[摘 要]如何獲取下屬的信任和忠誠(chéng)是任何企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都非常關(guān)注的問題,國(guó)內(nèi)外已有的研究普遍發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)下屬的忠誠(chéng)具有很大的影響力,但是目前國(guó)內(nèi)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工組織忠誠(chéng)間的作用機(jī)制研究甚少。文章通過路徑分析統(tǒng)計(jì)方法研究某機(jī)場(chǎng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作壓力與組織忠誠(chéng)變量之間的關(guān)系,結(jié)果發(fā)現(xiàn):領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作壓力具有顯著的負(fù)向影響,工作壓力對(duì)組織忠誠(chéng)具有顯著的負(fù)向影響。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織忠誠(chéng)的影響則包括兩個(gè)部分:一方面領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織忠誠(chéng)具有直接的正向影響;另一方面領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格部分通過工作壓力對(duì)組織忠誠(chéng)產(chǎn)生間接的負(fù)向影響,并且間接影響小于直接影響。
[關(guān)鍵詞]某機(jī)場(chǎng)集團(tuán)公司;領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;工作壓力;組織忠誠(chéng)
[中圖分類號(hào)]F240 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0461(2013)01-0067-07
一、 引 言
在創(chuàng)新制勝的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)的人力資源作為知識(shí)和技能的載體是創(chuàng)造價(jià)值的最根本因素,其忠誠(chéng)與奉獻(xiàn)已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。忠誠(chéng)的雇員對(duì)于企業(yè)往往意味著更加穩(wěn)固的客戶資源,更高的生產(chǎn)率和利潤(rùn)及更加完美的品牌和社會(huì)形象,這就意味著更大的收益。而對(duì)于機(jī)場(chǎng)公司尤是如此,保證一支就職穩(wěn)定的忠誠(chéng)團(tuán)隊(duì)對(duì)機(jī)場(chǎng)公司保障航空安全是不可或缺的前提條件!
但近幾年,我國(guó)民航業(yè)正處于其整個(gè)生命周期的黃金發(fā)展期,但隨著我國(guó)航空業(yè)對(duì)內(nèi)對(duì)外的全面開放及各種類型航空公司的興起,原有的航空公司員工勞動(dòng)合同終身制的形勢(shì)有所改變,航空公司員工辭職現(xiàn)象大量出現(xiàn),已成為當(dāng)今航空業(yè)界一個(gè)重要的研究課題。如:2006年3月,南航河南分公司1名飛行員離職,索賠金額為800萬元;2007年12月,山東航空公司12名辭職飛行員被要求支付6,000多萬元的賠償金;2008年2月,海南航空股份有限公司最年輕的機(jī)長(zhǎng)羅祖林成為海航第16名因辭職走進(jìn)??谥俨梦娘w行員……,在飛行人員離職引起關(guān)注的同時(shí),機(jī)務(wù)維修人員、領(lǐng)航員、簽派員等技術(shù)類員工的離職問題也凸顯出來。這些都導(dǎo)致航空公司前期投入的損失、在職員工心理上的沖擊、高昂的置換成本……,由此直接影響到航空運(yùn)輸?shù)恼V刃颍o航空安全帶來極大隱患。在民航市場(chǎng)日趨開放的今天,“飛行員辭職風(fēng)波”進(jìn)一步暴露了其人力資源管理的諸多問題,甚至]變成組織面臨的管理危機(jī)??梢哉f,國(guó)內(nèi)民航業(yè)以及航空公司如何在日益激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中游刃有余,培養(yǎng)進(jìn)而留住人才乃首當(dāng)其沖。
二、 文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)
1. 文獻(xiàn)回顧
楊眉、石林(2006)通過對(duì)537位工作者的調(diào)查,探討工作壓力反應(yīng)的類型及其與領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)系,結(jié)果顯示:工作壓力存在四種反應(yīng)類型,分別是積極壓力、高壓力、低壓力以及消極壓力。直接領(lǐng)導(dǎo)的不同領(lǐng)導(dǎo)方式與個(gè)體不同的工作壓力反應(yīng)類型存在關(guān)聯(lián)?;旌鲜筋I(lǐng)導(dǎo)方式下的個(gè)體積極壓力反應(yīng)最高,消極壓力反應(yīng)最低。變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)下的個(gè)體積極壓力反應(yīng)和消極壓力反應(yīng)無顯著差異。
