常躍英

摘要：本文從煤炭企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀入手，以現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理理論為指導，對國有煤炭企業(yè)的人力資源管理模式與體制進行分析，發(fā)現(xiàn)國有煤炭企業(yè)人力資源管理與現(xiàn)代市場經濟管理不相適應的部分，在探索企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展管理的變革中，對現(xiàn)有人力資源管理機制進行調整與完善。

關鍵詞：煤礦企業(yè)；人力資源管理；對策

隨著我國市場經濟的發(fā)展與逐步成熟，我國國有煤炭企業(yè)的人力資源管理也發(fā)生了根本性的變化。但隨著人力資源管理適應性的日趨成熟，國有煤礦企業(yè)管理水平與效率的提高也隨著變革深度的逐步加大而變得艱難起來。實現(xiàn)國有煤企的層次提升，必須從根本上來改變企業(yè)經營管理理念，把國有煤企管理從傳統(tǒng)運作與管理的思維模式轉變?yōu)楝F(xiàn)代的運作與管理的思維模式，逐步建立起現(xiàn)代管理運作機制。

一、煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及原因分析

（一）資源問題

1、科技人員減幅較大，人才流失比較嚴重

這些年，國有煤礦的整體薪酬水平較低，使得國有煤企的薪資待遇也整體偏低，又因煤炭行業(yè)工作環(huán)境相對惡劣，危險系數(shù)高使得煤炭行業(yè)普遍存在人才流失，技術人員缺乏，科技力量不足的問題。到目前為止，2O世紀五六十年代的技術人才大部分已在領導崗位或已退居二線，真正工作在一線的人才所謂鳳毛麟角。而20世紀七八十年代出生的人卻由于工作環(huán)境的原因很少有人堅持在工作一線，使得一線科技人員存在很嚴峻的斷檔現(xiàn)象。另外，由于企業(yè)減人增效的政策也是造成人才缺乏的原因。

2、人才晉升方面的“近親”與“繁殖”，使得一些并不懂專業(yè)的人員被推上了重要崗位，造成了嚴重的后果：不懂裝懂的瞎指揮引起的管理混亂，員工不滿情緒此起彼伏，這都嚴重挫傷了廣大職工尤其是知識分子階層的工作熱情與積極性。

3、人力資源配置不合理，不能人盡其才。結構配置不科學，缺乏必要的流動是目前國有煤礦國有煤炭企業(yè)在人力資源配置上存在的主要問題。

（二）人力資源管理存在的問題

1、缺乏科學長遠有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

長期以來，國有煤礦企業(yè)對人力資源的管理大都實行傳統(tǒng)的人事管理，其工作模式就是圍繞著具體的事務性工作轉，人力資源管理的工作主要是由組干部門和勞資部門按照崗位，級別等分別承擔的，結果使得煤企高管對人力資源的現(xiàn)狀和未來心中無數(shù)，進而對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠規(guī)劃和統(tǒng)籌，從而造成煤炭企業(yè)人才流失，缺乏市場競爭能力。因此，需要將人力資源管理的視點轉移到與煤炭企業(yè)戰(zhàn)略的結合上，變人力資源的“戰(zhàn)術性”管理為“戰(zhàn)略性”管理。

2、缺乏科學合理完善的薪酬激勵機制

由于長期受計劃經濟和傳統(tǒng)經營管理思想的影響，國有煤炭企業(yè)人力資源管理體制存在很多問題：薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性思考，較少考慮企業(yè)發(fā)展目標，薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略的脫節(jié)；分配關系不合理，向一線崗位傾斜力度不夠和向高技能、高科技和重要管理崗位傾斜的力度欠佳；工齡和行政等級決定工資的現(xiàn)狀沒有得到較好的改善；薪酬設計與市場脫節(jié)，薪酬與其績效考核不匹配等等。

