房俊東，楊柳漫波，陳 楷

(1.華南理工大學團委，廣東 廣州 510640;2.華南理工大學工商管理學院，廣東 廣州 510640;3.華南理工大學工商管理學院，廣東 廣州 510640)

2008年的金融海嘯，已然過去4年之久，雖然當時的中國受到損傷在世界范圍內(nèi)并不算最嚴重，但金融海嘯對我國就業(yè)崗位造成的問題依然嚴峻。在國家不斷出臺就業(yè)政策的情況下，大學生也自尋出路，不少人投身另一種解決自身前途的方式——創(chuàng)業(yè)。黨的十七大報告指出:要“實施擴大就業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，促進以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)”。這是黨提出的解決就業(yè)問題的一個重大方針。在此號召下，全國各地高校紛紛設立創(chuàng)業(yè)教育學院，創(chuàng)業(yè)教育如火如荼地進行中。但目前社會輿論對大學生創(chuàng)業(yè)并不看好，常見報端的多數(shù)是一些創(chuàng)業(yè)失敗的案例。本次研究為了了解大學生創(chuàng)業(yè)的真實情況，針對大學生創(chuàng)業(yè)團隊設計了問題，并進行了調(diào)研。

本研究自行編制問卷，內(nèi)容涉及已創(chuàng)業(yè)大學生的基本情況;已創(chuàng)業(yè)大學生在創(chuàng)業(yè)過程中所遇到的困難;已創(chuàng)業(yè)大學生對大學生團隊設計考慮的因素;以及高校教師對大學生創(chuàng)業(yè)團隊所持的態(tài)度(包括教師認為的團隊所有可能遇到的困難，以及教師對大學生創(chuàng)業(yè)的指導情況)。

本調(diào)查面向全國各大高校大學生，以已經(jīng)進行實際創(chuàng)業(yè)的大學生為主要調(diào)查對象。共回收已創(chuàng)業(yè)大學生問卷1771份，有效問卷1673份，有效率94.47%;對問卷的178個變量做信度分析得到Cronbach＇s Alpha信度系數(shù)α=0.822，在0.05的置信水平下α下界為0.807，上界為0.837，該信度系數(shù)滿足社會研究對信度的要求。針對創(chuàng)業(yè)團隊設計方面量表的信度分析Cronbach＇s Alpha信度系數(shù)α=0.871。說明報告中得出的相關結論具有較強的可信度。問卷回收后使用統(tǒng)計軟件SPSS19.0分析數(shù)據(jù)。

一、團隊設計理論概述

目前，學術界就本文中所提到的“團隊設計”并沒有一個明確的定義，但《基于商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的團隊效能評價模型研究》[1]的作者在該篇論文中給出團隊設計理論的定義為“團隊設計主要是指團隊為了明確自身在商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中的資源定位(生態(tài)位)而規(guī)劃的一些團隊靜態(tài)的可設計的特質(zhì)?！辈⑦\用嚴謹?shù)臄?shù)學方法對“團隊設計”這一概念進行了理論模型構建。該論文中所提到的團隊設計變量是一些能夠顯著影響團隊效能的因子，分別是目標、規(guī)模、成員的技能組合、成員的異質(zhì)性、成員間的熟悉度、工作規(guī)范和權力結構。該論文中所用的量表信度系數(shù)α=0.914，具備很高的可靠性和有效性。

二、基于創(chuàng)業(yè)團隊設計視角的創(chuàng)業(yè)團隊建設

一個新創(chuàng)業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略的選擇和執(zhí)行，與其說依賴于其創(chuàng)辦者個人的特質(zhì)、背景和行為，倒不如說更決定于整個高管團隊的特質(zhì)、行為和經(jīng)驗以及團隊成員一起合作的程度和質(zhì)量。[2]大量研究和實踐表明，創(chuàng)業(yè)活動越來越多的是基于一個創(chuàng)業(yè)團隊而非單個創(chuàng)業(yè)者，并且創(chuàng)業(yè)團隊的績效明顯要優(yōu)于單個創(chuàng)業(yè)者。[3]但創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展的階段性是存在的，如何在創(chuàng)業(yè)的各個階段，保證創(chuàng)業(yè)團隊的高績效，國內(nèi)外很多專家學者已經(jīng)從不同角度對創(chuàng)業(yè)團隊構成多元化或多樣性問題進行了大量的研究，本文主要運用團隊設計理論對創(chuàng)業(yè)團隊建設進行探討。

