原 理

(中國(guó)人民大學(xué) 哲學(xué)院，北京 100872)

西方人力資源管理中的個(gè)人主義和能人主義

原 理

(中國(guó)人民大學(xué) 哲學(xué)院，北京 100872)

西方資本主義的崛起和新教倫理的傳播密切相關(guān)，因?yàn)樗巳伺c上帝之間的所有中介，這種直接的人神關(guān)系促進(jìn)了人的自尊感和自主性，從而帶來(lái)了個(gè)人主義。起源于新教教派的盎格魯-撒克遜新教徒，往往認(rèn)為個(gè)人能力和努力能掌握或者改變自己的境地，從而獲得成功，這種觀點(diǎn)很大程度上代表了西方能人主義的本質(zhì)。人力資源管理理論作為文化的產(chǎn)物，通常反映了它得以根植和發(fā)展的社會(huì)文化和意識(shí)形態(tài)特點(diǎn)。個(gè)人主義和能人主義作為兩個(gè)重要的哲學(xué)基礎(chǔ)，在一定程度上解釋了現(xiàn)代西方人力資源管理的若干特征：強(qiáng)調(diào)個(gè)人的利益和權(quán)利，重視個(gè)人行為、心理和智力測(cè)試和預(yù)測(cè)，關(guān)注個(gè)人成就和功績(jī)，采用個(gè)人化的激勵(lì)策略和個(gè)人化的薪酬制度，擇優(yōu)錄用和提升，以及自治和規(guī)范科學(xué)化的績(jī)效反饋評(píng)估系統(tǒng)等等。

人力資源管理;個(gè)人主義;能人主義;集體主義;美國(guó)夢(mèng);新教倫理

20世紀(jì)60年代中期，“人力資源管理 (Human Resource Management)”這個(gè)術(shù)語(yǔ)第一次明確地出現(xiàn)在美國(guó)教學(xué)文獻(xiàn)中。80年代初期，人力資源管理在其發(fā)源地北美廣泛傳播開(kāi)來(lái)，到了21世紀(jì)，人力資源管理的理念已經(jīng)傳播到了世界各地，被視為經(jīng)營(yíng)管理的一個(gè)基本組成部分，同時(shí)它也成為大量學(xué)術(shù)研究的一個(gè)重要主題。人力資源管理系統(tǒng)在一定程度上體現(xiàn)了強(qiáng)烈的平等意識(shí)、交互關(guān)系的可信賴性以及以個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了西方“個(gè)人主義”和“能人主義”的意識(shí)形態(tài)特征。本文將從個(gè)人主義和能人主義兩個(gè)方面來(lái)嘗試分析一下為人力資源管理理論提供基本理論支撐的哲學(xué)基礎(chǔ)。

一、個(gè)人主義(Individualism)

(一)個(gè)人主義的哲學(xué)來(lái)源

人力資源管理理論起源于美國(guó)，它體現(xiàn)了一種“強(qiáng)勢(shì)的個(gè)人主義”。事實(shí)上，個(gè)人主義已經(jīng)被視為西方社會(huì)一個(gè)最重要的特征。Elie Halevy宣稱，“在西方社會(huì)，個(gè)人主義才是真的哲學(xué)”[1]。而造成這種西方個(gè)人主義特征的原因是多重的，包括基督教尤其是新教的傳播，日耳曼人對(duì)羅馬帝國(guó)的入侵，中產(chǎn)階級(jí)和資本主義的興起，文藝復(fù)興，啟蒙運(yùn)動(dòng)和浪漫主義思想的傳播等。

“個(gè)人主義”一詞產(chǎn)生于19世紀(jì)。 “個(gè)人主義”一詞的提出一開(kāi)始是為了批評(píng)那些在法國(guó)革命之后出現(xiàn)的頌揚(yáng)個(gè)人應(yīng)當(dāng)高于社會(huì)統(tǒng)治機(jī)構(gòu)的觀點(diǎn)而產(chǎn)生的。這些觀點(diǎn)來(lái)自新教教義、啟蒙運(yùn)動(dòng)和上升的中產(chǎn)階級(jí)，并隨之帶來(lái)了個(gè)人對(duì)自由的強(qiáng)烈渴望。個(gè)人主義的發(fā)展伴隨著一種不可抗拒的強(qiáng)大力量要與傳統(tǒng)的宗教的、經(jīng)濟(jì)的、思想的體系和權(quán)威相分離，這是工業(yè)革命和資本主義或者民主制的發(fā)展的自然結(jié)果。

