王 全，艾連北

（大慶師范學院黨政辦人事處，黑龍江大慶163712）

對新建本科院校實施人才強校戰(zhàn)略的思考

王 全，艾連北

（大慶師范學院黨政辦人事處，黑龍江大慶163712）

人才隊伍建設是新建本科院校各項建設的重中之重，實施人才強校戰(zhàn)略，必須破除人才問題上的誤區(qū)，樹立科學人才觀，從人才的引進、培養(yǎng)、使用、評價等各個環(huán)節(jié)完善工作機制，加大工作力度，充分發(fā)揮人才資源的效益，從根本上促進新建本科院校的快速發(fā)展和建設。

新建本科院校；人才隊伍建設；人才強校

黨的十八大報告中明確提出“加快確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，造就規(guī)模宏大、素質優(yōu)良的人才隊伍”，“加快人才發(fā)展機制改革和政策創(chuàng)新”，“開創(chuàng)人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面”［1］47。這是對科學人才觀的進一步闡述，對于指導新建本科院校加快人才隊伍建設具有現(xiàn)實的指導意義。新建本科院校大多存在辦學歷史較短，歷史積淀不厚，學科專業(yè)建設水平不高，高層次科研成果少，服務區(qū)域經濟社會發(fā)展的能力有待提升，爭取社會資源的能力有限，綜合競爭力不強等問題。造成這種狀況的根本原因是人才問題。人才資源是最重要的資源，只有擁有高素質的教師隊伍，才能培養(yǎng)出高質量的人才，只有努力建設一支師德高尚、學風優(yōu)良、富有創(chuàng)造精神的教師隊伍，才能支撐新建本科院校的快速發(fā)展。由此，幾乎所有的新建本科院校都提出了人才強校戰(zhàn)略，這個理念和思路無疑是正確的，但在實際工作中仍存在一些問題。新建本科院校現(xiàn)有人才隊伍的主體大多是過去辦學實踐中發(fā)展起來的，專業(yè)知識、學術水平、教學科研能力等需要進一步提升；人才引進方面，由于新建本科院校發(fā)展平臺有限，高層次人才引進困難，集中引進的大多是青年教師，造成教師隊伍結構失衡。領軍人才和骨干人才的匱乏，制約著學科專業(yè)建設水平的提高。這些都還是表面現(xiàn)象，深層次的問題是在人才引進、培養(yǎng)、評價和使用等各環(huán)節(jié)，無論是在理念、認識上還是具體工作中都有一些誤區(qū)，還存在著與科學人才觀不符合和不適應的問題。這些認識上和工作中存在的誤區(qū)，影響著新建本科院校的人才隊伍建設。實施人才強校戰(zhàn)略，必須在思想觀念上樹立科學人才觀，在實際工作中踐行科學人才觀，努力破除制約人才隊伍建設在認識上和工作上的誤區(qū)，是新建本科院校的重要任務。

一、新建本科院校在人才問題上的誤區(qū)

1.整體投入上重物質投資，輕人力投資

清華大學前校長梅貽琦先生說：“大學者，非謂大樓之謂也，是有大師之謂也”［2］234。幾十年來，這句話在高等教育領域中產生了重大影響。在思想認識上大家都認為精辟，在現(xiàn)實中卻沒有得到很好體現(xiàn)。尤其是當今的高等教育，高等院校大樓越來越多，越來越漂亮，大師卻越來越少，這不能不引起我們的深思。高校的管理者熱衷于物的投入，見物不見人，重物不重人的現(xiàn)象普遍存在。新建本科院校為了滿足各種評估的達標，在建筑面積、教學、科研設備、圖書資料等物的要素上肯下功夫，舍得投入，而在優(yōu)秀人才引進、教師全員培訓、人才物質激勵等方面的投入?yún)s相對節(jié)儉，有時甚至吝嗇。就連教育主管部門對新建本科院校的各項評估中，也把辦學基本條件中的物質條件放到重要位置，在人才隊伍評價的相關指標中，也只是規(guī)定生師比、教授的比例、碩士、博士的比例，缺乏對人才隊伍的科學考量。

