李文武

( 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 010070)

一、企業(yè)創(chuàng)新人才的涵義、特點(diǎn)

(一)企業(yè)創(chuàng)新人才涵義

人才是一定歷史條件下，在各種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中，以其一定的知識(shí)和技能，進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動(dòng)，并對社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的人。①黃大路:《試論中國特色人才學(xué)理論體系》，《人才開發(fā)》2009年第2 期。創(chuàng)新型人才是富有超強(qiáng)創(chuàng)造性的人才，是內(nèi)在的創(chuàng)造性得到了充分地揭示和開發(fā)，形成創(chuàng)新的素質(zhì)，并能產(chǎn)生外在創(chuàng)造性成果的人才。卓玲、陳晶瑛認(rèn)為，所謂創(chuàng)新型人才是指具有創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力并能夠取得創(chuàng)新成果的人才。②卓玲、陳晶瑛:《創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制研究》，《中國人力資源開發(fā)》2011年第5 期。筆者認(rèn)為，企業(yè)創(chuàng)新人才是指在企業(yè)運(yùn)營過程中運(yùn)用新范式、新技術(shù)、新工藝、新方法創(chuàng)造新產(chǎn)品或服務(wù)并為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的人才。

(二)企業(yè)創(chuàng)新人才特點(diǎn)

1.創(chuàng)新性。創(chuàng)新人才的創(chuàng)新性是由其人力資本特質(zhì)決定的，創(chuàng)新人才是一種特殊的人力資本，具有異質(zhì)性。創(chuàng)新人才所依據(jù)的個(gè)人是具體的，而個(gè)人的能力、天賦、受教育是有差異的，但創(chuàng)新人才的創(chuàng)新性是不同于其他人才的本質(zhì)區(qū)別。企業(yè)創(chuàng)新人才具有敏銳的洞察力，能夠發(fā)現(xiàn)新的市場機(jī)遇，創(chuàng)造新的價(jià)值。

2.復(fù)雜性。創(chuàng)新人才主體需求的復(fù)雜性，創(chuàng)新人才主體具有不同年齡、經(jīng)歷，在人生不同的發(fā)展階段具有不同的訴求，比如年輕的創(chuàng)新人才對物質(zhì)或金錢的需求比較強(qiáng)烈，而處于中年的創(chuàng)新人才對精神需求比較強(qiáng)烈，企業(yè)應(yīng)針對創(chuàng)新人才需求的差異性采取相應(yīng)的管理對策。有的創(chuàng)新人才可能更傾向于對個(gè)人價(jià)值、個(gè)人目標(biāo)自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求，而對一般物質(zhì)性的需求不太關(guān)注。

3.動(dòng)態(tài)性。創(chuàng)新人才的創(chuàng)新具有時(shí)代的特征，不同時(shí)代對創(chuàng)新人才的要求具有差異性，歷史上的創(chuàng)新產(chǎn)品都具有時(shí)代的烙印。在產(chǎn)業(yè)革命時(shí)期，創(chuàng)新是以蒸汽動(dòng)力為代表的技術(shù)革新，在第五次產(chǎn)業(yè)革命時(shí)期的創(chuàng)新是以微電子技術(shù)、生物技術(shù)為代表的技術(shù)革新。創(chuàng)新人才所處的企業(yè)對其創(chuàng)新具有動(dòng)態(tài)性影響，在激烈的市場競爭中，企業(yè)創(chuàng)新的動(dòng)力源于各種因素，每個(gè)企業(yè)的資源、能力和環(huán)境是不同的，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的差異性對創(chuàng)新人才影響是動(dòng)態(tài)、變化、發(fā)展的。

4.不確定性。創(chuàng)新人才創(chuàng)新具有極大的不確定性，一種新的技術(shù)或產(chǎn)品研制成功需要經(jīng)過多次的試驗(yàn)、探索。在創(chuàng)新過程中失敗是常見的事情，而成功的幾率常常是極低的。比如，愛迪生在尋找燈泡用材料時(shí)共試驗(yàn)了1600 多種不同的材料，最后才找到合適的材料;諾貝爾發(fā)明炸藥，整整花了11年時(shí)間。創(chuàng)新是一個(gè)艱苦的過程，創(chuàng)新人才需要具有頑強(qiáng)的毅力，這也是創(chuàng)新不確定性的要求。

二、企業(yè)創(chuàng)新人才價(jià)值分析

企業(yè)創(chuàng)新人才價(jià)值是指企業(yè)創(chuàng)新人才在企業(yè)生產(chǎn)過程中與物質(zhì)資本或非物質(zhì)資本結(jié)合所創(chuàng)造的物質(zhì)價(jià)值和精神價(jià)值的總和。筆者借鑒人力資源價(jià)值鏈理論將企業(yè)創(chuàng)新人才價(jià)值劃分為價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配，并對企業(yè)創(chuàng)新人才價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配的內(nèi)涵進(jìn)行具體分析。

