吳付敏

摘要：作為培養(yǎng)人才主要栽體的高校，人才的培養(yǎng)質量直接受到人力資源開發(fā)與管理水平的影響，這就需要高校很好的利用人力資源管理達到高效率、高效益的目的。人力資源管理的核心是激勵，如果缺乏激勵的話，人的主觀能動性不能得到發(fā)揮，高校人力資源激勵機制的有效運用，可以激活教職工的動機系統(tǒng)，推動教職工的行為發(fā)展，很好地調動他們的工作積極性。經濟時代下，高校人力資源管理要以人為本、尊重人、理解人、關心人，因此，為了加強高校人力資源的管理和開發(fā)，必須建立一套科學合理的激勵機制。首先本文分析了高校人力資源激勵的特殊性和復雜性，再簡單分析了當下存在的問題，并提出幾點完善措施。

關鍵詞：高校人力資源激勵機制一、我國高校人力資源的特點

1.需求多樣性。

高校教師作為文化人，不同于一般企業(yè)員工，他們有較強的主觀能動性，需求除了物質方面，個人對精神方面的需求更多。具有自主性和獨立性的高校人力資源，其努力追求的包括包括成功的事業(yè)、學生的尊重和社會的認可以及高品質的物質生活，而且他們還需要更大的發(fā)展空間、更好的發(fā)展平臺、更優(yōu)的工作環(huán)境等，存在需求多樣性。

2.稀缺性。

高校人力資源主要包括教師、行政管理人員和后勤服務人員，但以教師為主。這個占據(jù)高校全部人力資源半數(shù)以上的群體具有較強的稀缺性，他們一般都經過高學歷教育和嚴格學術訓練，具備豐富的知識、較高的智慧以及良好的素質。也只有高校的良好研究氛圍才能云集這么多人才，相對其它行業(yè)來說，教師的勞動復雜程度和勞動價值都較高，很難被代替，因此高校人力資源在整個社會人力資源中屬于稀缺型。

3.流動性大。

人才流動是市場對人力資源優(yōu)化配置的必然結果，人力資源的價值就是在人力資源流動中實現(xiàn)的。人具有趨利避害的本性，總是受經濟利益、社會地位、生存環(huán)境等利益機制的驅動，追求著更好的發(fā)展機會、工作環(huán)境、物質待遇等，高校教師亦不例外，加之他們本身就具有稀缺性，在當下知識經濟時代更是搶手，加大了其流行性。

二、經濟時代對高校人力資源激勵機制的影響

隨著科技創(chuàng)新爆發(fā)性呈現(xiàn)時代到來，一個科技人才，一個經營管理人才，一個資本運作人才都能主導引領一個領域競爭力強的經濟發(fā)展，這種人才主導的經濟疊加到一定程度就形成人才經濟。人才經濟的出現(xiàn)是一個巨大進步，人才經濟時代的到來是與當下整個經濟發(fā)展狀況高度契合的。人才經濟快速成長取決于人才與經濟高效率的融合，只有優(yōu)秀、合理的人才資源配置才能獲得較高的利益回報。由于高校是培養(yǎng)人才的主要栽體，為了適應經濟時代的發(fā)展要求，必須有較高的管理能力和人力資源開發(fā)能力，而一套科學合理有效的激勵機制是必不可少的。人力資源管理的核心是激勵，缺乏激勵將導致人的主觀能動性不能得到有效發(fā)揮。為了讓教職工之間相互制約、相互作用，各個高校的組織管理者應該運用多種激勵手段，為了充分開發(fā)利用高校人力資源以及高校健康發(fā)展，有效的激勵機制的建立和完善是必不可少的。這樣的話可以把長遠目標轉化為具體事實的連接手段。為適應社會發(fā)展需要，目前，針對人力資源激勵機制中存在的一系列問題，各高校應該制定一套高校人力資源激勵機制，該機制必須符合社會的實際需要，形成“能上”是激勵、“能下”是制約的優(yōu)良用人機制，以適應知識經濟時代對高校和人才的發(fā)展要求。

三、目前我國高校人力資源激勵機制存在的問題

1. 激勵機制制度缺乏科學性

近些年，由于“優(yōu)勝劣汰”、“績效工資”等詞匯慢慢深入人心，在人們的生活中，激勵機制變得不再陌生。人才不是天生的，更多的要依靠后天所培養(yǎng)，需要有良好的激勵機制去督促，才能使其發(fā)揮出對社會發(fā)展的積極促進作用。在我國，各高校仍沒有建立完善的用人機制，人員聘任制度不夠完善，流動機制的建立也不夠完善，不是真正的擇優(yōu)聘任，按需設崗。而且薪酬制度與績效管理也沒有真正的掛鉤，1999年清華大學率先在全校全面實行了崗位聘任和崗位津貼制度，雖然在一定程度上改變了這一狀況，但與世界一流大學相比仍相差甚遠。

2. 高校人力資源評價和績效考核體系不完善

大多高校在對教師的評價考核方面都有失科學性，只看重工作的量，忽略了對工作質量的要求；簡單的注重教師教學和科研方面的考核，卻忽略了不同學術領域的特性，沒有認識到不能用相同的標準來衡量不同領域教師的業(yè)績；對評過職稱的教師沒有考核體系，職稱終身有效；對教師的年終考核大多也只是流于形式，沒有真實有效的從德、能、勤、績等方面進行量化考核；對教師業(yè)務水平評價時沒有注重其道德品質、心理素質、團隊意識和協(xié)作精神等方面；高校人員的水平、能力和學歷參差不齊，崗位和工作性質都有所區(qū)別，很難制定統(tǒng)一的考核標準。

