教輔人員為教學提供輔助性服務，他們服務的主要對象是學生。因此，教輔人員服務的質(zhì)量關(guān)系到教學的質(zhì)量，加強教輔人員隊伍的管理，有利于高校的教學質(zhì)量和長遠發(fā)展。高校教輔人員職業(yè)倦怠《高等教育統(tǒng)計指標解釋》一書中將教輔人員定義為：從事教學輔助工作，為教學服務的人員。我們可以理解為教輔人員是從事教學輔助工作，為教學服務的人員。包括圖書館的管理員、資料室的資料員，電化教育館人員，實驗室實驗員等專業(yè)技術(shù)人員。

關(guān)于職業(yè)倦怠的解釋，目前我國較為公認的是唐昕輝、李君春、耿文秀所著《國外工作倦怠觀的理論探索》中的解釋：由情感耗竭、去人性化以及個人成就感降低等構(gòu)成的一種生理上、心理上多維度的綜合性癥狀，職業(yè)倦怠通常發(fā)生在人際接觸頻繁、密切的服務性職業(yè)中。目前，高校對教師隊伍的職業(yè)倦怠較為關(guān)注，往往忽視了作為教學輔助人員的職業(yè)倦怠，教輔人員服務于學生和教學，他們的服務質(zhì)量關(guān)系到教學的質(zhì)量甚至是高校的發(fā)展。因此，本文重點關(guān)注教輔人員的職業(yè)倦怠的研究及職業(yè)倦怠的對策。

一、高校教輔人員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)

通常發(fā)生了職業(yè)倦怠就會產(chǎn)生一些職業(yè)性傷害，職業(yè)性傷害表現(xiàn)為職業(yè)疾病。教輔人員職業(yè)倦怠主要表現(xiàn)為情緒衰竭、人格解體及自我成就感降低等三大臨床癥狀。

（一）情感衰竭

教輔人員的情緒和情感處于極度疲勞，工作熱情逐漸喪失，對任何活動都不感興趣，缺乏積極性，情緒煩躁、易怒。

（二）人格解體

教輔人員以一種消極、否定、冷漠、麻木不仁的態(tài)度和情感去對待服務對象和自己身邊的人，對他人毫無愛心、同情心、工作疲沓、觀念陳舊、不思進取，對一切事物都看不順眼，總是抱著挑剔的態(tài)度。

（三）個人成就感降低

在心理上對工作產(chǎn)生排斥感和厭倦感，認為工作毫無意義，對自我存在的人生價值的評價下降，在工作中體會不到成就感，進而不再付出努力。

二、高校教輔人員職業(yè)倦怠的危害性

（一）對自身的危害性

對自身的危害表現(xiàn)在生理和心理、行為方面。倦怠者在生理上會產(chǎn)生高血壓、腸胃不適、焦慮、抑郁、睡眠障礙、慢性疲勞等癥狀；在心理、行為上則表現(xiàn)為退縮、不再愿意付出、不再具有創(chuàng)造性、工作績效水平下降等。

（二）對外界的危害性

一旦發(fā)生了倦怠的情況，隨著時間的推移倦怠者就產(chǎn)生了倦怠“溢出”效應——把負面情緒帶到工作和生活中。對高校發(fā)展就會產(chǎn)生一定影響，此時的教輔人員有效完成工作任務的能力下降、難以完成服務育人的職責、甚至于傷害服務對象、最終傷害高校的發(fā)展。

三、抑制職業(yè)倦怠的管理對策

Cherniss強調(diào)組織因素對職業(yè)倦怠的作用，他認為職業(yè)倦怠本質(zhì)上是由個體付出與回報之間的“不匹配”所致，認為刺激過多或過少的環(huán)境均易導致“不匹配惡化”。高校管理中常常使用激勵制度去刺激教輔人員的工作效率，但刺激過多或過少均易導致“惡化”。那么，如何恰到好處的抑制職業(yè)倦怠呢？我認為有以下兩點：剛性（干預）、柔性（柔化）。