(一)創(chuàng)新人才價(jià)值創(chuàng)造

1.投入價(jià)值。投入價(jià)值是指創(chuàng)新人才投入到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的價(jià)值。有研究者認(rèn)為，投入價(jià)值是人力資源消耗的價(jià)值，是用于補(bǔ)償人力資源消耗的“補(bǔ)償價(jià)值”。從創(chuàng)新人才主體分析創(chuàng)新人才的投入價(jià)值是創(chuàng)新人才維持自身生存所必須的價(jià)值補(bǔ)償，主要包括維持員工自身生存所必要的生活資料的價(jià)值、養(yǎng)活員工家屬和子女所必需的生活資料的價(jià)值、一定的教育或培訓(xùn)費(fèi)用。

創(chuàng)新人才投入價(jià)值從企業(yè)角度是企業(yè)對創(chuàng)新人才投資資本化的價(jià)值，這部分價(jià)值主要包括企業(yè)為取得、開發(fā)、使用、維護(hù)創(chuàng)新人才而發(fā)生的各種費(fèi)用或支出。企業(yè)對創(chuàng)新人才進(jìn)行開發(fā)的支出，是企業(yè)培訓(xùn)創(chuàng)新人才所支出的成本，包括崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等成本。崗前培訓(xùn)成本是企業(yè)對創(chuàng)新人才上崗前的基本知識(shí)、基本技能等方面進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的各種費(fèi)用;崗位培訓(xùn)是企業(yè)為使創(chuàng)新人才達(dá)到崗位要求而對其進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的各種費(fèi)用;脫產(chǎn)培訓(xùn)是為了使創(chuàng)新人才進(jìn)一步提升素質(zhì)或能力允許其接受短期培訓(xùn)而產(chǎn)生的成本支出。

2.創(chuàng)新人才使用價(jià)值。物的有用性是在使用或消費(fèi)中得以實(shí)現(xiàn)的，它總會(huì)表現(xiàn)為一定的效果，生產(chǎn)資料在使用中表現(xiàn)出來的效果就是產(chǎn)量、收入或者利潤等等。物品的使用價(jià)值不僅具有有用性的價(jià)值特征，也具有稀少性的價(jià)值特征。①李松齡、欒曉平:《使用價(jià)值的理論創(chuàng)新》，《山東大學(xué)學(xué)報(bào)》2006年第4 期。

人才的使用價(jià)值是其有用性。創(chuàng)新人才的使用價(jià)值表現(xiàn)為創(chuàng)造出新的東西，發(fā)明新的范式、新方法，提出新思想、新觀點(diǎn)，發(fā)明新材料，開發(fā)出新的產(chǎn)品、新的市場、新的服務(wù)、新的管理方法等所產(chǎn)生的價(jià)值。創(chuàng)新人才有時(shí)對企業(yè)來說是至關(guān)重要的，甚至是獨(dú)一無二的。尤其在當(dāng)下，創(chuàng)新人才流失甚至能夠決定一個(gè)企業(yè)的興衰。創(chuàng)新人才在形式上和效率上滿足社會(huì)對其使用價(jià)值的需求是人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的基礎(chǔ)。從社會(huì)角度而言，人才的存量結(jié)構(gòu)必須滿足社會(huì)生產(chǎn)的總需求結(jié)構(gòu)使創(chuàng)新人才的使用價(jià)值得到合理的利用;從企業(yè)角度而言，創(chuàng)新人才必須進(jìn)行合理崗位匹配，只有合適的人配置到合適的崗位才能使人才的使用價(jià)值得到最大化的發(fā)揮。創(chuàng)新人才使用價(jià)值的核心是為企業(yè)創(chuàng)造剩余價(jià)值。

3.創(chuàng)新人才產(chǎn)出價(jià)值。創(chuàng)新人才產(chǎn)出價(jià)值是采用價(jià)值法計(jì)量創(chuàng)新人才在合同工作年限內(nèi)的未來可創(chuàng)造價(jià)值。由于它考慮了人力資本的產(chǎn)出價(jià)值，能在較大程度上反映人力資本創(chuàng)造未來經(jīng)濟(jì)利益的能力，因而具有較強(qiáng)的相關(guān)性。由于投入法比較難計(jì)量出實(shí)際人力資本價(jià)值，所以，目前比較典型的價(jià)值計(jì)量方法是從產(chǎn)出角度設(shè)計(jì)的，主要有未來報(bào)酬折現(xiàn)法、未來工資貼現(xiàn)的現(xiàn)值調(diào)整法、隨機(jī)報(bào)酬法、非購入商譽(yù)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法等。②彭應(yīng)英、李余生:《企業(yè)人力資本價(jià)值定量確定及其激勵(lì)機(jī)制研究》，《科技進(jìn)步與對策》2005年第10 期。創(chuàng)新人才在使用過程中所創(chuàng)造的新價(jià)值，即企業(yè)創(chuàng)新人才與企業(yè)投入的物質(zhì)資本或非物質(zhì)資本投入所創(chuàng)造的價(jià)值增值，是企業(yè)創(chuàng)新人才所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增長效益，其產(chǎn)出價(jià)值包含投入的物質(zhì)成本、人才成本、新產(chǎn)生的價(jià)值，創(chuàng)新人才的創(chuàng)新價(jià)值是其最顯著的特征，是創(chuàng)新人才區(qū)別于一般人才的最顯著特征。

