廖玉環(huán)　熊天溧

摘 要 黨的十七大報(bào)告明確提出：“加強(qiáng)干部人事制度改革的力度，保證干部考核體系的科學(xué)化、合理化”。然而，目前我國(guó)公務(wù)員“鐵飯碗”的格局任然沒有打破，缺乏有效的績(jī)效考核辦法和方案，部分程度上阻礙了公務(wù)員工作積極性的提高和公務(wù)員個(gè)人潛能的發(fā)揮。本文通過分析公務(wù)員績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀及存在的問題，旨在探尋我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)的有效體系，從而為提高政府效能、建設(shè)服務(wù)性政府貢獻(xiàn)一份薄力。

關(guān)鍵詞 公務(wù)員 績(jī)效管理 績(jī)效考評(píng) 問題 對(duì)策

公務(wù)員績(jī)效考評(píng)是公務(wù)員績(jī)效管理的核心內(nèi)容，是深刻落實(shí)和踐行公務(wù)員制度的內(nèi)在要求。公務(wù)員績(jī)效考評(píng)不僅關(guān)系到公務(wù)員個(gè)人覺悟思想、政策水平還有行政能力的提高，而且對(duì)整個(gè)公務(wù)員管理、提高行政效能、樹立良好的政府公信力、威信都有重要意義。雖然《公務(wù)員法》（2006）和《公務(wù)員考核規(guī)定》（2007）對(duì)公務(wù)員考核的原則、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等一些內(nèi)容作了比較詳實(shí)的規(guī)定，理論界的一些學(xué)者也對(duì)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)體系的建立做了大量有益的探索，然而，我國(guó)公務(wù)員制度確立至今還比較短暫，相關(guān)的理論不夠深入，在實(shí)施公務(wù)員考評(píng)時(shí)難免會(huì)暴露一些問題。譬如：評(píng)價(jià)主體單一，評(píng)價(jià)內(nèi)容籠統(tǒng)，指標(biāo)的定量化和具體表達(dá)不夠。建立和完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)體系的有效途徑，對(duì)建設(shè)一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，提高政府行政效能、樹立良好的政府公信力有重要意義。

一、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)面臨的問題

（一）對(duì)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)的戰(zhàn)略性意義認(rèn)識(shí)不夠

公務(wù)員績(jī)效考評(píng)是公務(wù)員績(jī)效管理的核心內(nèi)容，是對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理和提高組織績(jī)效的重要工具。受傳統(tǒng)體制和文化影響，一些官員對(duì)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)的戰(zhàn)略性意義認(rèn)識(shí)不夠，沒有把公務(wù)員績(jī)效考評(píng)提高到提高公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)，提高政府行政效能、樹立良好的政府公信力的重要地位。每次考評(píng)一個(gè)樣，或者是考評(píng)結(jié)果居中趨勢(shì)較明顯，評(píng)價(jià)主體因礙于情面，不愿意得罪人，造成公務(wù)員績(jī)效考評(píng)流于形式。

（二）考評(píng)的主體單一

評(píng)價(jià)主體可以影響到考評(píng)結(jié)果的公正性和可靠性。評(píng)價(jià)主體是在績(jī)效評(píng)價(jià)的活動(dòng)中，參與、主導(dǎo)和決定政績(jī)大小的組織機(jī)構(gòu)或個(gè)人。目前公務(wù)員績(jī)效考評(píng)的主體主要是被考核者的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或上級(jí)黨政組織，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)自上而下的評(píng)價(jià)所占權(quán)重過大，下屬、同事、“顧客”的評(píng)價(jià)所占比例太小，群眾民主評(píng)議收集的意見只是作為參考。由于目前我國(guó)的民主政治發(fā)展程度還不夠充分，群眾參與評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)太少，加之受本身的參政能力限制，形成了公務(wù)員考評(píng)的單一主體。在這種政績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模式的長(zhǎng)期影響下，一些公務(wù)員在工作中只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，工作中“惟上是從”，造成了服務(wù)對(duì)象錯(cuò)位。

（三）評(píng)價(jià)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)

弄清公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容，就是搞清楚“要評(píng)價(jià)什么”的問題，評(píng)價(jià)內(nèi)容是開展評(píng)價(jià)工作的方向和指向標(biāo)。我國(guó)現(xiàn)行《公務(wù)員考核規(guī)定》規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。主要是對(duì)公務(wù)員思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績(jī)和廉潔自律五大內(nèi)容進(jìn)行考核?！比欢捎谖覈?guó)公務(wù)員類別、層次眾多，工作崗位、具體職責(zé)和目標(biāo)各不相同，對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉進(jìn)行籠統(tǒng)地規(guī)定，無法對(duì)不同類別工作崗位的責(zé)任大小、工作難易程度、任務(wù)輕重進(jìn)行橫向比較，最終影響了考評(píng)結(jié)果的有效性和權(quán)威性。