個(gè)人主義的基本思想包括個(gè)人的尊嚴(yán)，自主，隱私和自我發(fā)展?；浇剃P(guān)于平等的觀點(diǎn)認(rèn)為所有人都同等地作為上帝的兒女而存在。路德和加爾文都強(qiáng)調(diào)個(gè)體被拯救和個(gè)人可以直接與上帝溝通的權(quán)利。在文藝復(fù)興時(shí)期，個(gè)人的最大價(jià)值被明確地進(jìn)行強(qiáng)調(diào)。以康德為代表的很多現(xiàn)代思想家都認(rèn)為個(gè)人是目的，而社會(huì)才是手段。自主觀念是現(xiàn)代西方文明的核心道德價(jià)值觀。Saint Thomas Aquinas第一個(gè)明確地表達(dá)了關(guān)于個(gè)人自主權(quán)的觀點(diǎn)，他主張每個(gè)人都應(yīng)當(dāng)依靠他從上帝那里得來(lái)的知識(shí)來(lái)審視自己的行為。Spinoza和Kant是把自主觀念體系化的兩位哲學(xué)家。Spinoza指出，一個(gè)自由的人是一個(gè)主動(dòng)的、自我決定的、自我思考的個(gè)體，他不會(huì)被外界的力量完全地控制。Kant道德觀念的中心思想是，理性的人類意志是自主的。在Kant那里，自由的觀念和自主的觀念是不可分開(kāi)的，這兩者相結(jié)合才構(gòu)成了一般概念上的道德準(zhǔn)則[2]。個(gè)人的隱私權(quán)是說(shuō)，作為公共領(lǐng)域內(nèi)的獨(dú)立存在的個(gè)人，只要不傷害他人，應(yīng)當(dāng)可以做任何他選擇的事，因?yàn)閭€(gè)人是他自己身體和思想的主人[3]。隱私權(quán)在現(xiàn)代的意義上是講個(gè)人的思想和行為應(yīng)當(dāng)免受外界的干擾和入侵，這也是自由主義的核心觀點(diǎn)。自我發(fā)展的概念發(fā)端于浪漫主義，在一些早期的浪漫主義思想中，個(gè)性被認(rèn)為是人首要的和不變的基本要素，個(gè)性的形成和發(fā)展是一種神圣的自我主義。

(二) 個(gè)人主義與集體主義

跨文化心理學(xué)家認(rèn)為，集體主義和個(gè)人主義維度是文化比較中最簡(jiǎn)單、最清晰、最完整，并且可測(cè)試的一個(gè)指標(biāo)。Triandis稱個(gè)人-集體主義表現(xiàn)是各文化差異中最重要的文化差異[4]。在文化心理和組織研究領(lǐng)域，Hofstede將個(gè)人-集體主義作為四個(gè)基本文化維度*即權(quán)力距離Power Distance, 個(gè)人-集體主義 Individualism versus Collectivism, 男-女權(quán)主義 Masculinity versus Femininity, 不確定性規(guī)避Uncertainty Avoidance中的一個(gè)重要維度[5]。于是個(gè)體-集體主義維度經(jīng)常被用于中西方文化的比較。從歷史角度來(lái)看，個(gè)人主義曾被許多西方文化視為公民自由的一種表現(xiàn)，因?yàn)樗鼇?lái)自對(duì)君主和貴族的權(quán)利斗爭(zhēng)和對(duì)民主的追求，而今天，它被認(rèn)為是西方文化的一個(gè)普遍特征，尤其是美國(guó)文化。

