摘要：文章探討員工對主管的忠誠感的內(nèi)涵、維度、影響因素與作用，為企業(yè)如何增強員工對主管的忠誠感，并把員工對主管的忠誠感轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工對企業(yè)的忠誠感提供一些實用的建議。

關(guān)鍵詞：員工對主管的忠誠感；內(nèi)涵；維度；影響因素；作用

忠誠可以創(chuàng)造財富，中國人無忠不立。在員工流動頻繁，職業(yè)變動屢見不鮮的時代里，員工對企業(yè)、對職業(yè)的忠誠顯得尤為重要。自20世紀(jì)50年代起，歐美學(xué)者開始研究員工對企業(yè)的歸屬感。近年來，不少學(xué)者開始重視研究員工的多類歸屬感，包括員工對職業(yè)、高層管理人員、主管、同事、工作單位、顧客等的歸屬感。不少香港和臺灣學(xué)者認(rèn)為，對華人社會而言，與員工對組織的忠誠感相比較，研究人員研究員工對主管的忠誠感可能更有意義。華人組織更重視“人際關(guān)系”，組織內(nèi)權(quán)力距離較大，與組織相比較，主管更接近員工，更可能影響員工的工作態(tài)度、工作行為和工作績效，而員工也更傾向于忠誠于自己最近的直接主管，而不是離自己較遠(yuǎn)的組織。

上級主管是企業(yè)的代表。在日常工作中，他們與員工經(jīng)常交往，負(fù)責(zé)向員工傳達(dá)企業(yè)正式和非正式的工作程序、政策和管理措施，培訓(xùn)、獎勵、指導(dǎo)、帶領(lǐng)員工完成企業(yè)的工作。因此，與其他類型的歸屬感相比較，員工對主管的歸屬感顯得更加重要。近年來，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界開始關(guān)注該領(lǐng)域的研究。香港浸會大學(xué)工商管理學(xué)院Chen等人（2002）把員工對主管的歸屬感稱為員工對主管的忠誠感。他們認(rèn)為：①在許多文獻(xiàn)中，研究人員常把忠誠感與歸屬感看成是相似的概念；②在中國社會背景下，人們常常把“一個人對他人的心理依戀感”稱為這個人對他人的忠誠感，而非客觀的某類歸屬感。

一、 員工對主管的忠誠感的含義與計量方法

員工對主管的忠誠感的計量方法源于員工對組織的歸屬感。Mowday等人（1979，1982）認(rèn)為，員工對組織的歸屬感包含三個組成成分：①員工相信并接受企業(yè)的目標(biāo)和價值觀念；②員工愿意努力為企業(yè)工作；③員工強烈地希望保持自己的企業(yè)成員資格。此后，O'Reilly 和 Chatman（1986），Porter等人（1974），Meyer 和Allen （1991）都對員工對組織的歸屬感問題進(jìn)行了研究。

