉辦心理健康講座，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，加強(qiáng)公務(wù)員心理健康教育。

同時(shí)，也可以導(dǎo)入“員工幫助計(jì)劃”（EAP），通過專業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)員工及其直接家屬的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，化解公務(wù)員的工作壓力，解除其心理負(fù)擔(dān)，提高其工作積極性和效能感[4]。

（三）社會(huì)層面的路徑——社會(huì)理解

1.社會(huì)公眾對(duì)公務(wù)員職業(yè)的理解即同等看待。社會(huì)公眾應(yīng)從“官本位”思想向“民本位”思想轉(zhuǎn)變，科學(xué)合理地看待與理解公務(wù)員職業(yè)。公務(wù)員職業(yè)也是社會(huì)眾多職業(yè)中的一種，在擇業(yè)時(shí)根據(jù)自己的興趣和能力特點(diǎn)做決定。

2.社會(huì)公眾對(duì)公務(wù)員群體的理解即合理期望。社會(huì)公眾一直對(duì)公務(wù)員寄予厚望，但凡他們的某些行為不能達(dá)到公眾心理目標(biāo)，就會(huì)遭受社會(huì)責(zé)難；公務(wù)員的一些親戚、朋友想當(dāng)然地認(rèn)為可以通過他們獲得一些額外利益，使他們?yōu)殡y，給他們帶來很大壓力。因此，社會(huì)公眾應(yīng)理解公務(wù)員的工作，積極配合、支持其工作，建立對(duì)公務(wù)員的合理期望。

此外，還應(yīng)加大公務(wù)員心理健康問題的研究力度。心理工作者應(yīng)重視公務(wù)員職業(yè)倦怠的研究，深入探討相關(guān)的有效干預(yù)路徑，同時(shí)積極探索不同職級(jí)公務(wù)員的心理健康水平與行政效能的關(guān)系，在保持公務(wù)員心理健康的同時(shí)，優(yōu)化行政效能。

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[2]高電玻，危瑩.我國(guó)公務(wù)員職業(yè)倦怠的成因和對(duì)策[J].清江論壇，2009，（2）.

[3]韓艷萍，張媛.公務(wù)員職業(yè)倦怠成因分析及干預(yù)對(duì)策[J].前沿，2011，（23）.

[4]張鵬，孫國(guó)光.公務(wù)員職業(yè)倦怠成因及干預(yù)對(duì)策[J].中國(guó)行政管理，2008，（10）.