李梓

摘要：企業(yè)在招聘面試中還存在著一些問題，因此，要運(yùn)用關(guān)鍵事件深度訪談法，對(duì)于職位本身進(jìn)行“面試”；明確崗位素質(zhì)模型，準(zhǔn)確界定選才標(biāo)準(zhǔn)；改進(jìn)招聘中的面試方法；提高招聘人員的職業(yè)技能等改進(jìn)方法。

關(guān)鍵詞：人力資源；招聘面試；優(yōu)化改進(jìn)

招聘就是根據(jù)人力資源的規(guī)劃選擇招聘渠道發(fā)布吸引人才的信息，然后通過面試挑選出應(yīng)聘者并錄用。招聘能為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，招聘的結(jié)果表現(xiàn)為企業(yè)是否獲得所需要的優(yōu)秀人才，而人才是企業(yè)生存發(fā)展的第一要素，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。筆者就如何選拔合適的人才提出招聘和面試的優(yōu)化改進(jìn)方法，對(duì)提升企業(yè)潛在績(jī)效能起到一個(gè)推動(dòng)作用。

一、企業(yè)在招聘面試中存在的問題

1.招聘的標(biāo)準(zhǔn)太高

一些企業(yè)在招聘員工過程中經(jīng)常出現(xiàn)用人要求與職位需求脫節(jié)的現(xiàn)象，招聘條件好像定得越高越好，認(rèn)為聘用了碩士、博士甚至“海歸”，就能說明自身的管理水平高；還有的企業(yè)認(rèn)為在外企或大企業(yè)工作出色的員工，就一定適合本企業(yè)的發(fā)展。比如，招聘一個(gè)會(huì)計(jì)，要求有 5 年的工作經(jīng)驗(yàn)，35 歲以下，碩博畢業(yè)，要求很模糊。

2.簡(jiǎn)歷造成的假象

在招聘過程中，沒有什么比發(fā)現(xiàn)應(yīng)邀面試者根本不符合要求更令人垂頭喪氣了，因此，面試前必須適當(dāng)篩選。據(jù)深圳人才市場(chǎng)的調(diào)查數(shù)據(jù)：從1997年到現(xiàn)在，驗(yàn)證中心共驗(yàn)出假文憑達(dá)6萬份，平均每年查出的假文憑有4600多份，僅2010年就查出了4000份，平均每個(gè)月查出300份假文憑。如果沒有發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷中的虛假而把人招聘到企業(yè)，會(huì)給企業(yè)造成更大的損失。

3.招聘員工的程序不完善

我們有些企業(yè)在招聘員工的程序上還不是很完善，如與感情、猜測(cè)、臆斷及偏見糾纏在一起，往往根據(jù)沒有事實(shí)基礎(chǔ)的個(gè)人意見來進(jìn)行。面試人員不去注意應(yīng)聘者到崗位后可能會(huì)有什么樣的表現(xiàn)，而是依靠他們對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人好惡做出判斷，注重主觀印象而不是行為。如有些面試人員要招聘的員工是“能夠融入企業(yè)文化”，這種標(biāo)示性的語言只能根據(jù)應(yīng)聘者與自己類似的背景或經(jīng)歷來做出判斷。

4.面試中對(duì)于應(yīng)聘者的關(guān)鍵信息把握程度差

當(dāng)前我們一些企業(yè)在招聘中的面試就是談話，經(jīng)常扮演著心理學(xué)家來辨別應(yīng)聘者的個(gè)性差異，而不知道怎樣把應(yīng)聘者的個(gè)性與某個(gè)特定的工作崗位匹配起來。一個(gè)“職業(yè)應(yīng)試者”在回答無效的面試問題時(shí)能夠使面試考官錯(cuò)誤地認(rèn)為他就是這一崗位最合適的入選。比如，我們企業(yè)在實(shí)踐中出現(xiàn)了面試階段表現(xiàn)不錯(cuò)，經(jīng)過試用，這些人中有的人品有問題，有的能力有問題，有的性格有問題，最后企業(yè)只得做出辭退的決定。

二、企業(yè)人力資源員工招聘和面試優(yōu)化改進(jìn)的方法

1.運(yùn)用關(guān)鍵事件深度訪談法，對(duì)于職位本身進(jìn)行 “面試”

