劉海燕

摘要：2010年1月1日起，我國(guó)事業(yè)單位全面實(shí)施績(jī)效工資制度，事業(yè)單位分配制度改革步入了一個(gè)標(biāo)志性階段。本文就此進(jìn)行了粗淺的分析。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資；崗位

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)都是比照公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)建立起來(lái)的。從2006年7月1日，我國(guó)公務(wù)員開(kāi)始實(shí)行新的工資制度，事業(yè)單位人員和機(jī)關(guān)公務(wù)員開(kāi)始有所區(qū)別。而在同月，事業(yè)單位的工資制度改革也開(kāi)始醞釀并提出了涉及全國(guó)120多萬(wàn)個(gè)事業(yè)單位的工資制度改革的總體目標(biāo)：建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度，完善工資正常調(diào)整機(jī)制，健全宏觀調(diào)控機(jī)制。這是“績(jī)效”二字第一次出現(xiàn)在事業(yè)單位改革的框架中。

一、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度理論與現(xiàn)實(shí)的差距

1.“績(jī)效工資”在理解上的差距。單純從語(yǔ)言學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效包含成績(jī)和效益的意思，將其用在公共部門中來(lái)衡量政府活動(dòng)的效果，則是一個(gè)包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念。所謂績(jī)效工資，又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資，它是以工作人員的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境確定崗位等級(jí)，根據(jù)單位的經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)格確定工資總額，根據(jù)工作人員的勞動(dòng)成果支付勞動(dòng)報(bào)酬?？?jī)效工資的發(fā)放依據(jù)是“績(jī)效”，通俗地講就是貢獻(xiàn)，就是工作人員的工作業(yè)績(jī)和勞動(dòng)效率。績(jī)效是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對(duì)單位的其他貢獻(xiàn)。而在具體實(shí)施過(guò)程當(dāng)中，人們對(duì)績(jī)效工資的理解卻大相徑庭，主要有兩種觀點(diǎn)。一是實(shí)行績(jī)效工資就是提高工資待遇。實(shí)行績(jī)效工資就是提高工資待遇觀點(diǎn)的主要來(lái)源和起因就是實(shí)行績(jī)效工資后工作人員工資總量的提高，以及在職工作人員與離退休人員實(shí)行績(jī)效工資后工資總量以固定基數(shù)增加的分配方式比照。二是實(shí)行績(jī)效工資后的30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資仍然是個(gè)人的，是“我的錢”，不能用于統(tǒng)一考核發(fā)放，即便是考核發(fā)放，每個(gè)工作人員績(jī)效工資的關(guān)注點(diǎn)仍是在能否把我的那部分全部掙回來(lái)。實(shí)行績(jī)效工資后工作人員的工資構(gòu)成是基本工資（崗位工資+薪級(jí)工資）+績(jī)效工資（基礎(chǔ)性績(jī)效工資70%+獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資30%）?；A(chǔ)性績(jī)效工資按月給工作人員足額發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資年終考核發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量確定的依據(jù)就是單位每個(gè)工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的數(shù)量之和。據(jù)此，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資被工作人員認(rèn)定為個(gè)人應(yīng)有的部分，在確定績(jī)效工資總量時(shí)便造成了混淆，埋下了認(rèn)識(shí)和理解上產(chǎn)生誤區(qū)的隱患。

2.“績(jī)效考核”在評(píng)價(jià)上的差距?？?jī)效工資的發(fā)放，特別是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放，必須是建立在程序嚴(yán)格、指標(biāo)科學(xué)、手段完善的績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，依照考核結(jié)果合理、拉開(kāi)差距的原則發(fā)放。但是在實(shí)際操作中，考核流于形式，考核指標(biāo)難以設(shè)定，考核手段單一，給績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性帶來(lái)阻礙。目前事業(yè)單位考核還僅僅流于德、能、勤、績(jī)、廉的傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位的考核模式，籠統(tǒng)且人為感情因素大。再加上，事業(yè)單位的性質(zhì)就決定了其崗位繁雜、工種凌亂，既有一線專業(yè)技術(shù)人員，又有管理人員和后勤工作人員，工作量難以用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)量化，即使能量化的部分也不能反映工作的全貌，還有可能本末倒置。定性部分的考核指標(biāo)設(shè)定更無(wú)從反映真實(shí)狀況?？己耸侄紊系拇蚍?、投票這樣看似民主、公平的辦法在實(shí)際操作中往往變質(zhì)變味，人情分、恩怨分、利益分占據(jù)主導(dǎo)?？?jī)效考核反映出來(lái)的結(jié)果和考核初衷背道而馳。

3.“崗位管理”在實(shí)踐上的差距。實(shí)行績(jī)效工資的前提是科學(xué)定崗，實(shí)現(xiàn)由過(guò)去的身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)化。通俗的理解就是干什么活掙什么錢，干多少活掙多少錢，干得好多掙錢，干得少少掙錢，不干活不掙錢。但是，在現(xiàn)實(shí)中恰恰相反，干得多的不一定多掙，少干的甚至不干的不一定少掙甚至不掙，辛辛苦苦干活的不如游手好閑的掙得多的現(xiàn)象比比皆是。

