李小蔓

摘要：目前高職院校實施績效考核已取得很大成效，但從高職院校發(fā)展目標及人才培養(yǎng)目標角度分析，高職院校的績效考核還需從教師團隊、制度匹配、激勵機制等方面加深認識并進一步調整、改善，以有效達成教師與學院共贏局面。

關鍵詞：高職院校；績效考核；標準；指標

績效考核因其是績效管理的重要內容，是考評員工的工具，是薪酬的基礎，是管理者的獎懲依據，而得以在各類組織中廣泛應用。高職院校應用績效考核為時不短，到目前為止，各高職院校通過人力資源部門和各系部的共同努力，已能熟練地運用績效考核方法對教師進行年度、學期考評。但將視角聚焦到績效考核在學院發(fā)展目標及人才培養(yǎng)目標實施的促進作用方面，會意識到高職院校的績效考核任重道遠。

一、高職院校績效考核現(xiàn)狀

績效考核是高職院校為了實施教育教學目標，根據教師崗位職責，運用一系列標準和指標，通過科學的方法對教師在教育教學工作中完成教學科研工作的數(shù)量、質量，以及為院校做出的貢獻等作出價值判斷。

目前高職院?？冃Э己说膬热莺蜆藴视械氖歉鞲呗氃盒８鶕陨砉芾?、部門職責要求，憑借以往人事經驗由人力資源部門統(tǒng)一設計，有的是各系部根據年終考核要求自行設制。雖無正規(guī)統(tǒng)一指導性文件，也缺乏一些規(guī)范依據，但一級考核指標皆能體現(xiàn)素質、教學、科研、人才培養(yǎng)、學科建設這五個方面內容，差異從二級考核指標開始，更多出現(xiàn)在三級考核指標、權數(shù)、賦分標準方面。差異可顯示各高職院?？冃Э己说奶厣?，傳遞績效考核目的、任務的信息，表明考核指標的科學性、客觀性程度，透露績效考核中存在的問題。

二、高職院?？冃Э己岁P鍵事宜

通過學習績效考核可知：不同的組織，不同考核目的，不同的標準，不同的方法等，將會左右績效考核實施方向而收到不同的結果。如不同考評者的價值取向造就不同評價標準。所以績效考核并不是眾多人認為的那樣簡單，可做為高職院校順應潮流、跟風推進的一種人事制度改革形式，學和做一些表面性知識及工作，就可收獲預期成效?？冃Э己耸且话央p刃劍，把握不好將會面臨適得其反的嚴重后果，所以有必要認真分析和斟酌一些問題。

（一）績效考核應突出高職特色

高職院校主要培養(yǎng)高技術應用型人才，需對學生進行素質教育和基礎、專業(yè)知識以及專業(yè)領域內基本能力、實踐技能的培養(yǎng)。對高職教師教書育人要求：具備教師職業(yè)道德素質；擁有高水平的專業(yè)知識和專業(yè)實踐技能；自我不斷發(fā)展意識。高職院校的核心實力來自于教師整體水平，所以績效考核主要目的是逐步提升教師團隊的綜合實力。

1.為打造強有力的高職教師團隊服務

（1）有的放矢地發(fā)展教師的所長。人無完人、人的能力有長短，教育對人的培養(yǎng)不能搞“一刀切”的培養(yǎng)模式，應因材施教。對教師能力要求同樣不能是一個標準模式：要求所有的教師同時在專業(yè)知識、實踐技能、教學水平、科研能力等方面全面發(fā)展并希望有所突破，這是與人的本質、發(fā)展特性相違背的，也是不現(xiàn)實的。目前大多數(shù)高職院校教師的工作壓力和精神負擔都不輕，如果再強人所難地全方位要求，會使教師長期處于疲于應付的狀態(tài)，造成任一方面的工作效果差強人意，而直接影響學院的整體目標。

（2）利于可持續(xù)性教師梯隊形成。教師隊伍是由不同閱歷、年齡、學歷、專業(yè)、職稱等個體教師所組成，從事高職教育工作的時間長短決定了工作成效的差異，所以應為教師提供個人能力逐步形成和不斷提升的機會。如采用統(tǒng)一的績效考核指標進行考核，會使處在不同級別、崗位上的教師產生怨氣和不滿，滋生一些內部矛盾，是另一層面上對績效考核的公平性原則的破壞?？冃Э己艘蔀榻處熉殬I(yè)生涯發(fā)展規(guī)則、教師培訓依據，人力資源開發(fā)工具，必須糾正這種對教師隊伍的梯隊形成、結構優(yōu)化等作用甚微的做法，采用不同的考核標準，區(qū)別對待，才能更好地服務于教師職業(yè)進步和個人需要。[1]

2.學術科研考核的正確定位

學術科研是高校的任務之一，自然成為績效考核的必備內容。但高職院校的二、三級指標需認真具體分析和推敲：除正確反映教師科研數(shù)量、質量，鼓勵提高教師的科研能力外，指標、權數(shù)、賦分標準設計還發(fā)揮著導向作用。學術科研是目前高校排名的主要因素，個別高職院校模糊了學術科研定位：如高職院校學術科研應立足于服務自身建設和發(fā)展，服務于本校的教學，與本科院校有著本質上的差異。參照本科院校來制定，屬強行拔高標準，不僅達不到預期效果，還讓許多教師在畏難情緒下產生負面、消極的應對方式。學術科研考核必須量力而行，堅持循序漸進原則。