2.人才使用上存在短期效應，欠合理配置

一是人崗不適。對崗位需要的知識、能力需求缺乏科學的分析，造成人才濫用。博士、碩士當輔導員、機關干事和本科層次人員在教學一線的現(xiàn)象在新建本科院校中隨處可見。這不是說輔導員和機關工作不重要，對他們有偏見，但至少是人才浪費。二是棄長用短。有一種現(xiàn)象貌似尊重人才，實際也是浪費人才。就是把教學、科研中的優(yōu)秀人才選拔到領導崗位。專業(yè)上能力突出并不等于領導和管理能力同樣突出，抑制了人才在優(yōu)勢方向上的發(fā)展。三是用不其時。沒有在人才最佳使用時期使用人才，論資排輩，忽略了人的創(chuàng)造能力發(fā)展規(guī)律，抑制了青年人才創(chuàng)造的積極性。四是唯學歷和職稱使用人才。學歷、職務并不是衡量人才的唯一標準，其后果是影響了中青年教師的發(fā)展。五是本位主義嚴重。內部流動機制不活，為人才合理流動設置各種障礙，影響人才在合適的崗位發(fā)揮作用。上述種種，不一而全，實質上是對人才資源的浪費。人才資源的浪費是最大的浪費，在人才資源相對緊張的新建本科院校，人才浪費嚴重制約人才強校戰(zhàn)略的實施。

3.人才引進上重學歷和資歷，忽略能力

新建本科院校實施人才強校戰(zhàn)略過程中，一般都把引進優(yōu)秀人才當作一項重要任務，但在對引進人才的標準上存在求高求全的問題，沒有很好的做到按需設崗、按崗招聘，沒有對崗位人才必備的知識能力進行深入分析，入門門檻設置過高過窄。無論哪個崗位，都要求是“985”“211”院校，對人才本科、碩士、博士各個階段要求專業(yè)一致，甚至還有性別歧視。殊不知這樣做的后果，也許遺漏了真正所需人才。一個專科起點的人才，讀到碩士、博士，可能說明該人的學習能力、研究問題的能力更強。而本科、碩士、博士能夠跨專業(yè)的人才，也許是具有更大潛力的復合型人才。地方新建本科院校都是應用型高校，培養(yǎng)的是應用型人才，不正需要這樣的人才嗎？至于性別歧視，更沒有道理可講，甚至違背國家政策。在引進審核評價中簡單化、程序化。只注重簡歷、一般的面試和試講。尤其是把試講打分作為引進人才的重要指標更是問題多多。一個本科層次的人，如果精心準備，應付30分鐘左右時間的試講完全沒有問題，與博士相比也看不出根本差距，也許效果更好。事實上，在招聘試講中表現(xiàn)優(yōu)秀而引進后教學效果不佳的現(xiàn)象并不少見。入門條件求全、求高、求專，操作過程過于簡單，忽視德行、能力、潛力，極有可能造成人才誤用、濫用，人才引進上又沒有責任追究制度，嚴重影響人才隊伍建設。

4.人才考核評價重量化，欠系統(tǒng)全面

目前我國高校人才評價體系普遍以數(shù)字指標量化為主，新建本科院校也借鑒其他高校的做法，使用這樣的考核評價體系。在現(xiàn)行的考核評價體系中，對發(fā)表文章的數(shù)量，發(fā)表論文的期刊等級，承擔課題和項目的層次，獲獎的級別等都有具體的數(shù)字指標。年度考核、職稱評定、津貼發(fā)放等都與指標緊密聯(lián)系。這樣的考核評價體系明顯不夠系統(tǒng)、科學和全面，不可能對人才的“德、能、勤、績”進行系統(tǒng)全面科學的考量，尤其是忽略了“德”和“能”，容易造成不良后果，導致少部分教師急功近利、心態(tài)浮躁，片面追求指標分值，搞短期效應，甚至出現(xiàn)學術失范的現(xiàn)象。再加上實際運行中的簡單化和形式化，難以取得激勵先進、鞭策后進的作用。省內教育主管部門在制定的教師職稱晉升指標體系中，也采取“一刀切”的量化標準，新建本科院校與老牌本科院校使用同一標準，忽略了“特色應用型”本科高校的人才特點，條件過高，容易挫傷教師的積極性。

