陳麗萌

摘 要：當今社會，企業(yè)的競爭在于人才的競爭，擁有人才的優(yōu)勢是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。但作為我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，民營中小企業(yè)在人才資源管理方面的劣勢顯得非常突出，人才流動頻繁。企業(yè)雖用一些豐厚的條件來吸引人才，卻不能在較長時間里留住人才。本文著重分析民營企業(yè)人才流失的原因，希望從原因分析中找出癥結(jié)所在，對癥下藥，更有利于企業(yè)的長期發(fā)展。

關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè)；管理誤區(qū)；現(xiàn)狀；影響因素；實施對策

一、民營中小企業(yè)人才流失研究背景

隨著現(xiàn)代企業(yè)之間競爭日趨激烈，人的作用越來越被人們所重視，在一定程度上可以說企業(yè)的競爭就是人才的競爭。但是目前我國企業(yè)人才流失現(xiàn)象十分嚴重。據(jù)統(tǒng)計，國有企業(yè)骨干人才流失率為13%，然而在民營企業(yè)中，人才流失率十分嚴重高達50%。大量的人才流失影響了民營企業(yè)人才隊伍的相對穩(wěn)定，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展，也顯示了企業(yè)對員工缺少號召力和凝聚力，員工對企業(yè)缺乏忠誠感和認同感。由此可見，過高的人才流失率必將給民營企業(yè)的發(fā)展帶來很大的負面影響。

一方面，通過對民營企業(yè)人力資源政策的研究和分析，找出導致民企人才流失的原因，并探究應(yīng)對措施，有利于更全面地了解我國民營企業(yè)的人才流失問題。另一方面，民營企業(yè)對我國經(jīng)濟發(fā)展和社會和諧作出了重大貢獻，針對我國民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、造成的原因提出有針對性的企業(yè)人力資源管理建議和對策，有利于我國民營企業(yè)員工結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定、人力資源管理水平的提高，促進了我國民營企業(yè)的發(fā)展。

二、民營中小企業(yè)人才流失的影響因素

1.人才管理觀念有誤區(qū)。中小民營企業(yè)在人才管理上往往存在很大的誤區(qū)，缺乏科學性、合理性。一方面企業(yè)在高速發(fā)展階段時，對人力的需求比較高，人力就是企業(yè)獲取高額利益的工具；但當企業(yè)遇到困難時，人力就成為企業(yè)的負擔。另一方面中小民營企業(yè)由于受自身財力及傳統(tǒng)觀念的影響，往往認為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式給予他們報酬就行了，很少考慮其他方式的激勵方式。其次，企業(yè)也對人才存在著不切實際的期望，認為一旦重用了人才，人才就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則就沒有繼續(xù)留下來的價值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)人才，也不利于留住人才。

2.制度不健全也造成人才流失。中小民營企業(yè)往往都會跟風，照搬照套大企業(yè)制訂的管理規(guī)章制度，不考慮企業(yè)的實際情況，而且企業(yè)的管理本質(zhì)也沒有改變，規(guī)章制度也沒有嚴格執(zhí)行，甚至有點高層管理者帶頭違反規(guī)定，給下層員工帶來了很壞的影響，有令不行、有令難行，監(jiān)督機構(gòu)形同虛設(shè)，這也是造成人才流失的重要原因。

3.信息交流廣泛也影響人才流失。當今世界，通訊和信息交流越來越便利，有關(guān)同一行業(yè)的其他企業(yè)和其他行業(yè)的相同或不相同的職位信息，通過報紙、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等各種招聘廣告得知，員工對自己干同樣工作的收入、工作條件等認識更容易了，也因此有了更多的比較，比較的結(jié)果就可能產(chǎn)生對現(xiàn)實的不滿，直接就導致員工離開企業(yè)，造成人才流失。

4.企業(yè)保障制度不完善。大多數(shù)的中小民營企業(yè)由于規(guī)模小，對員工保障問題的觀念都比較淡薄。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，民營企業(yè)中只有36.3%的人在進入企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同，32%的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同，又無口頭協(xié)議，加之勞動合同內(nèi)容過于簡單粗糙，不合規(guī)范。合同的不規(guī)范、不完備，使企業(yè)員工的權(quán)益不明確，員工的合法利益得不到保障，一旦發(fā)生勞動爭議，員工就只有處于不利的劣勢地位，造成了員工與老板的關(guān)系日益緊張，雙方容易產(chǎn)生不信任感，人才容易流失，以至于最終會影響企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

