隨著用工成本的增加、企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的白熱化，選擇跨地區(qū)用工成為降低人工成本最有效的方式之一。于是，異地勞務(wù)派遣、跨地區(qū)借調(diào)、工作外派等形形色色的跨地區(qū)用工模式，頻頻進(jìn)入企業(yè)人力資源工作者（以下簡(jiǎn)稱“HR”）的視野。然而，在看似和諧的用工模式之下，卻是暗流涌動(dòng)，諸多法律風(fēng)險(xiǎn)隨時(shí)都有爆發(fā)之憂。如何讓異地用工得到勞動(dòng)者的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)勞資雙方的共贏，成功把控異地用工的法律風(fēng)險(xiǎn)呢？

本期特邀嘉賓

上海銀領(lǐng)金融服務(wù)有限公司 人事總監(jiān) 常 珍

快樂蜂餐飲（中國(guó)）有限公司 人事經(jīng)理 顧 雋

博彥科技（上海）有限公司 人事經(jīng)理 李路瑤

上海世紀(jì)出版股份有限公司譯文出版社 人事經(jīng)理 王 翎

點(diǎn)評(píng)專家

上海勞達(dá)律師事務(wù)所副主任 石先廣

案例一：

上海某餐飲公司為了控制人工成本，于2012年4月和部分員工簽訂了新的勞動(dòng)合同。新合同中注明“員工通過甲方某勞務(wù)輸出有限公司東莞分公司被派遣到本公司工作”。此后，該公司開始為員工在東莞繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，員工對(duì)此提出質(zhì)疑。面對(duì)員工的質(zhì)疑，公司人事方面的回復(fù)是，辦理東莞社保是為外地員工今后回家鄉(xiāng)享受社保方便考慮。這樣的解釋未能打消上海員工的質(zhì)疑，雙方就此發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。

話題一：異地派遣，社保怎么繳

王翎：本案例中，該餐飲公司直接通過異地勞務(wù)派遣就將員工的社保轉(zhuǎn)移到外地，其實(shí)是有風(fēng)險(xiǎn)的。只有該公司在各地都有分支機(jī)構(gòu)，通過這種方式進(jìn)行異地繳納社保才具有操作性。

常珍：該餐飲公司從操作流程上并沒有大的問題，但是在情理上來說并不合理。用工單位和勞動(dòng)者是利益合作關(guān)系，需要考慮雙方的合理利益，才能合作發(fā)展。該餐飲公司這種“一刀切”的行為有些簡(jiǎn)單粗暴，實(shí)際操作中員工能否接受是一大難題。

從用工成本上來講，目前企業(yè)的負(fù)擔(dān)的確很重，可是如果按這家公司的操作方式，社保成本確實(shí)能降低，但員工卻沒有得到什么實(shí)惠。異地繳納社保，社保費(fèi)納入異地統(tǒng)籌，員工并不能享受其中帶來的福利，對(duì)于這種利益失衡，員工很難接受。所以，企業(yè)在考慮降低成本的同時(shí)，一定要兼顧員工的利益，只有平衡勞資雙方的利益，相應(yīng)的操作才可持續(xù)進(jìn)行。

石先廣：案例中這家公司的做法，在實(shí)踐中是非常普遍的。分析這種操作普遍存在的原因，首當(dāng)其沖的就是政策原因。就目前的政策環(huán)境來看，社保尚未實(shí)現(xiàn)全國(guó)統(tǒng)籌，最高就到省級(jí)統(tǒng)籌，甚至有的省內(nèi)各市都是獨(dú)立的，社保繳納的基數(shù)與比例各地也存在差異。這就導(dǎo)致在用工成本不斷增加的當(dāng)下，不少企業(yè)通過異地勞務(wù)派遣選擇“社保洼地”，比如上海的企業(yè)多會(huì)選擇在寧波或者深圳為員工繳納社保，以

