朱清

摘 要：當(dāng)前社會(huì)，在單位的人力資源管控工作中，薪酬管控活動(dòng)是其中非常難以開(kāi)展的一項(xiàng)活動(dòng)，現(xiàn)重點(diǎn)的分析了其面對(duì)的不利現(xiàn)象，目的是為了獲取更加積極完善的管控體系。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；考核體系；薪酬結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代企業(yè)管理中有關(guān)薪酬的管理工作是整個(gè)企業(yè)管理的重點(diǎn)。 因?yàn)樗粌H關(guān)系到企業(yè)的效益，同時(shí)還關(guān)系到員工的利益。 要想將此工作做好，首先就必須科學(xué)的分配利益，不斷完善薪酬體制。

1 什么是薪酬管理工作

我們平時(shí)指的薪酬管理就是依據(jù)員工的工作表現(xiàn)來(lái)明確他們?cè)摣@得的薪水的相關(guān)管理內(nèi)容。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。而且他還是一項(xiàng)持續(xù)的活動(dòng)，相關(guān)企業(yè)要不斷的完善計(jì)劃，擬定相關(guān)的預(yù)算，及時(shí)有效地與員工溝通，而且還要對(duì)系統(tǒng)的性能做出相應(yīng)的評(píng)估，以此來(lái)作為完善的依據(jù)。它涉及到每個(gè)職工的利益問(wèn)題，因此是整個(gè)的人力資源中最為關(guān)鍵的組成部分。尤其是當(dāng)職工的生活水平還有所欠缺的情況下，制定完善的薪酬將會(huì)對(duì)他們的生活有很大的影響。除了上述，我們知道薪水還是職工工作水平的最直接的表現(xiàn)形式，職工一般多是憑借它來(lái)確定自己在公司所處的位置，因此薪酬是一個(gè)很敏感的話題。

只有制定合理的薪資體系才能確保職工能夠認(rèn)真熱情的投入到工作當(dāng)中，調(diào)動(dòng)他們的積極性，最終帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展，而且還能在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的大環(huán)境下留住人才。

2 管控活動(dòng)中面對(duì)的不利現(xiàn)象

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸，而薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的延伸。薪酬管理的有效性直接決定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。但是因?yàn)闅v史性的要素，或者是因?yàn)闆](méi)有合理的管控內(nèi)容，很多單位的該項(xiàng)管控活動(dòng)開(kāi)展的都不是很好，其關(guān)鍵問(wèn)題體現(xiàn)在如下的一些層次中。

2.1 過(guò)去的體系運(yùn)作不良

雖然在理論上看，體系能有效地改善業(yè)績(jī)，但是事實(shí)卻不是這樣有效地。由于價(jià)值的增加通常在受薪雇員中分配，幾乎與業(yè)績(jī)沒(méi)有很大的關(guān)聯(lián)。表現(xiàn)好的和表現(xiàn)差的之間沒(méi)有顯著的區(qū)別。這主要是因?yàn)樵诤芏嗥髽I(yè)中業(yè)績(jī)工資的存在并不只是局限在獎(jiǎng)勵(lì)上面，它也被用來(lái)調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價(jià)值增加中相當(dāng)大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。

2.2 沒(méi)有合理的分配方式

這主要是對(duì)那些高層主管，工程師或者研發(fā)人員等的核心職工來(lái)說(shuō)的。從現(xiàn)在的狀況來(lái)講，很多企業(yè)的薪資獎(jiǎng)勵(lì)多是依靠獎(jiǎng)金以及績(jī)效來(lái)定的，不能有效地使用資本因素，勞動(dòng)因素以及管理因素等分配方法。

2.3 薪酬水平與外部市場(chǎng)不均衡

不平衡的表現(xiàn)是過(guò)高或者過(guò)低。薪資水平牽扯的是外部均衡的問(wèn)題。就是平時(shí)說(shuō)的員工把在公司的收入和社會(huì)上的其他的同類型的工作的薪酬進(jìn)行比較的一個(gè)過(guò)程，結(jié)果會(huì)在很大程度上影響到職工的工作態(tài)度或者去向問(wèn)題。隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，作為重要資源的人力的配置也處在很大的競(jìng)爭(zhēng)中，目前存在一個(gè)常見(jiàn)現(xiàn)象就是人才不斷的涌向待遇高的企業(yè)。