趙安安、高尚仁(2005)以臺(tái)灣地區(qū)華人企業(yè)的一般成年工作者為研究對(duì)象,采取便利取樣方式選取了216份有效問卷,以探討家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工壓力之間的關(guān)聯(lián)性。研究結(jié)果顯示:主管的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)被視為一種工作壓力來源,造成員工種種生理壓力反應(yīng),而且對(duì)于員工的工作滿意、心理健康及身體健康皆有顯著的負(fù)面影響,而在主管采取威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的前提下,仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為與德行領(lǐng)導(dǎo)型對(duì)于員工的心理健康具有顯著調(diào)節(jié)作用,對(duì)員工的生理壓力反應(yīng)、工作滿意及身體健康則無。
根據(jù)以上研究結(jié)果及本研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的定義,本文提出如下研究假設(shè):
假設(shè)1:領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作壓力有顯著的負(fù)向影響。
董敏敏(2007)以573名公務(wù)員為研究樣本,旨在探討壓力源對(duì)公務(wù)員組織承諾的影響機(jī)制,聚焦于工作倦怠在此過程中所具有的角色作用,研究得出:工作倦怠不同維度在公務(wù)員不同工作壓力源對(duì)組織承諾不同維度的影響過程中表現(xiàn)出不同的作用機(jī)制。其中,工作過載與公務(wù)員的情感承諾顯著負(fù)相關(guān);工作過載與公務(wù)員的規(guī)范承諾顯著負(fù)相關(guān)。
伍燕(2009)通過在廣東省深圳市發(fā)放503份調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù),并采用SPSS對(duì)酒店基層員工工作倦怠、組織承諾、工作績(jī)效的狀況及關(guān)系進(jìn)行了系統(tǒng)的研究分析。通過實(shí)證研究,本文得出以下結(jié)論:酒店基層員工工作倦怠較高,組織承諾較低,工作績(jī)效不高;工作倦怠、組織承諾與工作績(jī)效之間存在多維相關(guān)性;工作倦怠是組織承諾的預(yù)測(cè)變量,兩者是多維的因果關(guān)系。
根據(jù)以上研究結(jié)果,本文提出如下研究假設(shè):
假設(shè)2:工作壓力對(duì)組織忠誠(chéng)有顯著的負(fù)向影響。
國(guó)外對(duì)員工忠誠(chéng)度影響因素的研究始于20世紀(jì)60年代~70年代,主要傾向于通過量表調(diào)查進(jìn)行實(shí)證研究。Fredrick Reichheld在《忠誠(chéng)的法則》(2001)一書中強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人素質(zhì)及言行對(duì)員工忠誠(chéng)的影響。Jacqueline Mayfield和Milton Mayfield(2002)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的溝通戰(zhàn)略是影響員工忠誠(chéng)度的關(guān)鍵因素。Barsky 和 Lenny Nash 調(diào)查揭示了工作經(jīng)歷中的感情因素是員工忠誠(chéng)的主要影響因素。Smith,Organ 和Near 研究發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)者的支持行為對(duì)員工忠誠(chéng)盡職行為有直接影響力,對(duì)其它行為則必須通過工作滿足而產(chǎn)生影響力。
國(guó)內(nèi)學(xué)者何少芳(2010)在對(duì)企業(yè)員工問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn):領(lǐng)導(dǎo)方式的不同導(dǎo)致了下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任和忠誠(chéng)的差異,仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)信任和忠誠(chéng)的提高,威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部屬忠誠(chéng)信任所起的作用十分有限。
曹花蕊、崔勛(2007)在中國(guó)文化背景下,使用調(diào)查問卷方法驗(yàn)證了在國(guó)有制造企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工組織承諾間的關(guān)系,并分析了情境因素和員工期望領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)兩者關(guān)系的影響。研究得出在未考慮情境變量時(shí),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工的情感承諾存在顯著的影響, 但是對(duì)員工的持續(xù)承諾沒有顯著的影響。