最大限度地降低企業(yè)用工成本。盡管當(dāng)下尚無全國(guó)性的法律法規(guī)對(duì)此進(jìn)行禁止性規(guī)定，但是由于異地勞務(wù)派遣、異地繳納社保愈演愈烈，有些地方政府也開始采取相關(guān)措施進(jìn)行規(guī)制。比如上海2012年就出臺(tái)了關(guān)于規(guī)范異地勞務(wù)派遣社保繳納的文件，盡管文件的法律效力不高，但也代表了一種管制的傾向；江蘇省2013年新版的《江蘇省勞動(dòng)合同條例》也有針對(duì)性的條款。但是需要提醒企業(yè)，跨地區(qū)繳納社保的最大風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)是政策風(fēng)險(xiǎn)。一旦當(dāng)?shù)爻雠_(tái)了相關(guān)的法律法規(guī)或者規(guī)章政策，在實(shí)際操作中就會(huì)受到法律政策的約束。

需要指出的是，雖然我國(guó)大部分地區(qū)沒有立法或政策規(guī)定，禁止通過異地勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)異地繳納社保的操作，但并不意味著此類行為就會(huì)得到認(rèn)可，畢竟這種做法在合理性上還是存在問題的。如果勞資雙方?jīng)]有分歧，該操作才具有可行性；一旦雙方無法達(dá)成一致，勞動(dòng)糾紛就會(huì)產(chǎn)生。因此，在遇到這種情況后，建議企業(yè)做好員工的思想工作，先平衡雙方的利益，再實(shí)現(xiàn)用工成本的節(jié)約。

此外還需要思考的是，異地繳納社保是不是真的對(duì)員工“只有弊沒有利”呢？事實(shí)并非如此。首先，企業(yè)異地繳保一般都是選擇“社保洼地”，這樣一來，企業(yè)社保繳納成本降低的同時(shí)，員工個(gè)人繳納成本也有所降低；其次，對(duì)員工來說關(guān)鍵在待遇享受上是否受損，以上海和深圳為例，上海社保繳納費(fèi)用比較高，深圳繳納費(fèi)用比較低，但由于各地人口老齡化程度不同，并非繳費(fèi)高社保待遇就一定高，上海的養(yǎng)老金待遇水平就不及深圳。當(dāng)然，除了養(yǎng)老金外，異地繳保還涉及到工傷、醫(yī)療問題，其實(shí)這些待遇在法律上也都沒有障礙，只不過報(bào)銷手續(xù)相對(duì)麻煩，卻可以交由勞務(wù)派遣公司操作。所以，異地繳納社保并非對(duì)員工沒有好處，如果設(shè)計(jì)得當(dāng)其實(shí)還是有利的。因此，在實(shí)際操作中，如果企業(yè)要選擇異地派遣，建議先為員工分析異地派遣的利與弊，在雙方協(xié)商一致后再進(jìn)行操作，這樣就可以將發(fā)生糾紛的可能性控制在最小。

案例二：

張某于2008年5月與江蘇A公司簽訂勞動(dòng)合同，期限為5年，月薪1萬。2010年2月，A公司因轉(zhuǎn)型升級(jí)需要將張某調(diào)派到上海B公司（B公司與A公司同屬于某集團(tuán)公司）工作，未變更勞動(dòng)合同，也未訂立借調(diào)協(xié)議，張某的社保繼續(xù)在江蘇繳納，但張某的工資改由B公司發(fā)放。2012年5月，因?yàn)閺埬彻ぷ魇д`導(dǎo)致B公司部分設(shè)備損毀，直接經(jīng)濟(jì)損失5000元，雙方就賠償事宜未達(dá)成一致。次月，B公司在發(fā)放工資時(shí)對(duì)張某工資進(jìn)行抵扣，僅發(fā)放扣除5000元設(shè)備損失后的剩余工資。隨后，張某以B公司未足額發(fā)放工資為由向A公司提出辭職，并要求A公司補(bǔ)足工資差額，支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