(二)企業(yè)創(chuàng)新人才價(jià)值評價(jià)

創(chuàng)新人才價(jià)值評價(jià)主要涉及兩個(gè)方面，一是企業(yè)的組織績效，一是周邊績效。創(chuàng)新人才的組織績效主要包括企業(yè)利潤的增加、市場占有率的擴(kuò)大、人均產(chǎn)量的提高等，這些指標(biāo)可以從財(cái)務(wù)報(bào)表中獲得。例如，新疆金風(fēng)科技股份有限公司在市場競爭中創(chuàng)建以人為本的人才理念，大力鼓勵(lì)創(chuàng)新，建立務(wù)實(shí)的自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)能力培養(yǎng)戰(zhàn)略，為創(chuàng)新人才的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。2009年公司完成營業(yè)收入107億元，同比增長66.3%;凈利潤17.4億元。③李新男、梅萌:《中國創(chuàng)新型企業(yè)案例》(第三籍)，清華大學(xué)出版社2011年版，第183頁。上海振華重工堅(jiān)持科技興企、技術(shù)創(chuàng)新的戰(zhàn)略，促進(jìn)機(jī)制創(chuàng)新，提升自主創(chuàng)新能力，大力引進(jìn)高素質(zhì)人才，公司現(xiàn)有高級工程師170 多人，博士15 名，在創(chuàng)新人才科研成果的推動(dòng)下，截止2009年底，公司共申請國內(nèi)專利214 件，該公司依靠自主核心技術(shù)生產(chǎn)的集裝箱起重機(jī)連續(xù)10年市場占有率居世界前列，公司產(chǎn)值連續(xù)4年以50%的速度增長。“雜交水稻之父”袁隆平院士研制的雜交水稻在十一五期間累計(jì)增產(chǎn)162億公斤，解決了1.6億人口的溫飽問題，創(chuàng)造了巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

周邊績效是在績效行為觀的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，它構(gòu)成了組織的社會(huì)、心理背景，能促進(jìn)組織內(nèi)的溝通，營造良好的組織氛圍，能促進(jìn)和催化工作活動(dòng)的開展與完成，有利于提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)或者組織的績效。①陳勝軍:《周邊績效模型——基于高科技企業(yè)中層管理人員的實(shí)證研究》，《軟科學(xué)》2010年第9 期。創(chuàng)新人才的周邊績效是創(chuàng)新人才在創(chuàng)新過程中所產(chǎn)生行為導(dǎo)向性的績效，這種行為導(dǎo)向包括和諧的組織氛圍、良好的人際關(guān)系、組織內(nèi)部溝通的通暢、有利于創(chuàng)新的文化環(huán)境等。這種環(huán)境有利于創(chuàng)新人才的健康成長，有利于企業(yè)新產(chǎn)品、新技術(shù)的研發(fā)。創(chuàng)新人才的周邊績效主要包括以下幾個(gè)方面:(1)為了創(chuàng)造或發(fā)明新產(chǎn)品所付諸的熱情或努力，全身心地投入到工作中去;(2)為企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新提出建設(shè)性的意見;(3)組織創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新精神的培育;(4)創(chuàng)新組織目標(biāo)認(rèn)知的形成，不論在企業(yè)的任何發(fā)展階段，只有創(chuàng)新人才的目標(biāo)與企業(yè)組織目標(biāo)始終保持一致才能不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新人才良好的周邊績效可以營造具有創(chuàng)新價(jià)值、積極向上的組織氛圍，對工作任務(wù)的完成有促進(jìn)和催化作用，有利于員工任務(wù)績效的完成以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織績效的提高。周邊績效是由創(chuàng)新人才所處的職位、歷史的功績、技能的水平等因素決定的，良好的創(chuàng)新氛圍是形成具有創(chuàng)新意識(shí)的工作團(tuán)隊(duì)、工作組織的基礎(chǔ)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，個(gè)人單槍匹馬闖天下越來越難，無論是新產(chǎn)品的研發(fā)，還是企業(yè)新市場的開拓都需要良好的周邊績效的支撐。良好與和諧的周邊績效不僅是創(chuàng)新型企業(yè)健康發(fā)展的需要，也是企業(yè)創(chuàng)新人才不斷開拓進(jìn)取的精神家園。