根據(jù)以上研究結(jié)果及本研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的定義,本文提出如下研究假設(shè):
假設(shè)3:領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織忠誠(chéng)有顯著的正向影響。
義潔萍(2009)采用問卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析相結(jié)合的方法,調(diào)查了9家企業(yè)的207份有效問卷,研究得出:交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作壓力、員工工作績(jī)效顯著相關(guān)。對(duì)例外的積極管理和交換性獎(jiǎng)勵(lì)維度與員工工作壓力顯著負(fù)相關(guān),與員工工作績(jī)效顯著正相關(guān);對(duì)例外的消極管理維度與員工工作壓力顯著正相關(guān)、與員工工作績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)。
陳永霞、賈良定、李超平等(2006)通過問卷調(diào)查中國(guó)境內(nèi)企業(yè)972位管理人員,在初步研究的基礎(chǔ)上,系統(tǒng)地驗(yàn)證了變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)和組織承諾各概念的結(jié)構(gòu)效度及三者間的區(qū)分效度。研究結(jié)果顯示:變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織承諾是正相關(guān)關(guān)系,并且心理授權(quán)在兩者間起完全中介作用。
綜上,可以看出國(guó)內(nèi)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、方式影響的不同結(jié)果因素、影響員工組織忠誠(chéng)的不同因素已有相關(guān)研究。同時(shí),我們不難得出,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工組織忠誠(chéng)之間的關(guān)系也受到各種不同情境因素的影響,但是已有的研究對(duì)兩者間具體作用機(jī)制的研究相對(duì)較少,有待深入研究。
根據(jù)已有的研究成果、本文對(duì)研究變量的定義及研究目的,本文提出如下研究假設(shè):
假設(shè)4:領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過工作壓力對(duì)組織忠誠(chéng)產(chǎn)生間接、正向的影響。
2. 研究變量選取與定義
本研究對(duì)象某機(jī)場(chǎng)集團(tuán)公司由于其行業(yè)的特殊性,員工需要高度集中注意力做好工作中的每件事,以防出現(xiàn)任何安全問題。我們的訪談也得出員工工作上的忙閑不均、安排的不合理造成其工作負(fù)荷大。問卷調(diào)查結(jié)果顯示:公司員工工作壓力這個(gè)維度分?jǐn)?shù)最低且低于一般水平3.000分。由此,根據(jù)本研究的時(shí)代背景、上述已有研究及本次研究的研究對(duì)象,我們選取了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作壓力及組織忠誠(chéng)作為我們選取的變量展開研究,三變量的定義如下:
(1)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格:習(xí)慣化的領(lǐng)導(dǎo)方式所表現(xiàn)出的種種個(gè)性化特點(diǎn),與領(lǐng)導(dǎo)者長(zhǎng)期的個(gè)人經(jīng)歷、領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐密切相關(guān)。在本研究中,此項(xiàng)分?jǐn)?shù)越高代表領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格越為人性化。
(2)工作壓力:工作環(huán)境中,由于個(gè)體自身與外界威脅性的環(huán)境相互作用,使得個(gè)體受到一系列生理、心理及行為的反應(yīng)過程。在本研究中,此項(xiàng)分?jǐn)?shù)越高代表員工的工作壓力越小。
(3)組織忠誠(chéng):?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度和行為。表現(xiàn)為思想意識(shí)上與企業(yè)價(jià)值觀等的一致;行為上能盡其所能為企業(yè)做貢獻(xiàn)。在本研究中,此項(xiàng)分?jǐn)?shù)越高代表員工的組織忠誠(chéng)度越高。
三、 研究方法
1. 研究樣本
本次組織診斷問卷調(diào)查共回收該機(jī)場(chǎng)集團(tuán)公司問卷796份,有效問卷700份,有效率為87.94%。樣本的詳細(xì)構(gòu)成情況見表1。
2. 測(cè)量工具
調(diào)查問卷全部包括116道問題,問卷的設(shè)計(jì)思想和主要調(diào)查方面說明如下:
該組織診斷調(diào)查問卷是在中外管理理論的基礎(chǔ)上,借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn),結(jié)合我們?cè)诙嗉移髽I(yè)咨詢的基礎(chǔ)上進(jìn)行設(shè)計(jì)并不斷完善的。通過在國(guó)內(nèi)10多家公司的應(yīng)用來看,該問卷效果具有良好的效度,能夠反映公司整體的組織運(yùn)行狀況,從而為公司經(jīng)營(yíng)管理水平的提高提供決策依據(jù)。