話題二：借調(diào)員工該向誰(shuí)辭職

王翎：我認(rèn)為，該員工根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定向公司提出辭職是可以的。關(guān)于B公司在因員工行為給公司造成實(shí)際損失時(shí)，事實(shí)清楚的，可以直接從員工的工資中進(jìn)行相應(yīng)抵扣，但不得超過員工當(dāng)月工資的20%。本案例中，B公司直接抵扣了張某工資的50%，明顯超過法律規(guī)定的上限，所以存在拖欠員工工資的風(fēng)險(xiǎn)。

顧雋：張某是A公司的員工，所以張某向A公司提出辭職是可以的。對(duì)于B公司單方面抵扣張某工資的行為，扣除金額上有一定的問題。此外，B公司進(jìn)行抵扣處理時(shí)，最好能夠保留這樣兩份書面證明材料：一是A公司與B公司之間的借調(diào)協(xié)議，表明B公司有權(quán)處理；二是抵扣原因的說明，即B公司的損失證明，表明B公司抵扣操作是有事實(shí)依據(jù)的。

對(duì)于張某要求在上海繳納社會(huì)保險(xiǎn)的主張，我覺得如果A公司同意，是可以操作的；若A公司不同意，直接在江蘇繳納也是可行的。因?yàn)閺埬呈桥cA公司簽訂的勞動(dòng)合同，而A公司在江蘇。

石先廣：對(duì)于該案例，應(yīng)該從以下兩個(gè)方面進(jìn)行分析。

首先，對(duì)抵扣行為進(jìn)行分析?；贐公司的抵扣行為，張某根據(jù)“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”的規(guī)定，提出辭職并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是完全合法的，但能否獲得勞動(dòng)仲裁委員會(huì)和法院的支持，還要看具體情形與當(dāng)?shù)氐牟门锌趶健?/p>

在實(shí)踐中，不少用人單位存在類似員工違規(guī)違紀(jì)行為給公司造成損失與員工工資的抵扣等操作。出現(xiàn)這種情況時(shí)，如果企業(yè)并不存在拖欠工資的惡意，員工確有過錯(cuò)給企業(yè)造成了損失，企業(yè)在計(jì)發(fā)工資進(jìn)行一定比例的抵扣，并不是無故拖欠、克扣工資行為，裁判部門一般不支持員工要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求。

關(guān)于抵扣的金額，在司法實(shí)踐中一般會(huì)從員工過錯(cuò)程度、員工工資收入水平、公司實(shí)際遭受的損失這三個(gè)方面來衡量。同時(shí)法律也有明文規(guī)定，單次抵扣不得超過月工資總額的20%，當(dāng)月尚未抵扣完畢的，可以在下月繼續(xù)抵扣。當(dāng)然，如果公司與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，以扣工資來抵償損失的，此時(shí)超過單次抵扣標(biāo)準(zhǔn)是可行的，但是公司必須保留相應(yīng)的書面證據(jù)，避免不必要的糾紛。

歸納來說，進(jìn)行工資抵扣操作的，需要注意這樣兩點(diǎn)：1.抵扣需要有依據(jù)，這里的依據(jù)可以是制度規(guī)定的，也可以是協(xié)議明確的；2.單次抵扣的標(biāo)準(zhǔn)問題，注意20%的上限。超過20%的，需要與員工協(xié)商進(jìn)行。此外，抵扣的客觀前提就是因員工行為給公司造成實(shí)際損失。

當(dāng)然，這里還有問題需要提及，那就是B公司直接抵扣的行為其實(shí)是沒有依據(jù)的，原因是張某與B公司之間并沒有勞動(dòng)關(guān)系，B公司和A公司之間也沒有借調(diào)協(xié)議，所以從這個(gè)角度來說，B公司的操作是有一定風(fēng)險(xiǎn)的。正確的做法應(yīng)該是B公司向A公司主張損失賠償。