在美國(guó)、英國(guó)*一般來(lái)說(shuō)，相對(duì)傳統(tǒng)的和天主教為主的西方國(guó)家更傾向于集體主義一些，而現(xiàn)代化的、受加爾文/新教影響較大的國(guó)家個(gè)人主義程度較高。當(dāng)然這也不是絕對(duì)的，比如澳大利亞主要以天主教為主，但個(gè)人主義程度也很高。等西方國(guó)家，個(gè)人主義的程度非常高，而亞洲、非洲和拉丁美洲一些國(guó)家通常被定義為集體主義國(guó)家。個(gè)人主義社會(huì)傾向于只和自己切身相關(guān)的核心家庭成員分享資源，不愿意為集體而放棄個(gè)人的目標(biāo)，甚至是團(tuán)體內(nèi)部的成員也可以相互對(duì)峙，個(gè)人對(duì)自己的成功和失敗負(fù)責(zé)，和自己所處的群體也要保持距離。與此相反，集體主義社會(huì)高度考慮個(gè)人行為對(duì)于他人的影響，共享物質(zhì)或非物質(zhì)的資源，強(qiáng)調(diào)團(tuán)體內(nèi)部的和諧，和別人一起分擔(dān)好的或壞的結(jié)果，并認(rèn)為自己是所處團(tuán)體的一部分。

(三)個(gè)人主義和人力資源管理

許多學(xué)者都認(rèn)為人力資源管理也屬于文化的產(chǎn)物，個(gè)體-集體主義文化傾向會(huì)促使產(chǎn)生不同的人力資源實(shí)踐[6]。正如Hofstede所說(shuō)，“管理所面對(duì)的是人為的現(xiàn)實(shí)。人們按照他們自己的價(jià)值觀來(lái)建構(gòu)組織，而社會(huì)正是由反映他們文化主導(dǎo)價(jià)值觀的制度和組織組成的。慢慢地，組織理論家會(huì)發(fā)現(xiàn)他們的理論不像他們?cè)阮A(yù)計(jì)的那樣具有普遍性，因?yàn)槔碚撏ǔ７从沉怂靡愿才c發(fā)展的社會(huì)文化”[7]。

Guest認(rèn)為人力資源管理表現(xiàn)了對(duì)人類發(fā)展?jié)摿Φ男拍?，它的基礎(chǔ)思想來(lái)自McGregor的Y理論、Maslow的需要層次理論以及Herzberg的雙因素理論[8]。雖然這些理論缺乏以實(shí)驗(yàn)為依據(jù)的基礎(chǔ)，但是它們反映了一種美國(guó)價(jià)值觀：每個(gè)人都有基于個(gè)人努力基礎(chǔ)之上的發(fā)展和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，個(gè)人應(yīng)當(dāng)為自己負(fù)責(zé)。在人力資源管理中，通常強(qiáng)調(diào)以個(gè)人績(jī)效和表現(xiàn)為基礎(chǔ)的報(bào)酬還有美國(guó)式的“雇傭-解雇”方式。Bacon 和 Storey聲稱，個(gè)人績(jī)效掛鉤的薪酬和按知識(shí)付費(fèi)的方式是典型的個(gè)人主義化人力資源管理手段， 完全是個(gè)人主義導(dǎo)向：“(現(xiàn)代人力資源的基本特征)表現(xiàn)為一種向個(gè)人化的漂移：比如個(gè)人評(píng)估，個(gè)人目標(biāo)設(shè)定，個(gè)人化的薪酬制度，與個(gè)人直接溝通的方式……”[9]。Hofstede認(rèn)為，個(gè)人主義社會(huì)中的員工會(huì)根據(jù)自己的興趣理性地行為，而工作必須同時(shí)考慮員工的利益和雇主的利益[10]。員工被看做“經(jīng)濟(jì)人”，他們的目標(biāo)是滿足自身經(jīng)濟(jì)的和心理的需要。在個(gè)人主義社會(huì)中，人力資源管理所關(guān)注的范圍包括個(gè)人的成就、個(gè)人化的激勵(lì)方案、擇優(yōu)錄用和提升、競(jìng)爭(zhēng)、自治和正規(guī)的績(jī)效反饋評(píng)估系統(tǒng)等[11]。

