文/蔣倩倩

競(jìng)業(yè)限制，學(xué)界一般將其翻譯為“prohibition of business strife”或是“not to compete”。競(jìng)業(yè)限制迄今還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義，從表意上來(lái)講指的是在企業(yè)有特定地位和特定影響力的人不得從事與原企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)活動(dòng)，具體來(lái)講是指雇傭企業(yè)和知悉雇傭企業(yè)商業(yè)秘密或者說(shuō)其他對(duì)企業(yè)商業(yè)活動(dòng)有重大影響的被雇傭者雙方約定，在勞動(dòng)合同執(zhí)行期間或是終止后一定時(shí)期內(nèi)，被雇傭者在合同執(zhí)行期間不得再兼職或者在合同終止后一定期限內(nèi)不得到生產(chǎn)與本企業(yè)同類(lèi)產(chǎn)品或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其它企業(yè)任職和發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系，也不得自己生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品或是經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)。

在歐美國(guó)家，善意忠實(shí)義務(wù)是勞動(dòng)法理論中的一個(gè)重要的理論，主要是指雇傭者給予雇員就業(yè)工作機(jī)會(huì)并支付報(bào)酬，因此作為雇員應(yīng)當(dāng)有義務(wù)忠于雇傭者，為其給予的就業(yè)機(jī)會(huì)而努力工作，更不得到與自己雇主有競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)中去工作，也不得泄漏雇主的商業(yè)秘密和核心技術(shù)。

2008年1月，《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，填補(bǔ)了我國(guó)關(guān)于離職競(jìng)業(yè)限制法律依據(jù)的空白，以“法律”的形式首次保障了離職競(jìng)業(yè)限制的合法性。然而，根據(jù)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》，關(guān)于勞動(dòng)者離職競(jìng)業(yè)限制還存在一些缺陷。

——對(duì)離職競(jìng)業(yè)限制主體的限定過(guò)于簡(jiǎn)單。依照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。這對(duì)主體的規(guī)定過(guò)于簡(jiǎn)單化，沒(méi)有考慮到實(shí)際商業(yè)活動(dòng)中的復(fù)雜情況。例如，一些企業(yè)對(duì)雇員進(jìn)行過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，而培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容就有可能涉及到該企業(yè)的一些商業(yè)秘密，如果這些雇員離職到那些與原企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)中去就可能會(huì)導(dǎo)致商業(yè)秘密的泄漏。還有一種情況就是，在企業(yè)和雇員簽訂勞動(dòng)合同中，企業(yè)大多會(huì)使用格式合同與受聘方簽訂勞動(dòng)合約，不論受聘方以后是否會(huì)接觸到企業(yè)的商業(yè)秘密；還有一種可能是，主體范圍會(huì)人為擴(kuò)大，造成用人成本的擴(kuò)大。

——對(duì)離職競(jìng)業(yè)限制的行業(yè)領(lǐng)域過(guò)于擴(kuò)大?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)離職競(jìng)業(yè)限制行業(yè)歸于與之具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的用人單位。而事實(shí)上這個(gè)定位過(guò)于擴(kuò)大，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的情況下，企業(yè)的發(fā)展方向也必將呈現(xiàn)多元化，進(jìn)入不同的行業(yè)領(lǐng)域，擴(kuò)展及經(jīng)營(yíng)不同的業(yè)務(wù)，如果僅僅只是因?yàn)殡x職者到與之具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)就加以限制，恰恰是對(duì)勞動(dòng)者生存權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)的嚴(yán)重侵犯。實(shí)際上，只要限定于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域即可，而無(wú)需統(tǒng)一擴(kuò)大到雇員所熟悉的整個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

——對(duì)離職競(jìng)業(yè)限制的期限過(guò)于籠統(tǒng)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)離職競(jìng)業(yè)限制的期限是不得超過(guò)兩年。此規(guī)定并沒(méi)有考慮到不同行業(yè)的發(fā)展周期是不一樣的。有的行業(yè)周期長(zhǎng)，像建筑行業(yè)；有的行業(yè)周期短，像計(jì)算機(jī)等高科技行業(yè)。一些商業(yè)秘密的價(jià)值期限也是不一樣的。如果籠統(tǒng)地規(guī)定不得超過(guò)兩年，則可能出現(xiàn)兩種情況，一種情況是離職競(jìng)業(yè)限制的期限大于用人單位利用商業(yè)秘密經(jīng)營(yíng)來(lái)獲取盈利的周期，最終造成離職雇員的人力資源浪費(fèi)，不利于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；另一種情況是離職競(jìng)業(yè)限制的期限小于用人單位利用商業(yè)秘密經(jīng)營(yíng)來(lái)獲取盈利的周期，則可能造成在用人單位還沒(méi)有盈利的情況下，離職雇員就在競(jìng)業(yè)限制的期限之后泄漏了用人單位的商業(yè)秘密和核心技術(shù)，這會(huì)造成與之競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)利用這個(gè)商業(yè)秘密采取不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，嚴(yán)重?cái)_亂市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，不利于相關(guān)企業(yè)的發(fā)展和良性競(jìng)爭(zhēng)，使市場(chǎng)的發(fā)展缺乏活力。

——對(duì)離職員工的補(bǔ)償金和違約金的規(guī)定不夠明確?！秳趧?dòng)合同法》只是規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并沒(méi)有具體規(guī)定補(bǔ)償金的數(shù)額和補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，只是簡(jiǎn)單規(guī)定由用人單位按月給勞動(dòng)者發(fā)放補(bǔ)償金。由于我國(guó)地區(qū)工資收入水平相差大，消費(fèi)水平也不一樣，因此用人單位補(bǔ)償金的發(fā)放應(yīng)該依據(jù)勞動(dòng)者生活的地區(qū)平均工資以及社會(huì)生活水平在法律中做出具體的規(guī)定，避免用人單位為減少成本在簽訂的合同降低補(bǔ)償金或是在員工離職時(shí)減發(fā)補(bǔ)償金，侵犯雇員的生存權(quán)。

同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，對(duì)違約金數(shù)額的規(guī)定依然沒(méi)有具體規(guī)定。須知，違約金過(guò)高會(huì)造成離職者負(fù)擔(dān)過(guò)重；違約金過(guò)低，對(duì)離職者又起不到威懾作用，導(dǎo)致離職者為了更大的利益而泄漏用人單位的商業(yè)秘密，造成商業(yè)活動(dòng)中的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。