其次，對(duì)借調(diào)進(jìn)行分析。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)部關(guān)于貫徹《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，我們可以得出這樣一個(gè)結(jié)論：借調(diào)中，借調(diào)員工的社保應(yīng)由原單位繳納。所以在這個(gè)案例中，A公司在江蘇給張某繳納社保，在法律上并無問題。如果張某以其工資是B公司發(fā)放主張其與B公司之間存在勞動(dòng)用工關(guān)系，要求在上海繳納社保的，這種主張被支持的可能性就不大。原因有二：1.簽訂勞動(dòng)合同的雙方是A公司與張某，不涉及B公司；2.關(guān)于B公司工資發(fā)放問題，只要B公司出具A公司委托其代為發(fā)放工資即可。

對(duì)于借調(diào)，建議通過簽訂三方協(xié)議，明確三者間的權(quán)利義務(wù)，避免三方權(quán)、責(zé)、利不清晰問題。

案例三：

2011年10月，李某與江蘇A公司簽訂3年勞動(dòng)合同。合同約定，A公司派李某至上海成立分公司B，依托B公司開發(fā)一個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目，月薪為1萬元，項(xiàng)目完成后，李某可獲得該項(xiàng)目最終利潤(rùn)10%的收益。2012年1月，B公司注冊(cè)成立。李某走馬上任后，其日常管理包括工資發(fā)放都改由B公司進(jìn)行。2013年1月，A公司通知李某，因其存在違反A公司規(guī)章制度的行為，對(duì)其停職另行安排工作。之后就一直讓李某回家待崗。兩個(gè)月后，李某迫于生活壓力，要求恢復(fù)工作，并支付差額工資報(bào)酬，遂向上海浦東新區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起仲裁。

話題三：異地員工“違紀(jì)”怎么辦

顧雋：對(duì)于總公司的規(guī)章制度是否直接適用于旗下的分公司這個(gè)問題，我們公司是這樣應(yīng)對(duì)的：集團(tuán)總部合法制定的《員工手冊(cè)》，都是下發(fā)到每一個(gè)旗下的分店，然后由分店向員工公示該手冊(cè)，最后安排每一個(gè)員工簽字確認(rèn)。對(duì)于新入職的員工，集團(tuán)總部的員工手冊(cè)等都是作為入職時(shí)必須告知員工并由其簽收的材料。換句話說，我們集團(tuán)總部的《員工手冊(cè)》是被旗下所有員工認(rèn)可的。所以在我們公司，總部的制度往往是通過員工本人確認(rèn)的，實(shí)際適用于每一個(gè)員工。對(duì)于一些特殊情況，比如崗位調(diào)動(dòng)導(dǎo)致的管理上的變化，我們也會(huì)第一時(shí)間與員工協(xié)商并確認(rèn)具體事宜包括日常管理中適用的制度等。

在本案例中，A公司要處理李某有一個(gè)先決條件，那就是李某是否知曉該制度。如果李某不知道，那么A公司的處理是有風(fēng)險(xiǎn)的。

王翎：在這個(gè)案例中，我覺得有幾個(gè)問題值得思考：1.用人決定權(quán)其實(shí)是在A公司，并不在B公司，即對(duì)李某進(jìn)行處理的適格主體是A公司；2.關(guān)于A公司因?yàn)槔钅车男袨閷?duì)其進(jìn)行停職處理，涉及的待崗期限、合理性上有問題，兩個(gè)多月有點(diǎn)過長(zhǎng)；3.在李某停職待崗期內(nèi)，B公司僅支付4000元左右的生活費(fèi)，合理性上存疑。一般對(duì)于這種情況，公司其實(shí)應(yīng)該全額發(fā)放工資，因?yàn)閱T工不提供勞動(dòng)是因?yàn)楣镜陌才?，并非基于員工本人意愿的。

李路瑤：對(duì)于這種情況，還是需要有一個(gè)待崗協(xié)議，明確雙方的權(quán)利義務(wù)為佳。否則公司直接如是操作，在合理性上是很值得推敲的。就我們公司而言，我們一般會(huì)選擇協(xié)商處理。