具體來(lái)說(shuō)，個(gè)人主義體現(xiàn)在招聘程序、評(píng)估體系和獎(jiǎng)勵(lì)體系等方面。在招聘時(shí)，美國(guó)和英國(guó)比其他大多數(shù)國(guó)家要更廣泛地使用認(rèn)知能力測(cè)試，這種測(cè)試的主要目的是為了評(píng)估某個(gè)人是否有和招聘的職位相稱的能力。個(gè)人主義型組織主要的選人標(biāo)準(zhǔn)是，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的權(quán)利，個(gè)人的能力、興趣以及與職業(yè)的相符度。正規(guī)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)在個(gè)人主義型組織比集體主義型組織要普遍，這樣的評(píng)估系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)預(yù)置績(jī)效目標(biāo)的必要性，這包括員工的指標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核以及結(jié)果反饋[12]。個(gè)人主義導(dǎo)向與公平偏好相聯(lián)系，所以個(gè)人主義型組織提倡業(yè)績(jī)工資制度，而集體主義型組織傾向于平等的薪酬制度。在個(gè)人主義型企業(yè)里，員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有長(zhǎng)期的心理依賴，員工也并不被要求擔(dān)負(fù)雇傭合同以外的責(zé)任和義務(wù)，而集體主義型企業(yè)更關(guān)注職業(yè)穩(wěn)定度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，而且更強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的社交網(wǎng)絡(luò)[7]。由于個(gè)人主義導(dǎo)向注重個(gè)人的目標(biāo)、成就，所以導(dǎo)致員工不斷地追求自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和機(jī)會(huì)而對(duì)企業(yè)顯示出較低的忠誠(chéng)度。只要組織對(duì)個(gè)人需要和目標(biāo)的達(dá)成有幫助，個(gè)人就會(huì)選擇繼續(xù)留在該組織，但是如果組織和個(gè)人的目標(biāo)發(fā)生沖突，或者當(dāng)組織不能滿足個(gè)人的需要時(shí)，那么個(gè)人就可以選擇離開(kāi)，去追求自己的目標(biāo)。

二、能人主義(Meritocracy)

(一)能人主義和美國(guó)夢(mèng)

能人主義就是在社會(huì)系統(tǒng)或其他組織中，把功績(jī) (Merit)作為職位和獎(jiǎng)勵(lì)的基準(zhǔn)[13]。它通過(guò)強(qiáng)調(diào)個(gè)人的能力和努力為其社會(huì)地位負(fù)責(zé)，而使個(gè)人和群體地位的差異合法化，而且它確保了具有最大功績(jī)的人在社會(huì)中占據(jù)最高的權(quán)利地位。在《能人主義神話(The Meritocracy Myth)》一書(shū)中，McNamee 和 Miller表示了能人主義的原則和“美國(guó)夢(mèng)”的密切聯(lián)系[14]7。在《美利堅(jiān)史詩(shī)(The Epic of America)》中，James Truslow Adams首次用“美國(guó)夢(mèng)”來(lái)表達(dá)各個(gè)階層的公民都認(rèn)為他們有機(jī)會(huì)獲得“更好，更富有和更幸福的生活”這樣一種信念，并且在美國(guó)，人們堅(jiān)信依靠他們的能力或功績(jī)有機(jī)會(huì)達(dá)成自己的夢(mèng)想[15]。McNamee 和 Miller認(rèn)為，人們對(duì)于美國(guó)夢(mèng)的理解就是——能人主義的承諾，個(gè)人自由的實(shí)現(xiàn)和成功的機(jī)會(huì)[14]9-10。雖然對(duì)于能人主義的認(rèn)可在美國(guó)人中的分布并不均勻，家庭背景、社會(huì)關(guān)系和歧視也仍被視為影響人們社會(huì)地位和社會(huì)回報(bào)的相關(guān)因素，但是整體的傾向是明確的，那就是大多數(shù)美國(guó)人不僅認(rèn)為社會(huì)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)按照能人主義的原則來(lái)運(yùn)作，他們也相信社會(huì)系統(tǒng)的確就是這么運(yùn)作的[14]2。