Becker等人（1996）、Gregersen（1993）的研究結(jié)果表明，員工對主管的忠誠感包括員工認(rèn)同主管和員工把主管的價值觀內(nèi)化為自己的價值觀兩個維度。員工贊賞主管的某些特質(zhì)，如態(tài)度、行為、個性或成就，就會為自己能與擁有這些特質(zhì)的主管一起共事而感到自豪，并產(chǎn)生認(rèn)同感。但此時員工并不一定會模仿主管的這些特質(zhì)。當(dāng)員工覺得自己的價值觀與主管的價值觀一致時，就會在行動中模仿自己主管的態(tài)度和行為，并把主管的價值觀內(nèi)化為自己的價值觀。Chen等人（2002）認(rèn)為，在高度以人際關(guān)系為導(dǎo)向的環(huán)境下，員工對主管的忠誠感不僅僅包含Becker等人（1996）指出的兩個方面。例如，在中國，一個人對他人的忠誠感會從更多方面表現(xiàn)出來。人們既可能因自己與他人熟悉、經(jīng)常交往、擁有共同的特質(zhì)而依附他人，也可能因他人擁有較高的地位、較大的權(quán)力而依附他人。不少臺灣學(xué)者研究員工對老板的忠誠感的含義。Zhou（1983）認(rèn)為，員工忠誠于老板意味著員工認(rèn)同老板的目標(biāo)和價值觀，并且認(rèn)真地做好自己的工作。Lee（1992）認(rèn)為，忠誠于老板的員工對自己的工作更認(rèn)真、熱心，愿意遵從老板的決定。Cheng（1995）指出，員工忠誠于老板指員工接受老板的目標(biāo)和價值觀念，忠實可信，愿意為老板付出額外的努力，作出無私的奉獻(xiàn)。這些學(xué)者的研究結(jié)果表明，員工忠誠于主管不僅僅意味著員工認(rèn)同主管，把主管的價值觀內(nèi)化為自己的價值觀，而且意味著員工愿意為主管付出額外的努力，忠誠可信，為主管作出無私的奉獻(xiàn)等行為傾向。Clugston等人（2000）指出，員工對主管的忠誠感包括以下三個維度：①情感性忠誠感，指員工對主管的情感性依戀感、認(rèn)同感和投入感；②持續(xù)性忠誠感，指員工因離開主管的代價過大而不得不繼續(xù)留在主管身邊；③道義性忠誠感，指員工出于道義責(zé)任、忠心而繼續(xù)留在主管身邊。

對于企業(yè)，特別是中國企業(yè)而言，員工對主管的忠誠非常重要。主管有時會根據(jù)員工對他們的忠誠程度，評估員工的工作有效性，制定晉升決策，分配挑戰(zhàn)性工作任務(wù)。Chen等人（2002）探討中國文化背景下員工對主管的忠誠感問題，自行開發(fā)了一套適合華人社會的員工對主管的忠誠感量表。他們的因子分析結(jié)果表明，員工對主管的忠誠感包括以下五個維度：①對主管的奉獻(xiàn)：指員工為了保護主管的福利，不惜犧牲個人的利益；②為主管作出額外的努力：指員工愿意為了主管的利益而作出額外的努力；③對主管的依附：指員工渴望依附、追隨主管；④認(rèn)同主管：指員工尊重主管取得的成就，為自己是主管的下屬而感到自豪；⑤把主管的價值觀內(nèi)化為自己的價值觀：指員工與主管的價值觀一致。臺灣心理學(xué)者Jiang和Cheng（2008）認(rèn)為，員工對主管的忠誠感包括以下兩個維度：①情感性忠誠感，指員工對主管的情感性依戀感。②角色義務(wù)性忠誠感，指員工出于道義責(zé)任，覺得自己應(yīng)該繼續(xù)保持他們對主管的忠誠感。

二、 員工對主管的忠誠感的影響因素

Jiang和Cheng的實證研究結(jié)果表明，主管的倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為、員工感知的主管的支持與員工對主管的情感性忠誠感有顯著的正相關(guān)關(guān)系，員工感知的人際交往公平性、員工對等級制度的重視與員工對主管的角色義務(wù)性忠誠感有顯著的正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)社會身份理論，員工往往會認(rèn)同那些擁有寶貴的、正面品質(zhì)的主管，也更可能把主管的這些品質(zhì)內(nèi)化為自己的品質(zhì)。主管在工作場所中表現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為有助于他們與員工建立相互信任、相互忠誠和正面的人際交往關(guān)系。根據(jù)社會交換理論，員工感知的主管的支持是影響員工對主管的情感性忠誠感的一個極為重要的因素。員工感知的主管的支持指員工對主管關(guān)心他們的利益，重視他們的貢獻(xiàn)的看法。如果員工覺得他們的主管樂于為他們提供個性化支持，作為回報，員工會忠誠于主管。Clugston等人（2000）的實證研究結(jié)果表明，權(quán)力差距對員工對主管的持續(xù)性忠誠感和道義性忠誠感有顯著的正向影響，不確定性規(guī)避對員工對主管的持續(xù)性忠誠感有顯著的正向影響，集體主義-個人主義傾向?qū)T工對主管的情感性忠誠感和道義性忠誠感有顯著的正向影響。