3、人力資源管理模式較為松散

國有煤炭企業(yè)在人力資源的招聘、薪資福利、績效管理、培訓工作以職能形式各自獨立，具體的招聘、培訓開發(fā)、績效管理、報酬等操作是按部門分塊進行的，這種分塊管理模式生硬的將人力資源管理整體分割為幾大塊，造成了人力資源管理過程聯(lián)系松散，不能很好地發(fā)揮人力資源管理的作用，影響了企業(yè)人力資源管理的長期規(guī)劃。

二、針對人力資源管理中存在問題的對策分析

人力資源管理部門工作成效在一定程度上也決定了整個企業(yè)的效率與未來發(fā)展。因此，企業(yè)的變革不論是從內部管理模式上的調整還是企業(yè)未來發(fā)展方向的改變都將離不開人力資源管理部門的協(xié)助與配合。

1、制定適應煤炭企業(yè)特征的人才戰(zhàn)略

國有煤炭企業(yè)應制定符合企業(yè)實際的，適應煤炭企業(yè)特征的人才發(fā)展戰(zhàn)略，大力加強人才資源的建設和管理，努力培養(yǎng)高素質的專業(yè)人才，選拔和建立結構合理、素質較高、具有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才；必須堅持改革創(chuàng)新，完善人才工作體制和創(chuàng)新機制，制定長期性、全局性、穩(wěn)定性、根本性的人才政策，形成留住人才、吸引人才、調動人才積極性的激勵機制；必須堅持企業(yè)經營管理人才、和專業(yè)技術人才一起抓，盡快建立起門類齊全、梯隊合理、素質優(yōu)良新老銜接的人才隊伍，以人才隊伍的壯大帶動企業(yè)的騰飛。

2、建立并完善科學、公平的企業(yè)績效與考核體系

合理明確的績效與考核標準，選擇和搭配合理的考核方法，并將貢獻考核和能力考核、定性考核和定量考核有機的結合起來，同時把員工素質、智能與工作實績等方面相結合來綜合分析和減少考核中主觀因素的影響，增強考評的客觀性，以實現(xiàn)考評結果的準確與科學。

3、建立和完善有效的薪酬激勵體系

一方面，國有煤炭企業(yè)要拓寬傳統(tǒng)工資概念，建立全方位的激勵機制，突出薪酬多元化的特點，實行適合煤炭企業(yè)特點的崗位、績效工資制，工資分配向苦、臟、累、險崗位和高技術崗位傾斜。另一方面，對企業(yè)經營者實行合理的激勵性薪酬，合理確定其薪資水平，建立短期激勵和長期激勵相結合的分配辦法，充分調動經營者積極性，促進企業(yè)改革發(fā)展。

4、建立起有利于企業(yè)未來發(fā)展的自己特有的組織文化

組織文化已成為現(xiàn)代企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)經營的第三種力，對維持企業(yè)持續(xù)發(fā)展起到至關重要的作用。企業(yè)經營管理的任何大調整都需要有相應的組織文化與之相配合，優(yōu)秀的組織文化能在無形之中化解一些表面上看似不重要卻可能給企業(yè)帶來負面影響的問題。

三、結語

國有煤炭企業(yè)在今后的發(fā)展道路上，應加快人力資源管理的現(xiàn)代化改革速度與深度，重視和加強人力資源管理工作，提高企業(yè)核心競爭力，且充分發(fā)揮人力資源部門積極性，使其成為促進煤炭企業(yè)發(fā)展的強有力的動力。只要企業(yè)能真正從思想上重視人力資源管理，牢固樹立“人力資源是企業(yè)的核心競爭力”、“人力資源是企業(yè)的驅動力”及“以人為本”的理念，采取切實可行的措施開發(fā)人力資源和科學的管理人力資源，那么國有煤炭企業(yè)在未來的國際市場會取得競爭優(yōu)勢。（作者單位：山西焦煤西山煤電官地選煤廠運銷科）

參考文獻

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