（四）評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏量化

政府公務(wù)員利用手中掌握的公共權(quán)力對(duì)社會(huì)資源進(jìn)行分配，從事公共服務(wù)與管理工作， 工作成果輸出通常都是公共產(chǎn)品，它們以實(shí)現(xiàn)公共利益為目標(biāo)。公共產(chǎn)品與企業(yè)生產(chǎn)的有形產(chǎn)品不同，通常都是無形的產(chǎn)品和服務(wù)，其工作績(jī)效難以進(jìn)行準(zhǔn)確地評(píng)估和比較，公共產(chǎn)品的這種特性給考評(píng)指標(biāo)的量化工作帶來了極大難題。所以在評(píng)價(jià)指標(biāo)的選用上，通常的做法是基于定性評(píng)價(jià)的指標(biāo)較多、定量指標(biāo)過少，考評(píng)的主觀性、彈性較強(qiáng)，影響了考評(píng)結(jié)果的客觀性和公正性。

（五）考評(píng)結(jié)果缺乏反饋

績(jī)效管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效溝通、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等諸多環(huán)節(jié)?？?jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)相互連通、密不可分，而績(jī)效反饋在整個(gè)績(jī)效管理中貫穿于整個(gè)環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理的核心內(nèi)容。公務(wù)員績(jī)效考評(píng)結(jié)果到底怎么樣，是什么樣的結(jié)果必須反饋給被考評(píng)者，以便明確方向，做出改進(jìn)績(jī)效的努力?，F(xiàn)實(shí)的情況是，在公務(wù)員績(jī)效考評(píng)中很少有將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反饋給被考評(píng)者的。更多的做法是將考評(píng)工作簡(jiǎn)單的當(dāng)做公務(wù)員人事管理的一項(xiàng)任務(wù)，考評(píng)工作流于形式，很少為公務(wù)員的培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、薪資福利、晉升、調(diào)任等提供依據(jù)。

二、 我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)的路徑選擇

（一）深刻認(rèn)識(shí)公務(wù)員考評(píng)的意義

公務(wù)員績(jī)效考評(píng)工作是公務(wù)員績(jī)效管理的核心內(nèi)容，是對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理和提高組織績(jī)效的重要工具。要對(duì)廣大公務(wù)員隊(duì)伍特別是領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行以端正思想、轉(zhuǎn)變觀念、深刻認(rèn)識(shí)公務(wù)員考評(píng)工作為主要內(nèi)容的培訓(xùn)，可以采取上級(jí)親自講授、人力資源部門和單位核心部門共同組織的方式來進(jìn)行，并嚴(yán)格做好公務(wù)員接受培訓(xùn)的考勤記錄。把考評(píng)工作提高到公務(wù)員管理工作的核心地位，提高到推動(dòng)和促進(jìn)事業(yè)發(fā)展進(jìn)步的高度來認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)公務(wù)員考核工作的責(zé)任感。要始終保持公平、公正和科學(xué)的態(tài)度，通過考核，客觀反映公務(wù)員的德能勤績(jī)廉等方面的實(shí)際情況，促進(jìn)公務(wù)員之間公平競(jìng)爭(zhēng)，不斷提高整體素質(zhì)和工作效率。

（二）建立評(píng)價(jià)主體多元化的績(jī)效考評(píng)體系

建立多元化的評(píng)價(jià)主體有助于考評(píng)結(jié)果客觀、公正、準(zhǔn)確、可靠。在公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)中完全可以拓寬評(píng)價(jià)渠道，建立全方位、立體式、多角度的評(píng)價(jià)體系?？梢圆扇∩霞?jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)議、下級(jí)評(píng)價(jià)、公務(wù)員述職報(bào)告和受益群體代表等參與評(píng)估的360o考核方式，注意給受益群體評(píng)估以相當(dāng)大的權(quán)重。因?yàn)楣珓?wù)員所面臨的顧客群眾是公共產(chǎn)品最直接的受益者，他們?cè)谙硎芄卜?wù)、接受管理時(shí)最能深刻感受到所獲得服務(wù)的效率和質(zhì)量?？梢酝ㄟ^電子政務(wù)建設(shè)、政府微博、電話訪談、座談會(huì)、個(gè)別談話等方式來吸納廣大群眾參與評(píng)價(jià)、給所受服務(wù)打分?？傊?，在考評(píng)中采用360度考核， 對(duì)公務(wù)員的業(yè)績(jī)進(jìn)行全方位、多角度的考核，綜合多方意見，把上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)議、下級(jí)評(píng)價(jià)、公務(wù)員述職報(bào)告和受益群體代表、社會(huì)中介機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合起來，增強(qiáng)考核結(jié)果的公正性和客觀性。同時(shí)， 還可根據(jù)不同評(píng)價(jià)主體所具有的特點(diǎn)在指標(biāo)上分別加以不同權(quán)重，增強(qiáng)評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性。