三、 員工對主管的忠誠感的作用

Becker（1992）的實證研究結(jié)果表明，員工對主管的忠誠感與員工的離職意向存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，與員工的工作滿意感和員工的組織公民行為存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。Chen等人（2002）在研究中比較了華人員工對主管的忠誠感和員工對組織的歸屬感對員工的工作績效和組織公民行為的不同影響。他們的實證研究結(jié)果表明，控制了人口統(tǒng)計變量和員工對主管的忠誠感之后，員工對組織的歸屬感對員工的角色內(nèi)工作績效和組織公民行為都沒有顯著的影響，而控制了人口統(tǒng)計變量和員工對組織的歸屬感之后，員工對主管的忠誠感對員工的角色內(nèi)工作績效和員工的組織公民行為仍然有顯著的正向影響。在員工對主管的忠誠感的五個維度中，認(rèn)同、內(nèi)化和依附三個維度對員工的角色內(nèi)工作績效和組織公民行為都沒有顯著影響，奉獻(xiàn)維度對員工的組織公民行為有顯著的正向影響，努力維度對員工的工作績效有顯著的正向影響。他們的研究結(jié)果得到了Cheng等人（2002）的支持。Cheng等人（2002）的實證研究結(jié)果表明，在華人社會，與員工對組織的歸屬感相比較，員工對主管的忠誠感更能影響員工的工作績效和組織公民行為；與員工對主管的忠誠感相比較，員工對組織的歸屬感更能影響員工的工作滿意感和離職意向。

我國學(xué)者衛(wèi)林英、樓旭明和段興民（2009）的實證研究結(jié)果表明，員工對主管的情感承諾對員工的離職傾向有顯著的負(fù)向影響，對跟隨主管離職傾向有顯著的正向影響。曾圣鈞（2010）的實證研究結(jié)果表明，主管承諾對團隊氛圍、團隊績效均有顯著的正向影響。王穎和王婭（2009）的實證研究結(jié)果表明，主管承諾與工作滿意度、組織承諾存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；主管承諾通過組織承諾、工作滿意度間接影響員工的離職意向。單國旗（2010）的實證研究結(jié)果表明，主管承諾對員工工作績效和工作滿意感有顯著的正向影響，對員工的離職意向有顯著的負(fù)向影響。

四、 對我國企業(yè)管理實踐的啟示

員工對主管的忠誠感較強，就會將投入更多的個人資源、精力努力工作，提高組織的收益。員工對主管的忠誠感較弱，就會投入更多的個人資源、精力揣測、觀察主管的行為，以免主管損害自己的利益，會極大地提高組織的監(jiān)督及運行成本。相關(guān)研究成果表明，與缺乏員工忠誠的主管相比較，贏得員工忠誠的主管能更順利地推行公司戰(zhàn)略和組織變革政策。忠誠主管的員工更可能表現(xiàn)合作、利他、角色外等有利于主管的組織公民行為，更愿意接受領(lǐng)導(dǎo)者分配的任務(wù)，并承諾完成更多數(shù)量和更高質(zhì)量的工作任務(wù)。作為企業(yè)的中堅力量，主管的管理行為在很大程度上代表企業(yè)。因此，員工對主管的忠誠很可能轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工對企業(yè)的忠誠。

員工對主管的忠誠感也可能對企業(yè)帶來消極影響。忠誠主管的員工通常會與主管建立超越一般人際關(guān)系的情感關(guān)系，他們不僅僅只是信任主管，更會與主管建立依附關(guān)系，把主管的價值觀看作自己的價值觀。一位核心主管的離職很可能帶動一批忠誠者集體離職。企業(yè)應(yīng)為主管創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，實現(xiàn)員工忠誠于主管，主管忠誠于企業(yè)，員工忠誠于企業(yè)的良性循環(huán)。

