冷云芳

待崗糾紛為何成建筑業(yè)“常見(jiàn)病”

建筑企業(yè)獲得施工項(xiàng)目后，第一要?jiǎng)?wù)就是組建項(xiàng)目部，確定施工過(guò)程中所需的項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、質(zhì)檢員、安全員、物資員、預(yù)算員、資料員等項(xiàng)目部成員。項(xiàng)目部人員數(shù)量要視項(xiàng)目規(guī)模的大小而定。項(xiàng)目部因項(xiàng)目的開(kāi)始而建立，隨著項(xiàng)目結(jié)束而解散。解散后的項(xiàng)目部人員，有的立即投身到下一個(gè)項(xiàng)目部開(kāi)始新的工作，而更多人只能等待新任務(wù)，于是就形成了施工企業(yè)最為常見(jiàn)的“待崗”現(xiàn)象，而各種人事糾紛也由此產(chǎn)生。

根據(jù)規(guī)定，企業(yè)安排員工待崗需要為其發(fā)放一定的待崗工資。所以，在本地建筑市場(chǎng)不能提供足夠勞務(wù)人員的前提下，建筑公司一般只能使用與之建立了勞動(dòng)合同關(guān)系的項(xiàng)目管理人員，即使暫時(shí)沒(méi)有施工項(xiàng)目，企業(yè)也要繼續(xù)為其支付待崗工資，繳納社會(huì)保險(xiǎn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這項(xiàng)支出無(wú)疑是一個(gè)巨大的包袱。效益好的企業(yè)會(huì)繼續(xù)發(fā)放待崗工資以保留所需人員；效益差或者非正規(guī)的企業(yè)，卻未必能做得到。而對(duì)于待崗人員來(lái)說(shuō)，沒(méi)有工作可做，收入勢(shì)必大幅下降。又因其待崗期間游離于組織之外，自然不會(huì)老老實(shí)實(shí)待在家里吃閑飯，他們要么自己做一些小項(xiàng)目，要么在沒(méi)有與舊東家解除勞動(dòng)關(guān)系的前提下就與新東家建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。等到舊東家因新項(xiàng)目需要發(fā)出召回令時(shí)，待崗員工也許正處于無(wú)法抽身的狀態(tài)，于是只能要求繼續(xù)“待崗”。這時(shí)舊東家不干了：“不干活，公司白白給你發(fā)工資、繳納保險(xiǎn)費(fèi)，你這不是吃里爬外嗎？回來(lái)給我辭職！”這樣一來(lái)，待崗員工心里也不痛快：“你發(fā)的那點(diǎn)待崗工資還不夠喝西北風(fēng)的，我不自己找點(diǎn)事做，難道全家等著餓死？是你先讓我待崗的，要我走人，你得給我經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償！”于是，和諧的社會(huì)變得不和諧了。

“喊”回待崗員工需講章法

筆者在建筑行業(yè)從事人力資源工作十余年，經(jīng)常

與各級(jí)施工項(xiàng)目人員打交道，常感嘆員工素質(zhì)良莠不齊，人力資源理論在這里“英雄無(wú)用武之地”。因此，人力資源工作者（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“HR”）更需要結(jié)合實(shí)際摸索出可行的方法，運(yùn)用技巧處理好各方面關(guān)系。對(duì)于因待崗引發(fā)的沖突，筆者認(rèn)為，HR應(yīng)提前預(yù)防，做足員工待崗之前的工作。

首先，梳理公司內(nèi)部是否有空缺崗位，確定待崗人員中是否有能力與之匹配的人選。如果有人適合空缺崗位，就盡量安排其轉(zhuǎn)崗。這樣不僅能人盡其才，也可通過(guò)轉(zhuǎn)崗豐富員工的工作體驗(yàn)。

對(duì)那些確需安排待崗的員工，企業(yè)一定要與之簽訂《待崗協(xié)議》，書(shū)面明確雙方在待崗期間的權(quán)利和義務(wù)，對(duì)員工無(wú)法按要求返崗的處理辦法也應(yīng)做出相應(yīng)約定。

當(dāng)公司要求待崗員工回崗卻遭員工拒絕并惡意拖延時(shí)，HR可有以下作為：

1.先確認(rèn)本公司的管理制度中是否明確指出“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的情形，是否有關(guān)于“員工曠工若干天，單位就可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定——這是企業(yè)人力資源部門(mén)遭遇待崗員工惡意拖延時(shí)最基本的一項(xiàng)工作。

2.檢索公司規(guī)章制度后，書(shū)面送達(dá)限期要求員工回崗工作的通知，并讓待崗員工在回執(zhí)單上簽名確認(rèn)。如果員工拒不簽收，也可采用手機(jī)錄音、錄像等形式留下影音資料作為證據(jù)。

3.從限期截止時(shí)間開(kāi)始計(jì)時(shí)，若員工仍不返崗上班，公司即可視其為曠工，曠工達(dá)到規(guī)章制度規(guī)定的天數(shù)后，可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)之規(guī)定，“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的”，解除勞動(dòng)合同，并無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

4.將解除勞動(dòng)合同的書(shū)面通知送達(dá)本人。

建筑行業(yè)人員流動(dòng)頻繁，如果本人有意為之，極可能會(huì)發(fā)生HR無(wú)法聯(lián)絡(luò)到員工本人的情況。這時(shí)，HR不妨借助紙媒的力量，在當(dāng)?shù)貓?bào)紙上發(fā)布通告，也可視作限期返崗?fù)ㄖ阉瓦_(dá)。

或許有HR同仁認(rèn)為筆者的做法太繁瑣，不如直接依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第四項(xiàng)之規(guī)定：“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”，可以與其解除勞動(dòng)合同。筆者之所以不建議此種做法，原因在于舉證十分困難——企業(yè)不但要拿出確鑿的證據(jù)來(lái)證明員工與其他用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，而且“對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”也是一項(xiàng)難以界定的工作。

誠(chéng)然，要從根本上解決待崗問(wèn)題，還需要企業(yè)管理者具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，提高企業(yè)人力資源管理水平，建立健全引、育、用、留的人力資源管理機(jī)制，改變勞動(dòng)力整體素質(zhì)偏低的現(xiàn)狀，并以負(fù)責(zé)任的態(tài)度幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工忠誠(chéng)度，從根源上改善人力資源狀況，使員工發(fā)展與企業(yè)命運(yùn)緊密相連；政府主管部門(mén)也應(yīng)承擔(dān)起應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任，積極探索對(duì)策，發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制，培育出健康的建筑勞務(wù)市場(chǎng)，形成良性、有序的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)力循環(huán)，幫助企業(yè)卸下沉重的包袱。

責(zé)編/張曉莉