McNamee 和 Miller認(rèn)為，美國(guó)夢(mèng)也代表了一種被能人主義合理化了的不平等的意識(shí)形態(tài)[14]5。能人主義引導(dǎo)人們?nèi)ハ嘈牛麄冸m然不能決定自己的出身，但一定可以決定之后的人生道路，只要是能人，就一定會(huì)克服任何障礙和困難。因此不管這種意識(shí)形態(tài)的客觀真實(shí)性如何，重要的是人們相信并接受它。能人主義使不平等被認(rèn)為是公平的，因?yàn)槊總€(gè)人都似乎被賦予了同樣的成功機(jī)會(huì)，而成功由個(gè)人的功績(jī)所決定。這樣，美國(guó)夢(mèng)的一個(gè)核心特征就是社會(huì)地位由能人主義原則所決定。根據(jù)Scully，不僅在美國(guó)，“在許多發(fā)達(dá)資本主國(guó)家和組織中，能人主義都作為一個(gè)公平和合法的原則被深深地植入到其文化和政治的修辭當(dāng)中”[14]。

(二)能人主義和其哲學(xué)來(lái)源

上世紀(jì)70年代末，“功能主義社會(huì)學(xué)(Functionalist Sociology)”的應(yīng)用和推廣使組織理論受到了很大的影響。功能主義范式的基本前提是，如果社會(huì)制度和機(jī)構(gòu)存在，那么它們必須有一定的有用的功能。功能主義社會(huì)學(xué)家宣稱，社會(huì)自然而然地會(huì)根據(jù)貢獻(xiàn)來(lái)分配資源。社會(huì)分配的一個(gè)基本的、固有的原則就是公平，即獎(jiǎng)勵(lì)要與功能性的貢獻(xiàn)相匹配。

Talcott Parsons認(rèn)為，人們關(guān)于等級(jí)和聲望的排名顯示了他們對(duì)共同社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)所作的貢獻(xiàn)的多少[16]。Davis 和 Moore把階級(jí)看成一個(gè)社會(huì)所不可或缺的結(jié)構(gòu)，不同的回報(bào)反映了相應(yīng)的社會(huì)活動(dòng)功能的重要程度。他們表示，經(jīng)濟(jì)上的不平等確保了最重要的崗位上是最有實(shí)力的人；薪酬與人們?yōu)楂@得技能和資質(zhì)所投入的程度相關(guān)[17]。Durkheim聲稱，通過(guò)計(jì)算個(gè)人所貢獻(xiàn)的價(jià)值，社會(huì)可以進(jìn)行財(cái)產(chǎn)的分配[18]。類似地，Spencer表達(dá)了能人主義的觀點(diǎn)：“公正就是保證行為和結(jié)果間的正常關(guān)聯(lián)……優(yōu)秀的人應(yīng)當(dāng)因其優(yōu)秀而獲得優(yōu)待，而劣等的人應(yīng)當(dāng)因其不足而受到劣等的待遇”[19]。較為近期的是Saunders，他同意功能主義的觀點(diǎn)，認(rèn)為某種不平等是不可避免的，并且是對(duì)社會(huì)有益的[20]。他聲稱，不平等是由人們的才能，比如IQ的差異而非階級(jí)特權(quán)造成的，用他的話來(lái)說(shuō)，“也許這是一個(gè)比社會(huì)學(xué)家們所想象的更‘能人主義’的社會(huì)，不同的回報(bào)顯示了(人們)不同的才能”[21]。