（二）學院制度與績效考核相匹配

高職院校一旦實施績效考核，績效考核就成為學院的一種管理制度，必須與學院現(xiàn)行的所有規(guī)章制度相融合、銜接，成為一個完整的有機體系。如學院要解決學術科研發(fā)展的瓶頸問題，一方面要加強學術科研的考核力度，另一方面需從制度上保障教師的學術科研行為。如教師能利用的科研資源是否充沛；課題申請的條件難易；與其他院校、科研機構、企業(yè)合作及參加學術會議、課題組的機會是否均等；獲取資料途徑是否暢通等。缺少其他制度配合、保證，只是年終進行考核，根本解決不了任何實質性問題，結果反而被形式所代替，甚至還引起學院上下對績效考核的反感。

（三）強化績效考核激勵機制

高職院校的績效考核最終目的并不只是為了考核而考核，而是借此形成一種行之有效的激勵機制，通過激發(fā)教師的積極性和主動性，努力完成既定個人及組織績效，并在此過程中提升教師的綜合素質，形成高職院校核心實力，來保證有效地實現(xiàn)學院發(fā)展目標。

1.滿足教師需求的績效考核指標

高職院校的教師為知識型員工，有著混合交替式的需求結構。按激勵理論可知：只有滿足了教師與自己的貢獻相稱的報酬、個人成長與發(fā)展、尊重、自我實現(xiàn)[2]等方面需要，才能調動教師工作熱情和積極性，才能產生凝聚力作用。一些高職院校在設計績效考核指標時，缺乏激勵需求理論的認識：一是考核指標苛求，干得多失誤就越多，讓許多教師避難就易；二是考核結果與薪酬的失衡，造成教師只完成最低工作量，而把教學精力轉移到校外，形成甲校的教師到乙校作為外聘教師承擔教學任務，而甲校的教學任務需乙校教師來幫助完成的一種怪圈。所以需對現(xiàn)行的績效考核指標進行重新審視、調整和完善，發(fā)揮應有的激勵導向作用。

2.合理的績效考核標準

績效考核的對象是全體教師，它真正價值在于確保全體教師對學院發(fā)展和培養(yǎng)目標的投入，而不是僅為了獎勵和懲罰教師。所以考核標準水平設置最好遵循正態(tài)分布：90%能完成績效任務；5%達到優(yōu)秀標準；5%需努力改進[3]。切忌兩種趨向：一種把績效考核當成管、卡、壓的工具，讓人人自危，或為自保而成為教師間互相攻擊、激化矛盾的問題；一種是不傷和氣，走走形式，低標準讓大家都輕松過關。這兩種情況都是對績效考核的扭曲和否定。

3.客觀處理績效考核結果

高職院校績效考核多采用360°考評方法：領導評價、專家與督導評價、同事評價、學生評價。前三項不可避免有非常大的人際關系因素干擾；而后者不可排除對認真負責、嚴格要求的教師借此報復的現(xiàn)象，最終造成教師為了教學質量的測評符合要求，反而放棄一些職業(yè)道德標準，成為“鉆營”教師。所以，在三級指標設計上應盡量客觀化：可根據考評者人數(shù)，確定去除最高分與最低分合理數(shù)量方法；建立無阻礙溝通渠道，確保信息暢通，盡量消除一些不必要的干擾和誤會，使考核結果更加接近事實。

（四）不斷賦予績效考核指標內容新的生命力

高職院校的績效考核長期目標是為學院的戰(zhàn)略發(fā)展目標和人才培養(yǎng)目標服務，短期目標是為了解決學院當前在教學過程中存在的問題服務。事物是處在不斷變化之中，不同時期有著不同的主要矛盾，所以績效考核指標不能一成不變，必須適應新情況變化作適當調整?？冃Э己松婕暗浇處煯斍暗暮烷L遠的利益，只有不間斷地跟蹤、檢驗、診斷、反饋，處在逐步完善、應用開發(fā)過程中，才能保證考評的準確性和公正性，才能提高滿意度，促成優(yōu)秀績效。

三、結 論

高職院校要充分發(fā)揮績效考核的作用和意義，必須結合高職院校目標和實情，依據巴萊多二八定律，分析和把握高職院校績效考核最重要和精髓部分，才可步入績效考核成功實施的捷徑。

參考文獻：

[1] 徐文，胡偉.高校教師績效考核的問題與對策[J].武漢

商業(yè)服務學院學報，2011，（2）.

[2] 鄧玉龍，張龍，奚紅華.知識型員工的激勵機制研究[M].

東南大學出版社，2011.

[3] 中國就業(yè)培訓技術指導中心.企業(yè)人力資源管理師（三

級）[M].中國勞動社會保障出版社，2007.