3.忽略了應有的精神激勵

人才激勵機制的定義是為鼓勵人才培養(yǎng)、人才使用、人才競爭，通過一系列宏觀政策和微觀體制等，形成一種制度環(huán)境，從而形成人才輩出局面提供精神和物質動力，事實上，高校物質激勵得到了很大改善，但是對精神激勵方面仍做的不足。在做出貢獻和付出艱辛勞動時，高校的領導應該給與獎勵和肯定，在年青、先進教師在晉級等方面，領導也應該重視， 只有了解教職工多方面、多層次的需求，并建立與之相適應的有效激勵機制，才能充分調動教職工的積極性，鼓勵他們不斷追求目標，取得新的成就。只有這樣，教師的地位與貢獻才能成正比。

4.激勵形式缺乏個性差異

高校教職工的工作性質、內容、職務以及學歷層次等都不同，給激勵政策的制定帶來了難度，而許多高校雖然也建立了自己的激勵機制，卻往往是采取相同的激勵措施，而忽略了個體差異，激勵缺乏靈活性和創(chuàng)造性。值得一提的是青年教職工是高校未來發(fā)展的希望，但是高校對青年教職工的激勵不足，雖然工作任務重，所獲得的待遇卻較低，且外出培訓的機會少，長期下去，很容易導致工作倦怠，甚至人才流失。

四、完善我國高校人力資源激勵機制的幾點建議

1. 實行高校全員崗位聘任制，建立新型競爭激勵制度

引入競爭機制是建立激勵機制最有效的方式，實行全員崗位聘任制?！捌降雀偁帯葱柙O崗、平等競爭、擇優(yōu)聘任、公開招聘、聘約管理”是我國高校教師聘任制，學校在嚴格定編、定崗、定職責的基礎上強化崗位聘任和聘后考核，引進市場機制，公開選拔，擇優(yōu)聘任。高校全員崗位聘任制的實施，可以提高全體教職工的工作能力，樹立競爭的觀念，激發(fā)教師活力，不斷去挖掘自身潛能，提高職業(yè)素養(yǎng)，

從而使其價值得到充分體現(xiàn)。而建立新型的競爭激勵制度是優(yōu)化人力資源的配置與使用、提高教職工隊伍的整體素質和結構、建立優(yōu)勝劣汰的用人機制以及充分調動教師的積極性、主動性的有效措施，從源頭上提升教師的工作積極性和教育質量。

2.完善評價機制，建立有效的評價制度

一是可以設定一些激勵目標，如發(fā)表的學術論文、完成的科研課題、做出的突出業(yè)績等，通過激勵目標激發(fā)教師自身的工作積極性、主觀能動性和創(chuàng)造性，從而全面提高教學質量和人力資源管理水平。二是完善獎懲評價制度，通過獎懲可以在一定程度上起到激勵和約束作用，但要避免評價考核內容的片面性，對于教師的工作能力、潛能要做出全面科學的評價，評價考核方式要公正化，評價考核結果要公開透明化，該獎的獎，該罰的罰，獎懲做到實事求是、公平合理，提高教師的才能，對工作及時做出總結和。三是完善發(fā)展性評價制度，性評價制度的發(fā)展可以對教職工的長短處和優(yōu)缺點提供信息，目的是為了促進教職工發(fā)展，學?？梢圆扇∵m當?shù)拇胧尳搪毠さ娜肆Y本實現(xiàn)增值，不僅可以增強教職工的增強信任感和士氣，還能提高教學質量，改善人際關系。最終全體教職工將會積極參與進來，

3. 建立物質與精神相統(tǒng)一的有效激勵機制，為教職工創(chuàng)造良好的學術環(huán)境

各個高校人力資源激勵機制的內在要求是精神激勵，作為高素質、高知識的高校教師，在物質需求得到滿足后，更高層次的需求就會相繼產生，就是榮譽。高校應根據(jù)這個特點完善文化激勵機制，為給教職工創(chuàng)造一個良好的學術環(huán)境，高校應該努力構建一個和諧發(fā)展的校園文化氛圍，使教職工的責任感、事業(yè)心和道德意識得到提高，這樣高校教師的價值觀和人生觀才能良好的樹立。物質激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，激發(fā)人才開拓進取，發(fā)揮能動作用，鼓勵人才勇于創(chuàng)新，不斷追求自我、實現(xiàn)自我。此外，還可以把高校目標與教師個人發(fā)展有機地結合起來，支配教學、科研活動時，應該給予教師一定的自由和權利，高校應重視學科發(fā)展和整體實力的提高，為了增強教師的自我實現(xiàn)感和成就感?？梢宰尳處煿ぷ鞲刑魬?zhàn)性和意義。

4.多種有效激勵形式并用，注重對青年教職工的激勵

合理的激勵形式可以更好地調動教職工的主觀能動性，增強集體凝聚力，使高校吸引留住人才，最終實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標。但要注意需求的復雜性和特殊性，了解每個人的工作性質、內容、工作年限、職稱、學歷層次等，針對個體差異實施不同的激勵形式。同時要注重對高校青年教職工的激勵，關心他們的生活問題，對其進行個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的安排，為青年教師創(chuàng)造良好的教學環(huán)境、學習氛圍、成長條件，使青年教師盡快成為擁有現(xiàn)代教育觀念的教育者和具有可持續(xù)發(fā)展能力的學習者，成為我國高校教育的繼承者和開拓者。（作者單位：華北水利水電大學）

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[2]邱麗娟邱玉興孫永軍經濟時代下構建高校人力資源激勵機制的探討會計之友（上旬刊） 2010年04期

[3]譚芳高校人力資源管理特點及對策探析東莞理工學院學報 2009年人力資源管理視窗管理視窗人力資源