三、完善民營中小企業(yè)人才流失的有效途徑

1.提供具有競爭性的薪酬。（1）提高薪酬的外部競爭性。制定薪酬策略要考慮的一個方面就是薪酬的外部競爭力，強調(diào)薪酬支付與外部同行業(yè)的薪酬之間的聯(lián)系。對于每一個職位，社會都有一個平均薪酬，這是人才接受工作的下限。如果企業(yè)的薪酬普遍高于這個水平，會極大地增加企業(yè)的經(jīng)營成本，而如果低于這個水平，又會造成人才的大量流失。因此，建議盡可能采取領(lǐng)先型薪酬策略，要讓員工過上體面的生活，這樣才能保持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。（2）提高薪酬的內(nèi)部競爭性。制定薪酬策略要考慮的另一個方面就是薪酬的內(nèi)部公平性，即薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作流程，要對所有員工公平，要有利于員工行為與企業(yè)目標的一致性，使員工的付出與回報相稱，從而調(diào)動員工工作積極性，努力實現(xiàn)企業(yè)的既定目標。在民營企業(yè)中，造成企業(yè)人才流失的主要原因就在于員工對薪酬公平性的不滿?？冃Э己斯ぷ饕龅焦健⒐?，避免員工對薪酬不公平的不滿。

2.營造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。（1）建立學習型組織。現(xiàn)代企業(yè)觀認為，企業(yè)的成功來自于員工的成功，應(yīng)倡導企業(yè)與員工之間的雙贏關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該成為不斷發(fā)展著的學習型組織。學習型組織強調(diào)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，要求企業(yè)重視員工個人在企業(yè)里的職業(yè)發(fā)展。民營企業(yè)中的各種人才創(chuàng)造力強、進取心強，他們最看重的是自我發(fā)展問題。只有努力為人才營造寬松的職業(yè)發(fā)展空間，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，才能使民營企業(yè)變成能吸引人、能留住人、有發(fā)展前途的企業(yè)。（2）提供必要的培訓。企業(yè)應(yīng)將培訓提供給那些真正需要的員工，同時也要考慮到培訓機會的均等性，以免造成員工的不公平抱怨。培訓的方式更多地采取以實際操作為主，而不是流于形式，做到培訓的有效、實用。

3.民營企業(yè)主要重視自身修養(yǎng)的提高。企業(yè)主自身的領(lǐng)導魅力對于留住人才具有很大的促進作用。要做一流的企業(yè)領(lǐng)袖，必須具有以下品格：首先，博學多識且具有開拓精神。企業(yè)主必須具備一定知識素養(yǎng)，成為本行業(yè)內(nèi)行，才可能有較高的威望；工作中要有開拓進取精神，否則，墨守陳規(guī)，謹小慎微，就會失去對廣大員工的吸引力；其次，企業(yè)主應(yīng)具有高尚的思想道德品質(zhì)和操守，要用社會道德規(guī)范自己的行為，協(xié)調(diào)與他人的關(guān)系；最后，對人要誠信豁達，真誠是取信于員工的基礎(chǔ)。生活中應(yīng)放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通，了解員工疾苦，熟悉員工的生活、性格、感想、希望，掌握長處和弱點，增加與員工的感情。

四、總結(jié)

目前中小民營企業(yè)人才流失的情況還比較嚴峻，企業(yè)的管理層要認真分析人力資源管理落后的現(xiàn)狀及原因，充分認識到加強人力資源管理的必要性，并結(jié)合企業(yè)的管理模式、企業(yè)文化等，尋找適合企業(yè)本身特點的人力資源管理策略，把提升企業(yè)形象，建立全新的管理機制，提高管理層素質(zhì)，制定用人戰(zhàn)略，健全人力資源管理體系，以及加強企業(yè)文化建設(shè)等方面，調(diào)動職工的積極性、競爭性和創(chuàng)造性，在充滿競爭的市場環(huán)境下，中小民營企業(yè)把人作為根本，找出留住人才的對策，才是中小民營企業(yè)能夠長久持續(xù)發(fā)展的根本核心。

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