問卷的主要理論基礎(chǔ)是麥肯錫的7S模型,又稱“麥肯錫7S框架”、“企業(yè)管理分子”,也有人稱之為“幸福原子”。任何一種完善的管理,都涉及這7個(gè)方面的內(nèi)容,并且這7個(gè)方面的內(nèi)容是相互關(guān)聯(lián)的。這7個(gè)變量的英文都以“S”開頭,因此稱為“7S理論”(7S框架圖見圖1)。帕斯卡爾等人將7個(gè)要素解釋如下:戰(zhàn)略(Strategy)是指一個(gè)企業(yè)如何獲取和分配它的有限資源的行動(dòng)計(jì)劃;制度(Systems)是指信息在企業(yè)內(nèi)部是如何傳送的,有些制度是正式的,如電子系統(tǒng),有些制度是非正式的,如會(huì)議;結(jié)構(gòu)(Structure)是指一個(gè)企業(yè)的組織方式——是分權(quán)還是集權(quán),重視直線人員還是重視參謀人員,即在組織結(jié)構(gòu)圖上是怎樣排列的;人員(Staff)是指企業(yè)內(nèi)部整個(gè)人員的組成狀況;技術(shù)(Skills)是指企業(yè)和它的關(guān)鍵領(lǐng)域的特長(zhǎng);作風(fēng)(Style)是指高管的行為形式,也可以指整個(gè)企業(yè)的行事風(fēng)格;共同的價(jià)值觀(Shared values)是指一個(gè)企業(yè)及其成員的奮斗目標(biāo),這不是指企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)成果,而是指“感動(dòng)人”的以及能夠?qū)⒙毠€(gè)人和企業(yè)目的真正結(jié)合在一起的價(jià)值觀或目標(biāo)。
在7個(gè)管理要素中,戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度是硬管理要素,人員、技術(shù)、作風(fēng)可以被視為軟管理要素,與人力資源管理息息相關(guān)。而共同的價(jià)值觀——企業(yè)文化處于中心地位,把其他六個(gè)要素粘合成整體,是決定企業(yè)命運(yùn)的關(guān)鍵性要素。與此內(nèi)容相對(duì)應(yīng),本次集團(tuán)公司組織診斷調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)包括了12個(gè)維度,分別是戰(zhàn)略目標(biāo)、文化氛圍、組織、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工關(guān)系和員工素質(zhì)、工作滿意度、溝通、工作(工作條件、工作壓力、工作流程)、人力資源制度、人力資源實(shí)務(wù)、組織忠誠(chéng)及用工形式。
值得提出的是,以上各維度目前都一般有通用于各個(gè)職業(yè)和領(lǐng)域的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量工具,但具體到某一行業(yè)的某一職業(yè),還需考慮現(xiàn)實(shí)中具體的行業(yè)、工作內(nèi)容及工作環(huán)境,此外,為減少問卷項(xiàng)目數(shù)以保證被調(diào)查對(duì)象有足夠的興趣填寫問卷,在研究實(shí)施之前我們需要完成各測(cè)量工具有針對(duì)性的構(gòu)建工作。其中,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表由Avolio 和Bass( 1999) 修訂的多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷( MLQ)中文版、工作壓力量表由劉雪元等人(2010)的研究成果、組織忠誠(chéng)量表由Porter,Mowday,Steers 提出的組織承諾量表(OCQ 量表)改編而來。
3. 數(shù)據(jù)分析
首先對(duì)問卷進(jìn)行信、效度分析,在確認(rèn)問卷科學(xué)有效的前提下,本研究再運(yùn)用回歸和路徑分析等統(tǒng)計(jì)方法,對(duì)調(diào)查得來的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,并由此得出結(jié)論。本研究的分析過程采用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS15.0完成。
四、研究結(jié)果
1. 問卷的信、效度分析
(1)效度分析。本文采用SPSS中因子分析法對(duì)問卷的信度和效度進(jìn)行分析。采用主成分分析法并經(jīng)過方差最大化旋轉(zhuǎn)后,領(lǐng)導(dǎo)各項(xiàng)目落入一個(gè)因子中,各解釋總變異的46.470%、68.277%;根據(jù)直接斜交法法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)刪除題項(xiàng)的條件(符合其一:因子載荷量低于0.5的題項(xiàng);同時(shí)在幾個(gè)因子均有高載荷量的題項(xiàng);因子的題項(xiàng)數(shù)量少于3,該因子題項(xiàng)全部刪除),工作壓力及組織忠誠(chéng)量表在刪除符合上述條件的題項(xiàng)后(工作壓力及組織忠誠(chéng)量表各刪去兩個(gè)條目),各項(xiàng)目可落入同一因子,各可以解釋總變異的53.269%、61.537%,它們對(duì)所有項(xiàng)目具有較好的解釋能力。對(duì)于結(jié)構(gòu)效度,三量表的KMO檢驗(yàn)系數(shù)都達(dá)到了0.6 以上,其中,領(lǐng)導(dǎo)量表為0.865;工作壓力量表為0.682;組織忠誠(chéng)量表為0.741。