5.人才培養(yǎng)中重專業(yè)能力提高，忽略師德教育和社會實踐鍛煉

目前新建本科院校在人才培養(yǎng)方面都采取了一些措施，大都建立了崗前培訓、崗位技能培訓和高層次訪學研修培訓為主要內容的培訓體系，通過具體的培訓使教師隊伍整體素質得到了提高，這是值得肯定的。但是這種培訓體系還不夠全面。一是對教師的師德培養(yǎng)重視不夠。高校教師是培養(yǎng)人才的人才，要培養(yǎng)品德高尚、理論扎實、能力突出的合格應用型人才，離不開師德、教風優(yōu)良的教師。教師的高尚師德和嚴謹求實的學術品格是學生學習的榜樣和人格示范。但在當前大環(huán)境下，教師隊伍中確實存在行為失范現(xiàn)象，對青年學生的成長造成不良影響。其重要原因就是對教師的思想政治教育不到位，教師政治理論學習、形勢任務教育、思想政治工作抓得不緊不實。二是新建本科院校大多是應用型本科院校，培養(yǎng)的是應用型人才。要求教師不僅要有較寬的學科專業(yè)基礎，還需要有較強的知識應用能力，善于圍繞社會需求發(fā)現(xiàn)問題、研究問題，利用專業(yè)知識解決問題。教師缺乏實踐能力，如何培養(yǎng)學生的實踐能力。實踐能力必須在實踐中獲得，而一些高校往往以教學科研任務重為由不愿意選派教師到基層、到行業(yè)、企業(yè)有針對性的學習、實踐、鍛煉，學校層面又缺乏有效的組織，還沒有形成選派教師定期到行業(yè)、企業(yè)參加具體實踐體制和機制。

二、踐行科學人才觀推進人才強校戰(zhàn)略

我黨在實踐中形成的科學人才觀是中國特色社會主義理論的重要組成部分。李源潮同志2011年12月17日在全國人才工作理論座談會上的講話中從10個方面論述了科學人才觀，對提高人才工作科學化有重要的指導意義［3］。地方新建本科院校要加快發(fā)展建設，提高辦學質量，必須把人才工作當作重中之重。以科學人才觀為指導，全面推進人才強校戰(zhàn)略。

1.注重人才引進，慧眼識才

要進一步樹立人才資本是高效資本，人才效益最大理念。緊緊圍繞自己學校學科專業(yè)建設的實際需求，科學地制定人才引進計劃，制定和完善吸引人才的具體辦法，出臺優(yōu)惠政策，在人才引進上舍得投入。一是注重高層次人才引進。優(yōu)秀的學科帶頭人能起到“帶動一門學科，凝聚一支隊伍，突破一個領域，開創(chuàng)一座高峰”［4］123的巨大作用。學科帶頭人和骨干對于新建本科院校的發(fā)展建設意義重大，必須加大力度。二是破除學歷、職稱、資歷等方面的誤區(qū)，健全青年教師選聘和人才儲備機制。按照“德才兼?zhèn)?，以德為先”，“注重學歷，更注重能力”，“按需設崗，平等競爭，擇優(yōu)聘用，嚴格考核，合同管理”的原則［5］4。做好青年教師的選聘工作。要嚴格教師資格標準，進一步優(yōu)化教師學緣結構，降低人才引進的“本緣率”。三是根據(jù)培養(yǎng)應用型人才的需要，加強兼職隊伍建設。通過聘請外籍教師、在國內高校、科研院所聘請?zhí)仄附淌凇⒃谛袠I(yè)企業(yè)聘請技術人員和管理人員做兼職教師等措施，轉變人才選用模式，共享教育資源，改善教師隊伍結構，做到不求所有，但求所用。

2.堅持以用為本，合理用才

科學發(fā)展以人為本，人才發(fā)展以用為本。人才作為一種特殊資源，其價值就在于使用。胡錦濤同志指出要“按照各類人才成長規(guī)律和不同特點去識別和使用人才，堅持任人唯賢、唯才是舉，使各類人才創(chuàng)業(yè)有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間，努力營造有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出的社會環(huán)境”這是對人才以用為本的具體要求。要以充分調動人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性為重點，建立科學的人才使用機制，根據(jù)不同崗位的需求最大限度地使用好人才，努力提高人才使用效益。按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則改革人才使用方式，科學合理用足人才，要尊重人才發(fā)展規(guī)律，破除人才使用上的各種誤區(qū)，努力做到人崗相適、用當其時、人盡其才。

