向俠

摘要：當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)的管理已經(jīng)大部分都轉(zhuǎn)向“人力資源管理”的管理模式，但是在這種模式下還是在運(yùn)用傳統(tǒng)的管理模式，并沒有太多的創(chuàng)新。因此本文針對(duì)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及改善的措施進(jìn)行分析和研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；管理現(xiàn)狀；改善措施

一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀淺析

當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)的管理現(xiàn)狀都已經(jīng)從人事管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理。而在這個(gè)轉(zhuǎn)變的過程中主要有以下幾方面的特點(diǎn)：

1.企業(yè)的觀念尚處于人事管理階段

所謂現(xiàn)代人力資源管理，其實(shí)就是將企業(yè)未來的規(guī)劃作為依據(jù)，最終制定出合適的人力資源戰(zhàn)略，通過這種方式，使企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)，從而使經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有更好地發(fā)揮空間。當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)盡管已經(jīng)將之前的“人事部門”換成了“人力資源部”，但是進(jìn)行管理的思維和方式并沒有因此而發(fā)生任何變化，在管理過程中，還是將安置人作為重點(diǎn)，以控制人為目標(biāo)，重視成本、使用和控制，對(duì)于員工的工作狀態(tài)以及工作熱情和積極性并沒有引起足夠的重視和關(guān)注，也不能站在戰(zhàn)略性的角度上對(duì)人力資源進(jìn)行整合和優(yōu)化。

2.人力資源管理體系在企業(yè)中還不夠完善和健全

當(dāng)前，我國(guó)還是有很多企業(yè)中所建立的人力資源管理體系不夠完善和健全，主要有以下幾方面的體現(xiàn)：

（1）企業(yè)崗位沒有充分地規(guī)范化，大概現(xiàn)在有一半以上的企業(yè)從來沒有分析國(guó)企業(yè)崗位，但是那些做過分析的企業(yè)大部分都還屬于粗放的管理模式，比較發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)，差距還是很大的。

（2）當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)的人力資源管理部門主要就是針對(duì)工資管理、培訓(xùn)以及員工福利等方面進(jìn)行管理，同時(shí)，很多時(shí)候人力資源部門都將行政事務(wù)的處理作為工作中的重點(diǎn)內(nèi)容，并不是完全參與到企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程中，不能夠在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中充分地利用人力資源管理的相關(guān)政策，在這種情況下，企業(yè)的實(shí)踐性就會(huì)出現(xiàn)問題而不能取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源部門一直以來還是以“成本”為重點(diǎn)，還沒有發(fā)展到以獲得“利潤(rùn)”作為首要任務(wù)。

3.人力資本在企業(yè)中的投資不足

我國(guó)很多企業(yè)的崗前培訓(xùn)或者中、長(zhǎng)期的教育培訓(xùn)方案或計(jì)劃是比較缺乏的，員工的相關(guān)技能不能得到提升，工作熱情也不能被充分地激發(fā)出來。在人才儲(chǔ)備方面，很多企業(yè)沒有找到適合自身發(fā)展的思想和觀念，認(rèn)為儲(chǔ)備太多的人才是浪費(fèi)，不愿意花時(shí)間去培養(yǎng)一些后備人才，從而使企業(yè)沒有強(qiáng)大的后備力量。各種各樣的原因造成員工的潛能不能得到充分地發(fā)揮，最終使企業(yè)發(fā)展過程中沒有足夠的基礎(chǔ)。

二、重視并改善企業(yè)人力資源管理

在現(xiàn)代社會(huì)中，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)與否都是通過人力資源得以確定的，所以，經(jīng)濟(jì)學(xué)家會(huì)把人力資源劃分在第一資源的范疇中。站在企業(yè)的角度上來講，企業(yè)組織能夠生存和發(fā)展的基本條件就是人力資源。對(duì)于企業(yè)的最高主管而言，人力團(tuán)隊(duì)的建設(shè)是尤為重要的，因?yàn)橹挥羞@樣企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)才能夠得以實(shí)現(xiàn)。想要使人力團(tuán)隊(duì)更加優(yōu)質(zhì)，就需要從選才、留才和育才三方面進(jìn)行深入。

1.選才——唯才是舉，人盡其才

一個(gè)企業(yè)想要得到有效地發(fā)展和進(jìn)步，就需要對(duì)人才進(jìn)行優(yōu)化和選擇，人才對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來講是必不可少的一個(gè)重要部分。但是在現(xiàn)實(shí)工作中，很多企業(yè)在選擇人才的時(shí)候，并不是看誰(shuí)的能力和學(xué)識(shí)高才選擇，而是在此基礎(chǔ)上，有附加了一些其他的選擇標(biāo)準(zhǔn)，限制了人才的出現(xiàn)和發(fā)展。例如，當(dāng)前，很多招聘單位在招聘的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)一些標(biāo)準(zhǔn)，看文憑不看實(shí)力，在年齡上的限制，性別上的限制等等。除此之外，還有一部分單位在選擇人才的時(shí)候走入了誤區(qū)，例如，一部分單位在選擇人才的時(shí)候，把身高和外貌等作為選擇的基本標(biāo)準(zhǔn)。也正是因?yàn)檫@樣，“伯樂不常有”的哀嘆時(shí)刻都存在，在此基礎(chǔ)上，某些企業(yè)的用人制度和擇才觀念就被充分地顯露出來。像這樣的選才方式十分常見，對(duì)于人才而言，出現(xiàn)了更多的限制，從而使人才出現(xiàn)浪費(fèi)的現(xiàn)象。