(2)信度分析。本研究采用同質(zhì)信度來檢驗(yàn)問卷的信度,“同質(zhì)信度”即指問卷項(xiàng)目之間的內(nèi)部一致性,在Likert態(tài)度量表中常用的信度檢驗(yàn)方法為“Cronbachα”系數(shù)。Peter(2002)指出,問項(xiàng)數(shù)量小于6個(gè)時(shí),內(nèi)部一致性系數(shù)大于0.6,表明量表是有效的。如表2所示,各量表具有較好的信度。
2. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作壓力及組織忠誠(chéng)的描述性分析
由表3,我們可得知該機(jī)場(chǎng)員工工作壓力較大,不難明白,這是由于機(jī)場(chǎng)是一個(gè)對(duì)安全有著高度要求的行業(yè),任何差錯(cuò)都有可能造成難以預(yù)想的后果;而領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及組織忠誠(chéng)分?jǐn)?shù)較高,皆高于總均值3.443分,這說明公司在這兩個(gè)方面做得較好。
3.變量間的兩兩關(guān)系
(1)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作壓力的關(guān)系。以工作壓力為因變量,以領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為自變量,進(jìn)行回歸分析,統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表4所示。
結(jié)果顯示,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作壓力具有顯著的負(fù)向影響作用(工作壓力得分越高,員工的工作壓力越小);通過對(duì)模型的整體顯著性檢驗(yàn),證明該模型是顯著的(ρ<0.001);該模型確定系數(shù)R2為0.024。
(2)工作壓力與組織忠誠(chéng)的關(guān)系。以組織忠誠(chéng)為因變量,以工作壓力為自變量,進(jìn)行回歸分析,統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表5所示。
結(jié)果顯示,工作壓力對(duì)組織忠誠(chéng)具有顯著的負(fù)向影響作用;通過對(duì)模型的整體顯著性檢驗(yàn),證明該模型是顯著的(ρ<0.001);該模型確定系數(shù)R2為0.058。
(3)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織忠誠(chéng)的關(guān)系。以組織忠誠(chéng)為因變量,以領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為自變量,進(jìn)行回歸分析,統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表6所示。
結(jié)果顯示,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織忠誠(chéng)具有顯著的正向影響作用,這說明在該機(jī)場(chǎng)集團(tuán)公司中,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格越為人性化,其組織忠誠(chéng)度越高,員工就越不愿意離開現(xiàn)有崗位或組織;通過對(duì)模型的整體顯著性檢驗(yàn),證明該模型是顯著的(P<0.001);該模型確定系數(shù)R2為0.367。
4. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作壓力與組織忠誠(chéng)之間的綜合關(guān)系
對(duì)于三個(gè)變量之間的綜合關(guān)系,我們則采用路徑分析的統(tǒng)計(jì)方法。路徑分析(Path Analysis)其基本做法是要估計(jì)每條路徑在整個(gè)因果網(wǎng)中的路徑系數(shù)(path coefficient)大小,系數(shù)值越大,就顯示因果效應(yīng)越強(qiáng)。我們可以用線性回歸方法來計(jì)算路徑系數(shù)值,其路徑系數(shù)即為標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)。由于標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)排除了變量單位不一致的影響,因此具有線性可加性。假設(shè)所有變量都已經(jīng)中心化(即均值為零),可用下列方程來描述變量之間的關(guān)系(見圖2):
下面,本研究運(yùn)用上述方法來分析領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作壓力和組織忠誠(chéng)三個(gè)變量之間的綜合關(guān)系。
(1)檢驗(yàn)回歸系數(shù)c。由以上分析結(jié)果可知,X對(duì)Y的回歸系數(shù)c顯著,即領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織忠誠(chéng)產(chǎn)生顯著的正向影響(β=0.605,ρ<0.001)。