現(xiàn)代社會(huì)的社會(huì)選擇標(biāo)準(zhǔn)完成了從個(gè)人屬性到個(gè)人功績(jī)的轉(zhuǎn)變[22]，這種以功績(jī)作為標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)崗位分配方式比以個(gè)人特性為標(biāo)準(zhǔn)的方式要更為高效。同時(shí)，這也體現(xiàn)了西方文明中占主導(dǎo)地位的歷史和文化特殊性，即對(duì)公平(equity) 而非均等 (equality) 的偏好[23]。社會(huì)學(xué)家尤其是功能主義社會(huì)學(xué)家，一致同意按功行賞是資本主義的主導(dǎo)思想[24]。通過(guò)強(qiáng)調(diào)功績(jī)?cè)瓌t，Gouldner對(duì)從貴族社會(huì)文化到布爾喬亞文化作了如下描述：“中產(chǎn)階級(jí)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)基于社會(huì)回報(bào)反映個(gè)人工作和社會(huì)貢獻(xiàn)之上……人們應(yīng)該能夠把握和改變自己的身份地位”[25]。能人主義論調(diào)描繪了這樣一幅圖畫(huà)：低收入的苦工，高收入的明星，還有中間大量的為有限具有誘惑力的職位而競(jìng)爭(zhēng)的人們，人們被煽動(dòng)著拼命工作，而他們的共同努力會(huì)帶來(lái)強(qiáng)大的生產(chǎn)力。然而，在后工業(yè)社會(huì)，這種功績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)逐漸多地基于學(xué)歷和職業(yè)資格認(rèn)證之上。在現(xiàn)代企業(yè)中，求職者的學(xué)歷和技術(shù)資格則是首要的敲門(mén)磚，因?yàn)槿藗儍A向于認(rèn)為更多的教育經(jīng)歷意味著一個(gè)人有更多的學(xué)術(shù)經(jīng)驗(yàn)和生產(chǎn)技能。

(三)能人主義和人力資源管理

Legge認(rèn)為，在美國(guó)，早期熱捧的人力資源管理，比起它在實(shí)踐上的應(yīng)用和乏善可陳的效果，它的理論，特別是“軟”理論，蘊(yùn)含了更多的價(jià)值[26]。人力資源管理理論在美國(guó)深受追捧的原因，就像Guest分析的那樣，是因?yàn)樗膬r(jià)值觀表現(xiàn)了“美國(guó)夢(mèng)”的主題：“……人力資源管理理論就是對(duì)美國(guó)夢(mèng)的又一種體現(xiàn)，必須在這個(gè)語(yǔ)境中來(lái)理解它的流行和魅力”[9]。人力資源管理表達(dá)了這樣一種信念，發(fā)掘人力發(fā)展的潛力，并且增加人們工作中的機(jī)會(huì)，另外，就業(yè)機(jī)會(huì)均等是人力資源管理的一個(gè)基礎(chǔ)，并具有法律效力。這些主題正好是美國(guó)夢(mèng)在當(dāng)代管理中的體現(xiàn)。

招聘和選拔是傳統(tǒng)人力資源教科書(shū)中第一個(gè)實(shí)質(zhì)性的部分，它是建立一個(gè)組織或吸收員工的第一步。通常，它有兩個(gè)不同的觀點(diǎn)，一種是科學(xué)化招募，一種是社會(huì)化招募，而前者在人力資源管理文獻(xiàn)中占主導(dǎo)地位?？茖W(xué)化招募基于這樣一種觀點(diǎn)，即招聘和評(píng)估工作的對(duì)象是具有相對(duì)穩(wěn)定的能力和技能的個(gè)人，并且，可以客觀地調(diào)查和測(cè)量他們的技能和能力，從而整個(gè)過(guò)程具有可預(yù)測(cè)性。員工的功績(jī)可以通過(guò)使用諸如面試、心理測(cè)試和個(gè)人簡(jiǎn)歷分析等來(lái)進(jìn)行測(cè)試和分類。這種方式可以鼓勵(lì)管理者努力達(dá)到理想化的合理-合法的招聘和選拔過(guò)程?，F(xiàn)代西方社會(huì)一個(gè)總的假設(shè)就是，知識(shí)能夠解決問(wèn)題并且產(chǎn)生確定性，人們的工作和活動(dòng)也可以理性地進(jìn)行排序和分類[27]。

