李梓

摘要：企業(yè)在招聘面試中還存在著一些問題，因此，要運用關鍵事件深度訪談法，對于職位本身進行“面試”；明確崗位素質(zhì)模型，準確界定選才標準；改進招聘中的面試方法；提高招聘人員的職業(yè)技能等改進方法。

關鍵詞：人力資源；招聘面試；優(yōu)化改進

招聘就是根據(jù)人力資源的規(guī)劃選擇招聘渠道發(fā)布吸引人才的信息，然后通過面試挑選出應聘者并錄用。招聘能為企業(yè)補充新鮮血液，招聘的結果表現(xiàn)為企業(yè)是否獲得所需要的優(yōu)秀人才，而人才是企業(yè)生存發(fā)展的第一要素，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能在競爭中立于不敗之地。筆者就如何選拔合適的人才提出招聘和面試的優(yōu)化改進方法，對提升企業(yè)潛在績效能起到一個推動作用。

一、企業(yè)在招聘面試中存在的問題

1.招聘的標準太高

一些企業(yè)在招聘員工過程中經(jīng)常出現(xiàn)用人要求與職位需求脫節(jié)的現(xiàn)象，招聘條件好像定得越高越好，認為聘用了碩士、博士甚至“海歸”，就能說明自身的管理水平高；還有的企業(yè)認為在外企或大企業(yè)工作出色的員工，就一定適合本企業(yè)的發(fā)展。比如，招聘一個會計，要求有 5 年的工作經(jīng)驗，35 歲以下，碩博畢業(yè)，要求很模糊。

2.簡歷造成的假象

在招聘過程中，沒有什么比發(fā)現(xiàn)應邀面試者根本不符合要求更令人垂頭喪氣了，因此，面試前必須適當篩選。據(jù)深圳人才市場的調(diào)查數(shù)據(jù)：從1997年到現(xiàn)在，驗證中心共驗出假文憑達6萬份，平均每年查出的假文憑有4600多份，僅2010年就查出了4000份，平均每個月查出300份假文憑。如果沒有發(fā)現(xiàn)簡歷中的虛假而把人招聘到企業(yè)，會給企業(yè)造成更大的損失。

3.招聘員工的程序不完善

我們有些企業(yè)在招聘員工的程序上還不是很完善，如與感情、猜測、臆斷及偏見糾纏在一起，往往根據(jù)沒有事實基礎的個人意見來進行。面試人員不去注意應聘者到崗位后可能會有什么樣的表現(xiàn)，而是依靠他們對應聘者的個人好惡做出判斷，注重主觀印象而不是行為。如有些面試人員要招聘的員工是“能夠融入企業(yè)文化”，這種標示性的語言只能根據(jù)應聘者與自己類似的背景或經(jīng)歷來做出判斷。

4.面試中對于應聘者的關鍵信息把握程度差

當前我們一些企業(yè)在招聘中的面試就是談話，經(jīng)常扮演著心理學家來辨別應聘者的個性差異，而不知道怎樣把應聘者的個性與某個特定的工作崗位匹配起來。一個“職業(yè)應試者”在回答無效的面試問題時能夠使面試考官錯誤地認為他就是這一崗位最合適的入選。比如，我們企業(yè)在實踐中出現(xiàn)了面試階段表現(xiàn)不錯，經(jīng)過試用，這些人中有的人品有問題，有的能力有問題，有的性格有問題，最后企業(yè)只得做出辭退的決定。

二、企業(yè)人力資源員工招聘和面試優(yōu)化改進的方法

1.運用關鍵事件深度訪談法，對于職位本身進行 “面試”

在知識經(jīng)濟時代，經(jīng)營和戰(zhàn)略越來越重要，許多中高層管理人員更多的是進行戰(zhàn)略性的思考工作，所以傳統(tǒng)的選拔方法已經(jīng)不適用了。關鍵事件深度訪談法常常用于業(yè)績優(yōu)秀的員工或者管理者。由主試官向他們提問關鍵事件，通過訪談若干個相同職位的員工并研究那些關鍵事件，歸納總結他們成功的因素，做為用于選拔的測評要素。這樣，在選拔中，就能夠知道與業(yè)績相關的重要特征。

另外，企業(yè)還應該建立該職位的“職位簡檔”，闡明該職位在企業(yè)中確切的地位和關聯(lián)?！昂啓n”關注次職位對整個企業(yè)有什么影響，以及從事這一職位的具體的、可衡量的結果對于整個企業(yè)會有什么樣的影響。為一特定職位確定“職位簡檔”之后，企業(yè)就可以將這一職位與整個企業(yè)相聯(lián)系從而使其發(fā)揮出重要的作用。

2.明確崗位素質(zhì)模型，準確界定選才標準

在企業(yè)招聘中，經(jīng)常出現(xiàn)沒有辦法從眾多的應聘者中挑出企業(yè)所需要的人，從而造成企業(yè)財力和精力的極大浪費。

根據(jù)招聘的理論依據(jù)“素質(zhì)模型理論”以及名企的招聘實踐研究，針對企業(yè)的招聘體系建設，應通過建立一個明確、一致、透明的人才管理機制來提高找對人才的命中率，把人才招聘選拔工作做得更有系統(tǒng)和有效。構建企業(yè)素質(zhì)模型體系，并針對崗位素質(zhì)的考察需求，開發(fā)人才測評方法與工具，設計招聘流程及相關支持機制，可以彌補傳統(tǒng)招聘體系的不足，提高招聘工作的效率。并基于素質(zhì)模型的基礎上，對關鍵崗位制定《招聘指南》?！墩衅钢改稀钒◢徫换拘畔ⅰ⑷温氋Y格要求、素質(zhì)模型、招聘考核評分指引、面試提問問題范例、評估中心備選考核工具等。

3.改進招聘中的面試方法

招聘人員在面試過程中，運用科學的面試方法，可提高選才的準確程度。

對于普通人才招聘，考慮到招聘成本以及面試方法的效度，一般情況下，企業(yè)招聘人員可以使用行為面試法來面試。

對于高級人才招聘，企業(yè)應較多使用主題演講法。提前給應聘者一個演講主題，要求對方制作ppt演講。評委同時聽應聘者演講，評委有多人，由業(yè)務部門的專家、業(yè)務部門經(jīng)理人及人力資源部招聘人員構成。應聘者演講結束后，由評委輪番提問，應聘者如果學歷造假，沒有真才實學，很難蒙混過關。

對于校園招聘，企業(yè)常用的面試方法是無領導小組討論等等。

通過不同面試方法的應用，特別是擯棄了非行為面試法以后，企業(yè)的招聘速度和準確率可以提升一個大的臺階。

4.提高招聘人員的職業(yè)技能

合格的專業(yè)招聘人員需要對企業(yè)管理基礎理論與方法，尤其是戰(zhàn)略管理與實施、人力資源管理等基礎理論和方法較為深入的掌握和了解，還需要對企業(yè)業(yè)務與技術特征具有深入掌握和了解，還需要對心理學尤其是心理測量等學科的有效掌握。為進一步提高主管人員的領導技能，企業(yè)可以開展面試技巧系列培訓，在一定程度上滿足主管人員發(fā)展技能的要求。

參考文獻：

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