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略越來越重要，許多中高層管理人員更多的是進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考工作，所以傳統(tǒng)的選拔方法已經(jīng)不適用了。關(guān)鍵事件深度訪談法常常用于業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工或者管理者。由主試官向他們提問關(guān)鍵事件，通過訪談若干個(gè)相同職位的員工并研究那些關(guān)鍵事件，歸納總結(jié)他們成功的因素，做為用于選拔的測(cè)評(píng)要素。這樣，在選拔中，就能夠知道與業(yè)績(jī)相關(guān)的重要特征。

另外，企業(yè)還應(yīng)該建立該職位的“職位簡(jiǎn)檔”，闡明該職位在企業(yè)中確切的地位和關(guān)聯(lián)?！昂?jiǎn)檔”關(guān)注次職位對(duì)整個(gè)企業(yè)有什么影響，以及從事這一職位的具體的、可衡量的結(jié)果對(duì)于整個(gè)企業(yè)會(huì)有什么樣的影響。為一特定職位確定“職位簡(jiǎn)檔”之后，企業(yè)就可以將這一職位與整個(gè)企業(yè)相聯(lián)系從而使其發(fā)揮出重要的作用。

2.明確崗位素質(zhì)模型，準(zhǔn)確界定選才標(biāo)準(zhǔn)

在企業(yè)招聘中，經(jīng)常出現(xiàn)沒有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，從而造成企業(yè)財(cái)力和精力的極大浪費(fèi)。

根據(jù)招聘的理論依據(jù)“素質(zhì)模型理論”以及名企的招聘實(shí)踐研究，針對(duì)企業(yè)的招聘體系建設(shè)，應(yīng)通過建立一個(gè)明確、一致、透明的人才管理機(jī)制來提高找對(duì)人才的命中率，把人才招聘選拔工作做得更有系統(tǒng)和有效。構(gòu)建企業(yè)素質(zhì)模型體系，并針對(duì)崗位素質(zhì)的考察需求，開發(fā)人才測(cè)評(píng)方法與工具，設(shè)計(jì)招聘流程及相關(guān)支持機(jī)制，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)招聘體系的不足，提高招聘工作的效率。并基于素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，對(duì)關(guān)鍵崗位制定《招聘指南》。《招聘指南》包括崗位基本信息、任職資格要求、素質(zhì)模型、招聘考核評(píng)分指引、面試提問問題范例、評(píng)估中心備選考核工具等。

3.改進(jìn)招聘中的面試方法

招聘人員在面試過程中，運(yùn)用科學(xué)的面試方法，可提高選才的準(zhǔn)確程度。

對(duì)于普通人才招聘，考慮到招聘成本以及面試方法的效度，一般情況下，企業(yè)招聘人員可以使用行為面試法來面試。

對(duì)于高級(jí)人才招聘，企業(yè)應(yīng)較多使用主題演講法。提前給應(yīng)聘者一個(gè)演講主題，要求對(duì)方制作ppt演講。評(píng)委同時(shí)聽?wèi)?yīng)聘者演講，評(píng)委有多人，由業(yè)務(wù)部門的專家、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理人及人力資源部招聘人員構(gòu)成。應(yīng)聘者演講結(jié)束后，由評(píng)委輪番提問，應(yīng)聘者如果學(xué)歷造假，沒有真才實(shí)學(xué)，很難蒙混過關(guān)。

對(duì)于校園招聘，企業(yè)常用的面試方法是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等等。

通過不同面試方法的應(yīng)用，特別是擯棄了非行為面試法以后，企業(yè)的招聘速度和準(zhǔn)確率可以提升一個(gè)大的臺(tái)階。

4.提高招聘人員的職業(yè)技能

合格的專業(yè)招聘人員需要對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)理論與方法，尤其是戰(zhàn)略管理與實(shí)施、人力資源管理等基礎(chǔ)理論和方法較為深入的掌握和了解，還需要對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)與技術(shù)特征具有深入掌握和了解，還需要對(duì)心理學(xué)尤其是心理測(cè)量等學(xué)科的有效掌握。為進(jìn)一步提高主管人員的領(lǐng)導(dǎo)技能，企業(yè)可以開展面試技巧系列培訓(xùn)，在一定程度上滿足主管人員發(fā)展技能的要求。

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