3.加大培養(yǎng)力度，科學育才

人才的成長離不開自身努力，更離不開學校的培養(yǎng)。地方新建本科院校要在注重人才引進的同時，堅持引進與培養(yǎng)并重，建立和完善人才培養(yǎng)培訓提高機制，加大對教師，特別是中青年教師的培養(yǎng)力度。一是強化教師政治理論學習，改進思想政治工作，確保教師堅持正確的政治方向，自覺踐行社會主義核心價值體系。開展各種形式的師德教育，把教師的職業(yè)理念、職業(yè)道德、學術規(guī)范以及心理健康教育融入培訓和管理全程。二是建立終身學習體系，引導教師樹立終身學習理念，自覺堅持學習，以適應知識經濟和信息時代對人才的要求。三是充分發(fā)揮教師發(fā)展中心作用，開展教師培訓、學術交流、教學研究、教學咨詢、評估管理以及職業(yè)發(fā)展咨詢度，促進教師成長。四是組織教師到企事業(yè)單位掛職鍛煉，到高水平大學訪學研修，促進教師在教學科研，社會實踐中鍛煉成長。

4.完善評價體系，全面評才

建立和完善科學的人才評價體制機制，是激勵先進，鞭策后進，促進人才隊伍整體發(fā)展，優(yōu)秀人才脫穎而出的重要舉措。要采取有效措施破除現(xiàn)行評價體系的弊端，結合具體崗位，強化標準，健全程序，堅持公平、公正、公開的原則，進一步完善教師業(yè)績考核內容和評價方式。要把師德、能力、業(yè)績、貢獻作為教師考核評價的核心標準，逐步實行學校、學生、教師和社會多方參與的評價辦法，切實發(fā)揮評價體系的作用。

5.創(chuàng)新體制機制，服務人才

完善人才管理體制，推進服務性管理，充分調動人才的積極性和創(chuàng)新性。堅持黨管人才的原則，完善黨委牽頭、各部門統(tǒng)籌協(xié)調、密切配合的人才工作組織協(xié)調機制，明晰職能部門和二級學院職能，形成人才工作整體合力。建立校黨委聽取人才工作專項報告制度和校領導聯(lián)系專家教授制度，實行重大決策專家咨詢制度。完善人才機制，改善用人制度，破除職務終身制，實施職務聘任制度；建立責、權、利相統(tǒng)一，崗、事、人相一致的用人機制，科學設置崗位，明確崗位職責，聘用上崗。強化人才的崗位認識，重視聘后管理和服務，形成能上能下的激勵約束機制。完善人才激勵保障機制，逐步探索工資制度改革，制定知識、技術等要素按貢獻參與分配等辦法。規(guī)范調整獎勵制度，按照“以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，重業(yè)績、重貢獻，突出向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。

6.加強文化建設，環(huán)境留人

要樹立尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創(chuàng)造的理念，開創(chuàng)全員尊重人才、關心人才、愛護人才的良好局面。要把崇尚科學、追求學術、尊重人才作為校園文化建設的重要內容，采取多種措施加強建設。積極營造學校民主、科學、寬松、開放、和諧的良好學術環(huán)境和崇尚學術、相互尊重、相互支持的校園文化氛圍，與其他舉措一道形成事業(yè)留人、待遇留人、情感留人的吸引人才、穩(wěn)定人才的環(huán)境。因新建院校平臺有限、高端人才留失問題日益突出。對這個問題，高校管理者要有開闊的胸襟，為高端人才流動暢通渠道，不能留其身，但要留其心，支持他們在更高平臺上發(fā)揮作用，同時可作為特聘教授使其持續(xù)關注學校的發(fā)展。