3 設(shè)置合理的管控體系

我們知道，任何管理體系都需要具備一定高度的戰(zhàn)略性理念來(lái)指導(dǎo)和控制實(shí)踐操作，就是通常所謂的原則或哲學(xué)。薪酬管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強(qiáng)、務(wù)實(shí)為主的部分，同時(shí)又和吸引、留住、激勵(lì)人才等事關(guān)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)。

3.1 建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系

制定一個(gè)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績(jī)效考核制度建立的根本目的，這就要求企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)：（1）能精確的測(cè)量業(yè)績(jī)；（2）確保薪資范圍非常寬，這樣就能夠存在一定的距離，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性意義；（3）清楚的定義工資和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，并能將業(yè)績(jī)測(cè)量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤；（4）存在改進(jìn)業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)；（5）其經(jīng)理人員應(yīng)由熟練技能設(shè)定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，并操作評(píng)估過(guò)程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。

3.2 確立明確的酬薪分配原則

薪酬分配需要從戰(zhàn)略的高度、有前瞻性地來(lái)規(guī)劃設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)，以此匹配業(yè)務(wù)的計(jì)劃和組織的發(fā)展。比如，公司薪酬的市場(chǎng)定位問(wèn)題：是跟著市場(chǎng)走按行情付薪，是根據(jù)員工的資質(zhì)水平、崗位對(duì)公司的重要性、還是業(yè)績(jī)水平和貢獻(xiàn)程度付薪？各因素的權(quán)重又該如何權(quán)衡和分配？這些問(wèn)題的答案能直接影響到公司在招聘、留人、和激勵(lì)方面的效果。

薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過(guò)程中：是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨的薪酬戰(zhàn)略，是側(cè)重于吸引、保留還是激勵(lì)人才的薪酬目標(biāo)，內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性上如何兼顧，薪酬水平的市場(chǎng)定位、薪酬的構(gòu)架、薪酬和業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)，等等?？梢哉f(shuō)，薪酬的科學(xué)性，能從明確、清晰的薪酬原則中體現(xiàn)出來(lái)。

3.3 將崗位測(cè)評(píng)體系當(dāng)成是前提，確保分配合理有序

崗位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。首先，崗位測(cè)評(píng)要以崗位為前提，它測(cè)評(píng)的并不是的單純的崗位，而是其中的工作者。應(yīng)從勞動(dòng)的多樣化角度設(shè)計(jì)報(bào)酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，是不同職務(wù)之見(jiàn)比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)，既有很強(qiáng)的說(shuō)服力。其次，要對(duì)職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行清晰的界定，進(jìn)而防止出現(xiàn)對(duì)工作者失去信心，對(duì)其過(guò)分的偏重，又或者是存在懷疑等，以此來(lái)提升工作者對(duì)于崗位間的差異的可接受能力，使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強(qiáng)。

4 結(jié)束語(yǔ)

只有做好薪資管理工作，才能很好地提高相關(guān)部門的服務(wù)水平，推進(jìn)人力管理工作的有效開(kāi)展，能夠有效的提高服務(wù)質(zhì)量。我們相信在不遠(yuǎn)的將來(lái)，過(guò)去老舊的管理模式會(huì)不斷地向著新的管理模式邁進(jìn)，并實(shí)現(xiàn)大的突破。在具體的制度探究中，我們要秉著具體問(wèn)題具體分析的原則，認(rèn)真地分析情況，合理的選擇方案。我們首先要科學(xué)的對(duì)職位以及個(gè)人能力進(jìn)行評(píng)估，做好此點(diǎn)之后還要認(rèn)可員工對(duì)企業(yè)做的貢獻(xiàn)，這樣能夠有效地激烈員工，更好的服務(wù)于工作。只有采用上述的方法，員工才能在工作中展示出最優(yōu)質(zhì)的水平，用最高效率的工作區(qū)回報(bào)企業(yè)，最終帶來(lái)的是企業(yè)以及員工利益的共贏，促進(jìn)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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