二、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資難見(jiàn)成效的深層原因

1.事業(yè)單位公益性期望缺失。事業(yè)單位在組織形態(tài)、分配體制和管理體制上存在著根本性的缺陷，這就是事業(yè)單位的“出身論”，也就是事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)編制性質(zhì)。事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)和編制性質(zhì)決定了事業(yè)單位獲取公共財(cái)政資助的總收益。事業(yè)單位一方面實(shí)行嚴(yán)格的編制控制，另一方面政府把事業(yè)單位劃分為全額補(bǔ)助事業(yè)單位、差額補(bǔ)助事業(yè)單位、自收自支企業(yè)化管理事業(yè)單位三大類，每年財(cái)政預(yù)算及追加經(jīng)費(fèi)都是嚴(yán)格按照機(jī)構(gòu)性質(zhì)和編制予以撥付。其弊端在于，公共財(cái)政資助方向偏離了公共事業(yè)需要及需要得到公共保障的人員的正確軌道。

2.事業(yè)單位法人管理缺失。事業(yè)法人，就是以謀求社會(huì)公共利益為目的，從事國(guó)家管理和物質(zhì)生產(chǎn)以外的社會(huì)活動(dòng)的法人，如從事文化、教育、科研、衛(wèi)生、體育新聞、出版等事業(yè)的單位。事業(yè)單位對(duì)自己所管理的人、財(cái)、物具有管理權(quán)，對(duì)工作開(kāi)展方向和工作開(kāi)展效果負(fù)有直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。在事業(yè)單位的實(shí)踐運(yùn)行中，事業(yè)單位的管理卻無(wú)法體現(xiàn)自己的法人管理。一是人員管理上，用人沒(méi)有自主權(quán)，身份管理仍是唯一管理，并不能依照崗位需要，按崗定人。二是事業(yè)單位工作人員的工資分配完全由上級(jí)相關(guān)部門來(lái)決定。按照現(xiàn)行政策，除企業(yè)化管理的單位以外，事業(yè)單位的工資增長(zhǎng)與調(diào)整由同級(jí)政府根據(jù)財(cái)政狀況統(tǒng)一進(jìn)行并由組織人事部門統(tǒng)一審批。這種高度集中統(tǒng)一的分配管理模式，其突出弊端就是割斷了貢獻(xiàn)與收益的紐帶，使得應(yīng)該擁有分配資格的事業(yè)單位卻無(wú)權(quán)進(jìn)行分配，從而使得事業(yè)單位工作人員的工資水平與經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益及服務(wù)質(zhì)量相脫節(jié)。

三、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的完善思考

1.實(shí)行經(jīng)?；?、科學(xué)化和規(guī)范化的崗位管理是實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資的前提和基礎(chǔ)。績(jī)效工資是以崗位職責(zé)為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把工作人員的勞動(dòng)報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和勞動(dòng)成果掛鉤，實(shí)行以崗定薪、“崗變薪變”的新型工資分配制度。因此，實(shí)施績(jī)效工資的前提就是實(shí)行必要的科學(xué)定崗定職，對(duì)不同崗位類型、崗位等級(jí)進(jìn)行清理分類，對(duì)各類人員崗位等級(jí)實(shí)行崗位設(shè)置，使崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合。

2.建立科學(xué)合理易操作的績(jī)效工資管理制度是實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資的必然要求和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。實(shí)施績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，也是整個(gè)崗位績(jī)效工資制的精髓，能否順利進(jìn)行，關(guān)鍵在于績(jī)效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用。運(yùn)用科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫热カ@得有說(shuō)服力的關(guān)鍵基礎(chǔ)信息及數(shù)據(jù)，績(jī)效工資的實(shí)施才會(huì)具有成功的基礎(chǔ)，才會(huì)起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

3.借鑒企業(yè)績(jī)效管理體系的優(yōu)勢(shì)，實(shí)行全面績(jī)效管理。注重績(jī)效考核更注重績(jī)效管理，是實(shí)施績(jī)效工資的重要支撐和保障。事業(yè)單位績(jī)效工資是在對(duì)工作人員進(jìn)行嚴(yán)格獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效管理基礎(chǔ)上的一種發(fā)放工資的形式，是激勵(lì)工作人員的重要手段。因此，要使績(jī)效工資發(fā)放真正落到實(shí)處，就需要充分發(fā)揮事業(yè)單位自主管理的主觀能動(dòng)性，引入先進(jìn)的績(jī)效管理體系，適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求，真正體現(xiàn)按勞分配與多種生產(chǎn)要素參與分配的原則，全面加強(qiáng)績(jī)效管理。在指標(biāo)確立上，既要強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)又要強(qiáng)調(diào)質(zhì)化指標(biāo)；在考核上對(duì)象上，既要眼睛向內(nèi)強(qiáng)調(diào)被考核者的個(gè)體考核，又要眼睛向外強(qiáng)調(diào)單位的整體考核，注重考核的“全面性”；在考核周期上，既要強(qiáng)調(diào)年終考核又要強(qiáng)調(diào)日常考核；在考核手段上，既要強(qiáng)調(diào)剛性標(biāo)準(zhǔn)注重考核力度又要強(qiáng)調(diào)柔性管理注重績(jī)效評(píng)析；在考核結(jié)果上既要強(qiáng)調(diào)考核的最終結(jié)果又要強(qiáng)調(diào)對(duì)考核過(guò)程的督導(dǎo)。

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（作者單位：山西省陽(yáng)泉市工業(yè)干部學(xué)校）