2.留才——以人為本，招招留心

當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)不斷全球化，同時(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代也隨之到來，這樣的發(fā)展前景，使市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，而且全球的就業(yè)市場(chǎng)顯得更加緊張。不管是在什么樣的國(guó)家中，對(duì)于人才的需求都是一樣的，他們制定出各種各樣的政策和法律來找出適合自身企業(yè)發(fā)展的人才，在此基礎(chǔ)上，獲得更多的人力資本，這樣激烈的人力資本的爭(zhēng)奪已經(jīng)開始在全球范圍內(nèi)開展起來。在這樣的激烈環(huán)境下，企業(yè)想要得到更好地發(fā)展和進(jìn)步，就需要制定出可以留住人才的方案和政策，從而使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力越來越強(qiáng)大。很多企業(yè)通過多年的實(shí)踐總結(jié)出，對(duì)雇員承諾可以實(shí)現(xiàn)比現(xiàn)在更好的條件還是存在一定難度的。而工作的滿足程度、對(duì)集體的歸屬感、與同事之間的關(guān)系處理以及工作與生活的兼顧能力，甚至還有個(gè)人的發(fā)展機(jī)遇等都屬于這些很難達(dá)到的條件中所包含的內(nèi)容。站在企業(yè)的角度上進(jìn)行分析，中層管理人員和任職時(shí)間在3～8年的管理人員是最難留住的，因?yàn)樗麄冃枰揽孔约旱哪芰?chuàng)新局面，所以通常在這個(gè)過程中都會(huì)感受到無形的壓力，進(jìn)一步對(duì)自己的情緒產(chǎn)生影響。這類人員可能能力都很強(qiáng)，而且也賦有一定的創(chuàng)新能力，甚至對(duì)于企業(yè)而言也占有著極其重要的地位，但是這類人大部分都是默默無聞埋頭苦干，而獲得獎(jiǎng)勵(lì)和提升的幾率卻是很小的。下面就分析幾種可以使這類人才留在企業(yè)中的對(duì)策及建議：

（1）實(shí)行人格化管理。人與人之間不能融洽地相處就屬于等級(jí)隔閡，而造成這種問題的主要原因就是在這種不同等級(jí)之間，思想也會(huì)逐漸形成隔閡，這種隔閡是難以消除的，人們之間在進(jìn)行溝通和交流的時(shí)候，它會(huì)造成一定的阻礙影響，同時(shí)企業(yè)全體職工之間也不能有效配合，更不要說是要為企業(yè)共同創(chuàng)造價(jià)值。所以，在管理工作中，最好是避免這種影響的出現(xiàn)。給職工創(chuàng)造一個(gè)可以和諧相處的環(huán)境，讓員工可以得到最大化的放松，同時(shí)減少職工的工作量。這樣的管理具有更多的人性化，可以使有創(chuàng)造力的人才更多地被吸引到企業(yè)中來，從而可以留住人才。

（2）適才適用，滿足其成就感。通常人們都會(huì)認(rèn)為，留住人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)是薪酬的高低決定的，事實(shí)上并不是這樣的狀況。雇員可以在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)將薪水的高低作為鼓勵(lì)自己的方式，但是如果雇員對(duì)工作不能在提起激情和熱情的話，就算薪酬有多誘人也不能讓他們留下。這樣的話，就應(yīng)該充分地調(diào)動(dòng)職工對(duì)工作的熱情，使他們的激情可以持續(xù)地保留下去，只有這樣雇員的工作激情才能被充分地激發(fā)出來，并且實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，在這種情況下，他們對(duì)工作才能更有信息，才會(huì)做得更好，以此作為提升的基本條件。這樣的話，他們就會(huì)得到最大化的滿足，通常這種方式要比金錢更容易留住人才。

3.育才多元培訓(xùn)，整體提高員工素質(zhì)

（1）建立嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的培訓(xùn)體制。所謂嚴(yán)謹(jǐn)，其實(shí)就是指每一次培訓(xùn)的規(guī)定都要十分嚴(yán)格，而不是要所有的員工都參與培訓(xùn)。通常情況下，企業(yè)選擇出來的專業(yè)人才和潛力較大的人才，對(duì)于企業(yè)每個(gè)階段發(fā)展的要求都能夠得以滿足，只有這樣，企業(yè)育才的目的才能得以實(shí)現(xiàn)。所謂科學(xué)，其實(shí)就是指在培訓(xùn)的過程中要站在發(fā)展的角度上進(jìn)行。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷發(fā)生變化，企業(yè)若是想要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，就應(yīng)該不斷探索，不斷創(chuàng)新，保持現(xiàn)狀，換言之就是不能前進(jìn)，因此，企業(yè)所選擇的人才不僅要有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望，而且還要有創(chuàng)新能力，這樣的話，企業(yè)才會(huì)有更寬闊的發(fā)展空間。

（2）多元化培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該是多元化的，必須采用不同的培訓(xùn)形式和內(nèi)容，形成完整的人才層次結(jié)構(gòu)。企業(yè)可以采取開班授課、自己進(jìn)修、重點(diǎn)培訓(xùn)、國(guó)際交流等種種不同形式。內(nèi)容也要根據(jù)不同工種性質(zhì)的差別培訓(xùn)不同的內(nèi)容。如辦公室職員培訓(xùn)主要是對(duì)他們基本素質(zhì)的培訓(xùn)，如各種商務(wù)禮儀培訓(xùn)，可以詳細(xì)到如何接電話、如何留言、待人接物的技巧、處理突發(fā)事件的能力等。管理人員的培訓(xùn)主要是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)技巧、管理技巧等能力的培訓(xùn)，指導(dǎo)他們?cè)撊绾螌?duì)下屬進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，企業(yè)人力資源管理，最重要的就是使整個(gè)人力資源盤活，從而使人力資源在整體上實(shí)現(xiàn)優(yōu)化。最終形成企業(yè)人員對(duì)工作更有激情，更有創(chuàng)造力。

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