(一)創(chuàng)業(yè)團隊設計的七大指標

1.目標

做正確的事比正確地做事更重要，管理大師德魯克如是說。為團隊設立一個目標，不難理解，這是團隊設計時首要的任務。筆者的調(diào)研結果也顯示，在團隊不穩(wěn)定原因中，“創(chuàng)業(yè)成員之間因為性格、理念不合，導致目標和策略價值觀有沖突”占了22.4%，為最大的問題。

2.規(guī)模

規(guī)模是指團隊成員個數(shù)，團隊成員的個數(shù)直接影響到了信息的交流。假設一個成員數(shù)為N的團隊，團隊內(nèi)部就包含了N*(N－1)/2種溝通關系，不難發(fā)現(xiàn)，N的數(shù)值越大，溝通關系就越復雜，溝通就越難以達到有效。

3.技能組合

一個人絕對不可能擁有創(chuàng)業(yè)所需要的所有技能，因此團隊成員中一些基本技能的互補是創(chuàng)業(yè)企業(yè)能夠發(fā)展的重要條件。分析調(diào)研結果可以知道，創(chuàng)業(yè)團隊對成員選擇考慮的方面對于“擁有的技術具有互補性”(66.7%)相對于其他方面考慮的為最少。

4.異質(zhì)性

本文說的異質(zhì)性指的是團隊成員的性別、個性、背景、態(tài)度或經(jīng)驗因素的總體差異，著重強調(diào)的是不同性格的差異。同樣，在導致團隊不穩(wěn)定的因素中，“創(chuàng)業(yè)成員之間性格、理念的不合”(22.4%)也可以看出，成員之間的性格會直接影響到團隊穩(wěn)定。

5.熟悉度

熟悉度是指團隊成員之間的了解程度，調(diào)研結果顯示在選擇團隊成員時有38.2%的人傾向于選擇同學，32.7%的人傾向于選擇社會朋友，可以看出，多數(shù)創(chuàng)業(yè)大學生希望和熟悉的人一起創(chuàng)業(yè)。

6.工作規(guī)范

工作規(guī)范是指具體工作中的一系列規(guī)章制度，比如說“沒有不可抗拒原因，上班不準遲到早退”等等。

7.權力結構

這里的權力結構說的是匯報流程和決策流程，是對團隊組織結構的一種描述。該因素和團隊規(guī)模有關，在創(chuàng)業(yè)團隊多采用扁平結構的情況下，規(guī)模越大權力結構就越復雜。

(二)高績效團隊建設的主要關注點

1.設計創(chuàng)業(yè)團隊時應力求成員目標一致

為團隊設計一個目標，上文已經(jīng)說過，這是必要的也是理所當然的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，第五層次的需求是自我實現(xiàn)的需求，是最高等級的需要。滿足這種需求就要求完成與自己能力相符的工作，淋漓盡致地發(fā)揮自己的潛力，成為自我所期望成為的人物。有自我實現(xiàn)需求的人，似乎在竭盡所能，使自己趨于完美。而團隊的目標是團隊成員共同的自我實現(xiàn)的目標，應該是最能團結團隊成員的因素。但是就實際調(diào)研結果來看，已創(chuàng)業(yè)的大學生表示因為“目標和策略價值觀有沖突”(22.4%)導致團隊不穩(wěn)定，是創(chuàng)業(yè)團隊最大的問題。

針對實際出現(xiàn)的問題，設計創(chuàng)業(yè)團隊的目標時，一方面，在選擇成員時應考察影響成員目標的性別、個性、背景、態(tài)度或經(jīng)驗等因素，評估成員目前目標以及未來可能變化的目標;另一方面，在創(chuàng)業(yè)過程中考察團隊成員目標變化，及時提出激勵或者退出策略。