(2)依次檢驗(yàn)回歸系數(shù)a、b和c。由以上分析結(jié)果可知,X對(duì)M的回歸系數(shù)a顯著,即領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作壓力產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響(β=0.155,p<0.01)。
運(yùn)用SPSS的回歸分析方法,以組織忠誠(chéng)為因變量,以領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作壓力為自變量進(jìn)行回歸分析,結(jié)果如表7所示:
結(jié)果顯示,在引入工作壓力這一變量后,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織忠誠(chéng)具有顯著影響(β=0.582,p<0.001),也即回歸系數(shù)c'顯著;而工作壓力對(duì)組織忠誠(chéng)具有顯著的負(fù)向影響(β=0.151,p<0.001),也即回歸系數(shù)b顯著。通過對(duì)模型的整體顯著性檢驗(yàn),證明該模型是顯著的(p<0.001);該模型確定系數(shù)R2為0.389,即自變量總共可以解釋38.9%的誤差。
由此可以列出三個(gè)變量之間的關(guān)系式:
Y=0.582X+0.151M
這表明,當(dāng)引入工作壓力這一變量后,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織忠誠(chéng)的影響仍然顯著,只不過影響程度有所減輕,說明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格只是部分通過工作壓力這一中介變量對(duì)組織忠誠(chéng)產(chǎn)生影響,間接影響的大小為:
0.155×(0.151)=0.023或0.605-(0.582)= 0.023
間接影響占總影響的比例為:0.023/0.605,即3.8%,即間接影響小于直接影響。上述分析過程如表8和表9所示:
進(jìn)一步分析,三變量模型中剩余變量的影響大小分別為:
p2=■=■=0.988
p2=■=■=0.782
經(jīng)過上述分析,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作壓力和組織忠誠(chéng)之間的路徑關(guān)系如圖3所示:
五、討論與結(jié)論
1. 研究結(jié)論
研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作壓力具有顯著的負(fù)向影響,工作壓力對(duì)組織忠誠(chéng)具有顯著的負(fù)向影響。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織忠誠(chéng)的影響則包括兩個(gè)部分:一方面領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織忠誠(chéng)具有直接的正向影響;另一方面領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格部分通過工作壓力對(duì)組織忠誠(chéng)產(chǎn)生間接的正向影響,并且間接影響小于直接影響。該結(jié)論表明,本研究假設(shè)4被部分驗(yàn)證了。
利用這一結(jié)論,我們可以將員工的組織忠誠(chéng)分解成兩種不同的實(shí)現(xiàn)機(jī)制:其一,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格得分越高,首先會(huì)影響到中介變量工作壓力,較低的工作壓力會(huì)促使員工產(chǎn)生較高的組織忠誠(chéng)度;其二,組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)直接影響員工的組織忠誠(chéng)度,也就是說,員工組織忠誠(chéng)低的原因并不是因?yàn)樗ぷ鲏毫^大,而是因?yàn)樗J(rèn)同上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
2. 理論與實(shí)踐意義
本研究在總結(jié)前人有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工組織忠誠(chéng)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作壓力、員工工作壓力與員工組織忠誠(chéng)的基礎(chǔ)上,嘗試著將員工工作壓力作為領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工組織忠誠(chéng)作用過程中的中介變量,并且本研究部分驗(yàn)證了這個(gè)假設(shè),這一嘗試為今后的研究提供了一定的借鑒意義,研究者可以繼續(xù)探尋以深入研究工作壓力在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工組織忠誠(chéng)之間的作用機(jī)制,且可不僅僅局限于中介作用。