1. 主管培養(yǎng)忠誠于自己的員工。

（1）表現(xiàn)公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為。公仆型領(lǐng)導(dǎo)不僅強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有高尚的道德品質(zhì)，而且強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)自覺地為員工、組織和社會服務(wù)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)者：①始終強調(diào)“我為人人”的公仆意識和服務(wù)文化；②時刻尊重、關(guān)心員工，為員工提供較多的心理安慰和情感補償；③樂于在服務(wù)現(xiàn)場指導(dǎo)員工的工作，與員工直接交流、溝通，及時幫助員工解決工作中面臨的問題；④為員工完成工作任務(wù)提供各種資源和支持；⑤授予員工工作自主權(quán)，鼓勵員工參與決策，創(chuàng)造性地滿足顧客的要求；⑥善于聽取并采納員工的意見，誠實地與服務(wù)對象分享信息、控制權(quán)、權(quán)力和報酬；⑦盡可能幫助員工發(fā)展，可增強員工對主管的認(rèn)同感和信任感，進(jìn)而增強員工對主管的忠誠感。

（2）注重交往公平性。主管尊重員工，真誠、禮貌地對待員工，與員工建立公平的人際交往關(guān)系是員工認(rèn)同、依附主管的先決條件。交往公平性指員工對管理人員如何對待自己的看法。如果人們在人際交往過程中遇到以下行為，就會覺得自己遭到了不公平的對待：①貶低：指無理指責(zé)、嚴(yán)重歪曲事實、背后說壞話、惡意中傷；②欺騙：指說謊、違背諾言；③侵犯隱私：指打聽、公開他人的隱私、泄露他人的秘密；④無禮：指粗魯?shù)貙Υ恕⒐_指責(zé)、羞辱他人、強迫他人做某些事情。Bies（2001）指出，管理人員誠實、禮貌，尊重員工的權(quán)利，為員工提供及時的反饋，都會影響員工感知的交往公平性。主管應(yīng)注重人際交往的公平性，營造公平的人際交往氛圍，才能得到員工的尊重和認(rèn)可，贏得員工的忠誠。

（3）為員工提供各類支持。員工感知的主管的支持可增強員工對主管的忠誠感。Greenhaus等人（1990）認(rèn)為，主管的支持指主管：①指導(dǎo)員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；②為員工提供工作績效反饋；③安排員工從事富有挑戰(zhàn)性的工作；④為員工提供各種機會，促進(jìn)員工的個人發(fā)展，開闊員工的視野。主管應(yīng)根據(jù)員工的個性特點和工作能力，幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；通過工作職務(wù)設(shè)計，豐富員工的工作內(nèi)容，為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)；為員工提供各種有助發(fā)展個人能力的機會，使員工感受到職業(yè)發(fā)展前景；為員工提供工作績效反饋，肯定員工的工作成果，幫助員工改進(jìn)工作中存在的不足。

2. 企業(yè)培養(yǎng)忠誠于自己的主管。Eisenbergeret等人（2002）認(rèn)為，如果員工認(rèn)為：①組織重視主管的貢獻(xiàn)，關(guān)心主管的福利；②主管可影響組織的重要管理決策；③主管可自主決定自己應(yīng)如何工作，員工就更可能認(rèn)為主管的支持代表組織的支持。企業(yè)為主管提供各類支持，有助于員工把主管的支持視為組織的支持，進(jìn)而增強員工對組織的忠誠感。歐美學(xué)者的實證研究結(jié)果表明，上級領(lǐng)導(dǎo)的支持、良好的工作經(jīng)歷（例如，培訓(xùn)和晉升機會）、主管對報酬的期望、發(fā)言權(quán)、自主權(quán)（參與管理決策的機會）是影響主管感知的組織支持的重要因素。我國企業(yè)應(yīng)采取有效的措施，提高主管感知的組織支持程度：①關(guān)心主管，盡力幫助主管解決困難；②重視主管的貢獻(xiàn)和工作目標(biāo)，為主管的工作成就感到自豪；③關(guān)心主管的利益，滿足主管的特殊需要，為主管提供符合期望的報酬、公平的培訓(xùn)和晉升機會；④為主管提供參與管理決策的機會，充分信任主管，授予主管工作自主權(quán)。

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基金項目：教育部人文社會科學(xué)研究青年基金項目（項目號：11YJC630116）。

作者簡介：林美珍，華僑大學(xué)旅游學(xué)院副教授，中山大學(xué)管理學(xué)博士。

收稿日期：2013-04-20。