2.設計創(chuàng)業(yè)團隊時應盡量保證團隊成員技能的互補性

創(chuàng)業(yè)團隊建立之初，在選擇成員時往往看重的是“經(jīng)驗” (24.9%)以及“資金” (15.3%)，對于“不同專業(yè)的人”(11.6%)考慮較少，這就導致了技能組合不完整，會存在重疊和缺失的現(xiàn)象。技能重疊，一方面，會導致人才的浪費，增加企業(yè)的成本;另一方面，技能重疊會產(chǎn)生一個嚴重的問題——多頭領導，多頭領導是因為組織機構設置不合理導致一個下屬同時接受多個上級領導的現(xiàn)象。這時候整個組織的信息傳導機制就會打亂，下屬在執(zhí)行命令或者再往下一級傳遞信息的時候就會無所適從，不知道該聽誰的命令。技能缺失，可想而知，必然將會導致企業(yè)平穩(wěn)運營出現(xiàn)極大的缺陷。

在創(chuàng)業(yè)團隊建立之初也許不能夠找到最合適的技能組合互補性的人選，這時候與其苦苦尋找，不如選擇具有可塑性的人才進行培養(yǎng)，這種情況也能以較小的成本得到較高的利益。

3.設計創(chuàng)業(yè)團隊時應建立相應的工作規(guī)范和準則

創(chuàng)業(yè)的具體事務還是要人去做的，那么就不可避免地會出現(xiàn)出于各種原因的值得鼓勵的行為和不值得鼓勵的行為。其中有一些是經(jīng)常性的，有一些是偶然性的，那么對于經(jīng)常出現(xiàn)的行為應該規(guī)定明確的準則，也就是所說的行為規(guī)范，以達到提高團隊運作效率的目的。

除了一些基本的工作規(guī)范例如每個人都要各盡所能，承擔實質(zhì)性工作以外，成功與不成功的團隊對于類似以下問題通常會采用不同的回答，并采取相應不同的行為方式。[4]各個職位的績效如何評估?使用什么方式的激勵措施才能保證公平?招聘與提拔的手段有哪些?還包括公司其他事務，如會議制度，與外部溝通的渠道，物資的管理等如何確定?

另外，根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)，有17.3%的人認為“創(chuàng)業(yè)期初無明確利潤分配方案”是導致團隊不穩(wěn)定的重要因素，僅次于“創(chuàng)業(yè)成員之間因為性格、理念不合，導致目標和策略價值觀有沖突”(22.4%)居于第二的位置，因此，筆者認為在創(chuàng)業(yè)初期應該確定的規(guī)范和準則還應包括詳細的利潤分配方案，這可以有效的解決創(chuàng)業(yè)中可能發(fā)生的利潤分配矛盾。

三、總結

符合團隊設計理論的技能互補性的企業(yè)，基本職能要包括營銷、研發(fā)、生產(chǎn)、財務、人力五大部分。需要設置的崗位要有總經(jīng)理、營銷主管、研發(fā)主管、生產(chǎn)主管、人力資源主管和財務主管。因此，在設計團隊時則應考慮五大職能的人員配置，保證“事事有人做，人人有事做”。

但是在實際的創(chuàng)業(yè)過程中，因為團隊設計理論中其他的條件不符合，或者是行業(yè)的特點不同，或者在創(chuàng)業(yè)初期并沒有明確的人員職位安排，或者是企業(yè)所處于的發(fā)展階段的限制，并不能保證每個職位都會有專職人員，但是，其職能的互補性在目前或者在未來可以確定的時間點是完整的，本質(zhì)上技能是互補的或者正朝著互補的方向發(fā)展。

[1]趙楓.基于商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的團隊效能評價模型研究 [D].上海:同濟大學經(jīng)濟與管理學院，2007.

[2]劉燕，吳道友.創(chuàng)業(yè)團隊研究的理論視角及其進展[J].人類工效學，2008(01):66.

[3]李夢寅，王建中.創(chuàng)業(yè)團隊研究綜述 [J].學理論，2011(17):154.

[4]Jon R Katzenbach，Douglas K Smith.團隊修煉:項目經(jīng)理及經(jīng)理人案頭手冊[M].童慧雁，譯．北京:清華大學出版社，2004:31－33，84－85.