研究表明該組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工組織忠誠(chéng)有顯著的預(yù)測(cè)力,因此,該企業(yè)要保持員工高的組織忠誠(chéng)度,就必須鼓勵(lì)公司領(lǐng)導(dǎo)采取有效的、人性化的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,如向下屬提供支持、幫助或指導(dǎo),進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)并及時(shí)兌現(xiàn)承諾,提高員工的自我效能,由此得到員工的認(rèn)同與擁護(hù)。此外,在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織忠誠(chéng)的影響機(jī)制中,我們可以得知領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)通過員工工作壓力間接地影響員工組織忠誠(chéng)。雖然其間接作用小于直接作用,但是我們可得知領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格越為人性化,員工的工作壓力會(huì)相應(yīng)地減少,因此領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)過程中應(yīng)該加強(qiáng)個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的培養(yǎng),通過給員工以人性化的關(guān)懷讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視與關(guān)心,從而為員工營(yíng)造一個(gè)良好的人性化工作氛圍,使得其工作過程中的壓力得以緩解,進(jìn)而提高員工的組織忠誠(chéng)度。
3. 研究不足與展望
本研究不足與未來展望主要為:
(1)受研究條件的限制,本研究選擇某機(jī)場(chǎng)集團(tuán)公司作為樣本,雖然樣本量充足,但機(jī)場(chǎng)行業(yè)的特殊性可能會(huì)對(duì)數(shù)據(jù)分析結(jié)果產(chǎn)生一定的影響。因此,后續(xù)研究可以拓展研究的行業(yè)面,使數(shù)據(jù)分析結(jié)果更加準(zhǔn)確。
(2)本研究根據(jù)收集的研究對(duì)象資料而改編的量表雖信效度較高,但由于其所在行業(yè)的特殊性,該量表的推廣性有待進(jìn)一步研究。
(3)影響員工組織忠誠(chéng)的因素很多,但由于本研究的需要,我們沒有也不可能把所有的相關(guān)因素都列入研究范疇。這樣,本研究模型如果能引進(jìn)更多變量,得出的結(jié)論會(huì)更為普遍、更具解釋力。
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Research on the Relationships among Leadership Style,
Work Pressure and Organization Loyalty
——Taking an Airport Group Corporation as an Example
Chen Pei, Shi Wei
( Renmin University of China School of Labor and Human Resource, Beijing 100872,China)
Abstract: Any enterprise leader is very concerned about how to get subordinates' trust and loyalty. The existing domestic and international researches have the common findings that the leader's leadership style has a great influence on subordinates' loyalty, but at present domestic study on the mechanism between leadership style and employee's loyalty is lacking. Through studying the relationship among the leadership style, work pressure and organization loyalty variables of an airport group corporation by path analysis, this paper finds that leadership style has apparent negative influence on work pressure and work pressure has clear negative effect on organization loyalty. The influence of leadership style on organization loyalty consists of two parts: on the one hand, leadership style has direct positive influence; on the other hand, the leadership style produces partly indirect negative effect through work pressure, and the indirect impact is less than the direct impact.
Key words: an airport group corporation; leadership style; working pressure; organization loyalty
(責(zé)任編輯:張改蘭)