三、以科學人才觀為指導，強化中青年人才工作

新建本科院校因發(fā)展建設需要，幾年來，加大了人才引進力度，使中青年教師成為隊伍的主體，雖然在職稱、年齡等結構上不盡合理，但發(fā)展的潛力巨大。中青年人才是學校發(fā)展的后備人才資源，是學校發(fā)展的關鍵力量。學校實施人才強校戰(zhàn)略，必須把教師隊伍建設的重點放到中青年教師隊伍建設上，做到中青年人才優(yōu)先開發(fā)，投入優(yōu)先保證，不斷優(yōu)化中青年人才成長環(huán)境，建立完善中青年人才激勵、競爭和考核評價等機制，做好中青年人才的引進、培養(yǎng)和使用工作，大力實施以下“六項工程”。

第一，實施“中青年人才引進”工程。根據(jù)學科專業(yè)建設需要，完善人才引進政策，加大投入，積極引進具有創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ闹心旯歉山處煟m當控制青年教師比例，使年齡結構趨于合理。

第二，實施“教學名師、教學新秀”工程。積極選拔校級名師和教學新秀，通過大力培養(yǎng)，推薦評選省級教學名師、教學新秀，不斷加強中青年教師教學能力建設。通過名師和新秀的示范和激勵作用，樹立教學楷模，提高教學質量。

第三，啟動“龍江學者”培育工程。依據(jù)《龍江學者聘任辦法》，面向全國公開招聘具有創(chuàng)新性思維和發(fā)展?jié)摿Φ膶W術骨干；通過科研經費重點資助、訪學進修重點支持等措施，積極培育校內教師，力爭達到龍江學者特聘教授聘任條件。

第四，實施“中青年骨干教師培養(yǎng)選拔”工程。制定優(yōu)秀中青年骨干教師培養(yǎng)選拔辦法，圍繞學科專業(yè)建設，培養(yǎng)優(yōu)秀拔尖人才，形成一支“教學—科研雙強型”的中青年骨干教師隊伍，為學科建設的可持續(xù)發(fā)展打下良好的人才基礎。有計劃地選派中青年骨干教師到國內著名大學和科研院所訪學、進修，提高教師的學術水平和科研創(chuàng)新能力。充分利用國家留學基金委的支持，鼓勵和支持中青年骨干教師到國外（境外）知名大學研修、參加高層次學術會議，提高教師的國際意識、外語水平和業(yè)務能力。

第五，實施“中青年教師能力提高”工程。采取校內與校外相結合、理論與實踐相結合、教學觀摩和教學研討相結合、假期集中與平時分散相結合等方式，加強對中青年教師的培訓；根據(jù)學科、專業(yè)特點，實行分類指導，有計劃的組織中青年教師和新入職教師到機關、行業(yè)、企業(yè)單位參加生產實踐，到中小學校和幼兒園所見習、實習，鼓勵應用型專業(yè)教師取得行業(yè)的資格證書，提高專業(yè)技能和職業(yè)技能，更新教學觀念，提升中青年教師的“雙師”素質，促進教育教學水平的提高。

第六，實施“中青年骨干教師博士化”工程。積極鼓勵中青年教師在職攻讀博士學位，學校給予政策支持。不斷提高中青年教師的學歷層次，優(yōu)化隊伍的學歷結構。

通過實施以上六項工程，使中青年教師隊伍整體素質有大幅度提升，更好地適應人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新、為油田和社會服務的需要，為實現(xiàn)建設地方應用型本科院校的目標奠定后備人才基礎。

［1］十八大學習輔導百問［M］.北京：學習出版社，2012.

［2］韓振峰.中外名言大全［M］.石家莊：河北人民出版社，1987.

［3］李源潮.大力宣傳和普及科學人才觀努力提高人才工作科學化水平——2011年12月17日在全國人才工作座談會上的講話［J］.求是，2012（2）.

［4］胡淑慧.加強高校教師隊伍建設的幾點考慮［J］.內蒙古師范大學學報，2007（12）.

［5］許安國，趙慶先.高校師資隊伍建設的現(xiàn)狀分析及對策研究［J］.北京交通大學學報，2010（2）.

［責任編輯：陸 靜］

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王全（1963-），男，內蒙古赤峰人，大慶師范學院高級政工師，從事高校發(fā)展戰(zhàn)略研究；艾連北（1963-），男，黑龍江寶清人，大慶師范學院高級政工師，從事大學生思想政治研究。

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2095-0063（2013）05-0150-04

2013-05-09