（一）剛性管理策略

1.完善制度建設(shè)，提高執(zhí)行力。首先，要建章立制。不制定制度，執(zhí)行就沒有依據(jù)；沒有執(zhí)行力，制定的制度就沒有生命力，就失去了存在價值。其次，制度要有創(chuàng)新性。制度的建立要充分考慮教輔人員的崗位特征，針對性地提出工作職責和任務要求。再次，制度要有可操作性。制度執(zhí)行的過程中盡量減少執(zhí)行人自由裁量的空間。要讓教輔人員不僅明確規(guī)定應該怎么辦，而且明確規(guī)定違反了怎么處理。

2.完善績效考核制度。對于教輔人員的考核真正做到工資與績效掛鉤，避免再次的平均主義，提高人力資本含量，使教輔人員充分實現(xiàn)其價值。在考核中應以工作實績?yōu)楹诵?，公開、透明，做好溝通反饋，對于不合格的教輔人員采取崗位流動機制或淘汰機制。

3.嚴格職稱評聘制度。將教輔人員的評、聘分開，做到崗位和職稱相符。督促教輔人員在其位謀其職，努力做好本職工作。

4.引入“鯰魚效應”的現(xiàn)代人力資源管理辦法。高校管理者要清醒的意識到壓力的積極作用，通過新的競爭者的參與來刺激整個團隊的士氣，通過外界刺激，達到“引一個而激活一群”的目的，用“鯰魚效應”人力資源管理去喚醒教輔人員的危機意識，促使他們主動提高職業(yè)技能，做好本職工作。

5.提高學歷起點，創(chuàng)新用人機制。提高教輔人員的學歷起點，增強他們的職業(yè)素質(zhì)，使他們成為崗位上的專業(yè)人才、管理人才。在崗位競爭機制中使有能力的人走上來，不合格的走下去。

（二）柔性管理策略

1.人本主義管理思想。在對教輔人員的日常管理中應該體現(xiàn)“人本主義”，只有依靠他們、開發(fā)他們的潛能，尊重每一個人這樣才能塑造高素質(zhì)的教輔人員隊伍，促進教輔人員的全面發(fā)展。

2.運用激勵管理方式。激勵誘發(fā)動機，動機產(chǎn)生行為。人力資源激勵，就是把員工作為一種資源，設(shè)法激發(fā)其潛力的充分發(fā)揮，以提高績效，使所在單位的效益達到最佳。在對教輔人員的激勵方式可以采用目標激勵、知識激勵、工作激勵、時間激勵、參與激勵、自我激勵等方式。要在教輔人員中灌輸“有為才有位”的思想，促使教輔人員生發(fā)上進心、責任心、和做好工作的信心、決心。

3.加強完善繼續(xù)教育體制。首先，把對教輔人員進行有計劃的在職培訓納入人力資源優(yōu)化投資規(guī)劃及人才隊伍建設(shè)目標，有針對性的根據(jù)業(yè)務機構(gòu)和崗位，制定相應的專業(yè)培養(yǎng)方案。提高專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務能力。其次，幫助教輔人員制定職業(yè)生涯規(guī)劃，使教輔人員對自己所從事的工作目標有一個清晰的認識。

4.創(chuàng)建學習型組織。創(chuàng)建學習型組織目的是通過技術(shù)進補改變知識結(jié)構(gòu)陳舊，再學習能力差等現(xiàn)實問題。Sarason認為，個體能否從職業(yè)中獲得滿足感，很大程度上取決于他所在社會的傳統(tǒng)、歷史和價值觀。在學習型組織里通過對職業(yè)道德學習改變教輔人員認知失調(diào)，在文化引導、價值觀引導、行為引導下將會對教輔人員的人格重構(gòu)，提升教輔人員服務的意識。

5.提升職業(yè)自豪感。在管理中我們要改變過去認為教輔人員的工作是低技術(shù)含量、地位不高的思想，要每一位教輔人員明白“有為才有位”，從而增強他們的上進心、責任心、信心和把工作做好的決心。

6.尋找有效溝通方式。管理的互動始于良好的溝通，有效的溝通能產(chǎn)生持久、能動、巨大的精神力量。只有在關(guān)心教輔人員的健康、自由、尊嚴的前提下，才能進行有效的溝通。

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