(三)創(chuàng)新人才價(jià)值分配

價(jià)值是在生產(chǎn)過程中被創(chuàng)造出來的，不僅需要?jiǎng)趧?dòng)力，而且需要物，即需要一定的物質(zhì)條件，只有人與物的結(jié)合，才構(gòu)成現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)。因此，價(jià)值應(yīng)當(dāng)由生產(chǎn)諸要素共同創(chuàng)造。當(dāng)然不同生產(chǎn)要素在價(jià)值創(chuàng)造中的作用是不同的，其中的活勞動(dòng)(包括科技勞動(dòng)、管理勞動(dòng))是創(chuàng)造價(jià)值的源泉。創(chuàng)新人才作為一種要素要參與企業(yè)收益分配。契約價(jià)值作為創(chuàng)新人才參與收益分配的一種形式是值得借鑒的。當(dāng)人才市場競爭激烈時(shí)，創(chuàng)新人才價(jià)值由競爭和供求決定;當(dāng)創(chuàng)新人才之間替代性較小時(shí)，其價(jià)值由企業(yè)與創(chuàng)新人才雙方博弈決定。企業(yè)是一個(gè)在價(jià)值基礎(chǔ)上的不完全合約，由于事先未能說清楚合約可能出現(xiàn)的各種情況及其結(jié)果，當(dāng)然也包括創(chuàng)新人才自身的努力程度、環(huán)境的變化而導(dǎo)致創(chuàng)新人才價(jià)值的變化。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)是人力資本與非人力資本的契約，企業(yè)中不同的要素安排意味著不同的資源配置，不同的資源配置產(chǎn)生不同效益。創(chuàng)新人才的契約價(jià)值是指在企業(yè)價(jià)值的分配過程中企業(yè)所有者(管理者)與創(chuàng)新人才對創(chuàng)新收益進(jìn)行分配所協(xié)商的合約價(jià)值。

創(chuàng)新人才在交易過程中，對于供給方來說，除了要求獲得正常的一般專業(yè)性人力資本價(jià)值回報(bào)之外，還要求獲得由于創(chuàng)新性工作帶來的未來若干年持續(xù)的價(jià)值流回報(bào)的報(bào)酬。在創(chuàng)新人才契約價(jià)值的形過程中，創(chuàng)新人才和企業(yè)所有者(管理者)之間存在信息不對稱現(xiàn)象。一方面，企業(yè)所有者期望獲得最大化的利潤，另一方面創(chuàng)新人才有可能為了自身利益最大化而具有道德風(fēng)險(xiǎn)或短視行為。創(chuàng)新人才使用價(jià)值的主觀能動(dòng)性決定了創(chuàng)新人才在不同的企業(yè)、不同階段、不同環(huán)境條件下能夠創(chuàng)造不同的價(jià)值。因此，創(chuàng)新人才契約價(jià)值的制定不僅應(yīng)涉及創(chuàng)新人才自身能力、素質(zhì)，還應(yīng)包括企業(yè)提供的智力、資金支持情況，還要引入專業(yè)評估機(jī)構(gòu)等第三方主體，運(yùn)用三位一體的評估來規(guī)范、引導(dǎo)、監(jiān)督創(chuàng)新人才的價(jià)值交易。創(chuàng)新人才契約價(jià)值不僅應(yīng)評估當(dāng)下的人才價(jià)值，而且還應(yīng)評估未來創(chuàng)新人才可能的價(jià)值增值或價(jià)值增長的可能性。

三、小結(jié)

企業(yè)創(chuàng)新人才價(jià)值創(chuàng)造是企業(yè)創(chuàng)新人才價(jià)值的基礎(chǔ)，企業(yè)創(chuàng)新人才價(jià)值評價(jià)是企業(yè)成長的根基，企業(yè)創(chuàng)新人才價(jià)值評價(jià)是創(chuàng)新人才激勵(lì)的前提，企業(yè)創(chuàng)新人才科學(xué)合理的價(jià)值分配是企業(yè)創(chuàng)新人才成長的動(dòng)力。企業(yè)創(chuàng)新人才的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配是企業(yè)創(chuàng)新人才價(jià)值鏈的具體體現(xiàn)，三者是一個(gè)緊密聯(lián)系的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，三者之間相互影響、相互制約。企業(yè)創(chuàng)新人才價(jià)值分析是企業(yè)創(chuàng)新人才健康成長的基礎(chǔ)，是企業(yè)創(chuàng)新人才充分發(fā)揮其創(chuàng)造力的舞臺(tái)。