（三）將政績(jī)考評(píng)盡量引入定量化方法

1、科學(xué)設(shè)定考評(píng)指標(biāo)

建立科學(xué)、詳細(xì)的考核指標(biāo)體系，才能體現(xiàn)考核的客觀性和針對(duì)性，保證考核的效果。可以將公務(wù)員德、能、勤、績(jī)、廉五大方面具體化為對(duì)公務(wù)員思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績(jī)和廉潔自律五大內(nèi)容的考核，并設(shè)立其為一級(jí)指標(biāo)。再根據(jù)一級(jí)指標(biāo)的本質(zhì)屬性和基本內(nèi)涵將其具體劃分為二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)，甚至更多。在衍生指標(biāo)選擇和定義上要注意盡量選擇可以量化的指標(biāo)或是將定性指標(biāo)以定量化表達(dá)，以提高評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀準(zhǔn)確性。同時(shí)對(duì)每一級(jí)指標(biāo)根據(jù)重要性大小設(shè)立不同的權(quán)重。對(duì)于定性指標(biāo)的比較主要有三個(gè)方法：一是排序；二是分級(jí)；三是替代（或是轉(zhuǎn)化）。見表1。

2、對(duì)政績(jī)進(jìn)行量化比較

科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)有利于引導(dǎo)公務(wù)員樹立正確的政績(jī)觀。由于公務(wù)員工作性質(zhì)不同， 種類繁多、內(nèi)容復(fù)雜， 公務(wù)員績(jī)效考核難以用統(tǒng)一的指標(biāo)體系來進(jìn)行衡量。加上難以對(duì)這種無形的、抽象的公共產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行量化，對(duì)不同崗位、類別的公務(wù)員績(jī)效難以進(jìn)行直接比較，但是可以引入“比較政績(jī)系數(shù)”、“政績(jī)校正因子”的概念和計(jì)算方法對(duì)不同崗位、不同職責(zé)、責(zé)任大小、難易程度不同的崗位進(jìn)行量化比較，以彌補(bǔ)過去公務(wù)員量化考評(píng)不夠科學(xué)的尷尬。所謂的“比較政績(jī)系數(shù)”，是指領(lǐng)導(dǎo)干部在其職責(zé)范圍內(nèi)實(shí)際完成的某項(xiàng)政績(jī)與其目標(biāo)規(guī)定應(yīng)當(dāng)完成的該項(xiàng)政績(jī)之比，再乘以該項(xiàng)職責(zé)在全部職責(zé)中的權(quán)重系數(shù)。各個(gè)單項(xiàng)職責(zé)的“比較績(jī)效系數(shù)”相加級(jí)為總的“比較績(jī)效系數(shù)”。莊國(guó)波（2007）提出政績(jī)校正因子的概念來綜合考慮干部的個(gè)人努力程度和其他影響干部政績(jī)的因素，以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)其政績(jī)，用公式表示為，K=f（N、H、L、J、Z）K為“政績(jī)校正因子”，N是反映干部個(gè)人努力程度的參數(shù)；H是環(huán)境參數(shù)；L為倫理參數(shù)；J是機(jī)會(huì)參數(shù)；Z政策參數(shù)，反映了因政策對(duì)政績(jī)的影響。運(yùn)用“比較政績(jī)系數(shù)”、“政績(jī)校正因子”概念和計(jì)算方法就可以對(duì)不同職責(zé)、不同時(shí)期的績(jī)效進(jìn)行橫向、縱向比較，使得公務(wù)員績(jī)效衡量更加科學(xué)。

（四）適時(shí)進(jìn)行考評(píng)結(jié)果反饋

考評(píng)結(jié)束并不意味著考評(píng)工作的終結(jié)，考評(píng)工作組一定要將考核結(jié)果反饋給被考評(píng)者，通過面談、座談會(huì)的形式與公務(wù)員進(jìn)行信息交流，看考評(píng)結(jié)果是否還存在漏洞與不足，多大程度上為被考評(píng)者接受。對(duì)于表現(xiàn)好的公務(wù)員要及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)平平的被考評(píng)者要弄清楚是主觀努力不夠，還是客觀原因，并將考評(píng)結(jié)果作為公務(wù)員培訓(xùn)、薪資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升的重要依據(jù)。

結(jié)語(yǔ)

在我國(guó)，公務(wù)員制度建立至今將近二十年，與其相關(guān)的配套制度正一步步建立和完善，然而從它發(fā)展的實(shí)踐來看，還存在許多不足之處。黨的十七大報(bào)告明確提出， 要不斷深化干部人事制度改革， 完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀要求的干部考核評(píng)價(jià)體系。在新形勢(shì)下，建立一項(xiàng)科學(xué)性、規(guī)范性和客觀性都較強(qiáng)地公務(wù)員績(jī)效考評(píng)體系并不是一件簡(jiǎn)單的事情，需要更多的同志付出艱辛的努力。

注釋：

省去對(duì)“德”和“廉”的劃分。

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