常珍：從案例來看，該公司的管理思路比較混亂，沒有厘清整個(gè)事情的頭緒，在發(fā)生停職事件后的處理上，其合理性也值得推敲?，F(xiàn)在勞動(dòng)關(guān)系都比較敏感，人力資源部在對(duì)員工進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系及薪資待遇的調(diào)整上，事先要理好條理關(guān)系，不能被事情牽著走，陷入被動(dòng)。做出決定或處理時(shí)，要有章可循，邏輯上也要說得通。

石先廣：對(duì)于這個(gè)案例，有兩個(gè)地方是值得我們關(guān)注的：第一就是公司的處理是否合規(guī)合理；第二就是規(guī)章制度的適用問題。

公司的處理是否合理合規(guī)，這需要分解成三部分來理解：首先，涉及員工處理時(shí)，應(yīng)該明確勞動(dòng)關(guān)系。相較于案例二中集團(tuán)公司旗下兩個(gè)公司間的借調(diào)，此處應(yīng)該界定為工作委派。即李某的勞動(dòng)關(guān)系其實(shí)是在A公司，用工管理包括工資發(fā)放等，一般也是應(yīng)該由A公司進(jìn)行操作。

其次，既然明確了其中的關(guān)系，就可以判斷A公司是否有處理李某的權(quán)限。就本案來說，李某是A公司的員工，A公司對(duì)其進(jìn)行處理自然是一種有權(quán)處理。

最后，A公司針對(duì)李某的這種處理是否合規(guī)，關(guān)鍵在于公司的規(guī)章制度是否有相應(yīng)的規(guī)定。因?yàn)閷?duì)于待崗等，國(guó)家立法層面，目前尚無相關(guān)法律規(guī)定，什么情況下可以進(jìn)行待崗處理、待崗期限的待遇發(fā)放等都沒有規(guī)定，所以在實(shí)際操作中需要根據(jù)公司的規(guī)章制度來規(guī)范。簡(jiǎn)言之，在本事件中，如果A公司的規(guī)章制度中對(duì)待崗有明確規(guī)定，什么情況下可以進(jìn)行怎樣程度的待崗處理，待崗期間的待遇發(fā)放等都是有據(jù)可依的，那么依此進(jìn)行的操作是合規(guī)的；如果該公司沒有明確的制度規(guī)定，隨意讓員工待崗就存在法律風(fēng)險(xiǎn)。

關(guān)于規(guī)章制度適用問題。在實(shí)際操作中，我們比較困惑的有這樣幾種情況：1.集團(tuán)公司中一個(gè)公司規(guī)章制度是否直接適用于集團(tuán)旗下其他公司；2.母公司的規(guī)章制度是否可以直接適用于子公司；3.總公司的規(guī)章制度是否可以直接適用于分公司。

一般來說，總公司與分公司之間的規(guī)章制度適用是比較容易操作的。因?yàn)榉止静⒎仟?dú)立法人，所以如果在總公司制定規(guī)章制度時(shí)明確寫明本制度的適用范圍，一般就可以直接適用。當(dāng)然，這里的前提是，總公司制定規(guī)章制度是經(jīng)過法定民主、公司程序的，制度的內(nèi)容也符合法律規(guī)定。

對(duì)于母公司與子公司之間的規(guī)章制度適用問題，我們可以借鑒江蘇省《勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理指南》中的規(guī)定：“有獨(dú)立法人資格的子公司執(zhí)行母公司的規(guī)章制度，如子公司履行了《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的民主程序，或母公司履行了《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的民主程序且在子公司內(nèi)向勞動(dòng)者公示或告知的，母公司的規(guī)章制度可以作為處理子公司勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。”簡(jiǎn)單來說，母公司的規(guī)章制度要適用于子公司，有兩種方法：1.母公司在制定規(guī)章制度時(shí)，子公司的職工代表或者工會(huì)人員參加，確定后的制度在子公司進(jìn)行公示；2.子公司拿到母公司的規(guī)章制度后，內(nèi)部再走一個(gè)民主、公示程序。這樣一來，母公司的規(guī)章制度對(duì)于子公司而言就同樣適用了。