在現(xiàn)代企業(yè)，尤其是大型企業(yè)，人力資源管理的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定就是要建立績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，以求吸引、保留和激勵(lì)員工。很多評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)都建立在能人主義的基礎(chǔ)上，譬如績(jī)效報(bào)告、業(yè)績(jī)考核、績(jī)效工資和技術(shù)工資等。企業(yè)頻繁地實(shí)施正式或非正式的績(jī)效評(píng)估以衡量和獎(jiǎng)勵(lì)員工的價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，從而推動(dòng)員工職業(yè)生涯的發(fā)展，比如增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升和加薪等。由人力資源管理學(xué)會(huì)開(kāi)展的一個(gè)薪酬研究[28]發(fā)現(xiàn)，69%的人力資源專家表示他們的企業(yè)提供各種以績(jī)效為基礎(chǔ)的激勵(lì)薪酬和獎(jiǎng)金。同樣，根據(jù)Hewitt Associates的數(shù)據(jù)，越來(lái)越多的公司會(huì)依靠績(jī)效結(jié)果來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工[29]。

人力資源管理系統(tǒng)提供了一個(gè)值得信賴的交換關(guān)系，從而倡導(dǎo)一種強(qiáng)烈的公平意識(shí)，因?yàn)樵u(píng)估過(guò)程和個(gè)人的晉升都取決于個(gè)人的能力和他們的努力程度。復(fù)雜精密的人力資源管理系統(tǒng)使人們得到他們應(yīng)得的，并且，一個(gè)人在等級(jí)中的位置是他個(gè)人能力的體現(xiàn)，或者說(shuō)，一個(gè)人可以獲得他的能力和努力所能達(dá)到的一切，人們的自我認(rèn)同和自信與人力資源管理系統(tǒng)和他所處的等級(jí)地位密切關(guān)聯(lián)。當(dāng)基于能人主義意識(shí)形態(tài)的人力資源系統(tǒng)使等級(jí)合法化的時(shí)候，員工更能接受和遵守這樣的層次結(jié)構(gòu)。

三、總結(jié)

根據(jù)Max Weber，西方資本主義的崛起和新教倫理的傳播密切相關(guān)，因?yàn)樗巳伺c上帝之間的所有中介，這種直接的人神關(guān)系促進(jìn)了人的自尊感和自主性，從而帶來(lái)了個(gè)人主義[30]。起源于新教教派的白種的盎格魯-撒克遜新教徒(WASPs)，往往認(rèn)為個(gè)人能力和努力能掌握或者改變自己的境地，從而獲得成功，這種觀點(diǎn)很大程度上代表了西方能人主義的本質(zhì)[15]12。因?yàn)橐磺薪M織都根植于社會(huì)文化當(dāng)中，并受文化環(huán)境的影響，人力資源管理理論作為文化的產(chǎn)物，通常反映了它得以根植和發(fā)展的社會(huì)文化和意識(shí)形態(tài)特點(diǎn)。個(gè)人主義和能人主義作為兩個(gè)重要的哲學(xué)基礎(chǔ)，在一定程度上解釋了現(xiàn)代西方人力資源管理的若干特征：強(qiáng)調(diào)個(gè)人的利益和權(quán)利，重視個(gè)人行為、心理和智力測(cè)試和預(yù)測(cè)，關(guān)注個(gè)人成就和功績(jī)，采用個(gè)人化的激勵(lì)策略和個(gè)人化的薪酬制度，擇優(yōu)錄用和提升，以及自治和規(guī)范科學(xué)化的績(jī)效反饋評(píng)估系統(tǒng)等等。

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[責(zé)任編輯張家鹿]

IndividualismandMeritocracyinWesternHumanResourceManagement

YUAN Li

(Renmin University of China，Beijing 100872,China)

As a typical American Product, the HRM system provides a strong sense of equity, of a trustworthy exchange relationship, and assessment and promotion are alleged to mainly depend on an individual’s merits, all of which manifest the features of Individualism and Meritocracy. From two aspects of Individualism and Meritocracy, the author tries to analyze the underlying philosophy of HRM, which offers the fundamental theoretical support for it, partly explains certain characteristics of the modern Western HRM.

HRM；individualism；meritocracy；collectivism；american dream；protestant ehics

C93-02

A

1000-2359(2013)04-0036-05

原理(1982-)， 女，河南新鄉(xiāng)人，中國(guó)人民大學(xué)哲學(xué)院教師，管理學(xué)博士，主要從事管理哲學(xué)、人力資源管理研究。

2013-02-03