摘要：基于資源保存理論的觀點，探討組織公平與工作焦慮的相互關(guān)系；同時立足中國國情，借鑒不確定性管理理論，引入領(lǐng)導—成員交換關(guān)系作為調(diào)節(jié)變量，討論組織公平各個維度與工作焦慮的相互關(guān)系，文章以廣東省150家企業(yè)為調(diào)研對象，共發(fā)放1 200份問卷進行實證分析，得出如下結(jié)論：組織公平三維度結(jié)構(gòu)在中國文化背景下同樣適用；組織公平的三個維度與工作焦慮負相關(guān)，可以有效地預測員工的工作焦慮水平；領(lǐng)導—成員交換關(guān)系（LMX）在程序公平以及互動公平與工作焦慮的相互關(guān)系之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：組織公平；工作焦慮；領(lǐng)導—成員交換關(guān)系；資源保存理論；不確定性管理理論

一、 引言

在中國背景下，人際關(guān)系在員工與管理者、組織的互動過程中發(fā)揮著特殊影響作用。但是把領(lǐng)導—成員交換關(guān)系作為調(diào)節(jié)變量的研究還不是很多。因此，本研究基于不確定性管理理論，引入領(lǐng)導—成員交換關(guān)系作為調(diào)節(jié)變量，通過問卷調(diào)查的方式進行實證研究，希望達到以下目的：將工作焦慮的概念引入組織管理的視角；揭示組織公平不同維度與工作焦慮的相互關(guān)系以及領(lǐng)導—成員交換關(guān)系在其中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用；為企業(yè)通過管理員工工作焦慮提供參考。

二、 研究假設(shè)

1. 組織公平與工作焦慮的相互關(guān)系。根據(jù)資源保存理論，員工擁有一些他們十分重視的資源（包括他們認為有價值的客觀事物、現(xiàn)實地位以及獲得或保護有價值資源的渠道），他們努力獲得、維持并保護這些資源。當將失去特定的資源；資源受到威脅或貢獻資源卻沒有得到回報時，員工就會產(chǎn)生工作焦慮。Wilk和Moynihan（2005）證明了當員工在消耗了資源而沒有得到補償?shù)那闆r下，他們的情緒狀態(tài)是呈螺旋型下降的。

本文認為，組織公平反映了組織及其管理者對員工的尊重與友好，因而對員工的社會—情感資源具有補償作用。反過來說，對不公平感的認知將使員工產(chǎn)生不被組織尊重、與管理者的關(guān)系不好等負面聯(lián)想，并使員工產(chǎn)生珍視的資源受到威脅的擔憂，因而提高了員工產(chǎn)生工作焦慮的可能性。Hakanen（2008）的研究也驗證了資源的缺乏對個體心理敏感性的預測作用。下面，本文將分別討論分配公平、程序公平以及互動平與工作焦慮的相互關(guān)系。

根據(jù)資源保護理論的觀點，合理地分配組織資源可以有效降低員工的焦慮感。Johnson和O’Leary-Kelly （2003）曾對這一假設(shè)進行過嘗試性的檢驗，他們發(fā)現(xiàn)心理契約被破壞的認知（分配不公平的一種表現(xiàn)）是與焦慮有著正向關(guān)系的。

假設(shè)1a：分配公平與工作焦慮負相關(guān)；

假設(shè)1b：程序公平與工作焦慮負相關(guān)；

假設(shè)1c：互動公平與工作焦慮負相關(guān)。

2. 領(lǐng)導—成員交換關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。依據(jù)不確定性管理理論（UMT）（Lind Van den Bos，2002），對未來的不確定會使員工懷疑自己對周圍環(huán)境的控制能力，所以員工有對當前環(huán)境進行預測以滿足其安全需要的傾向。因此，員工會根據(jù)對周圍環(huán)境的觀察以及過去的經(jīng)驗判斷自己的現(xiàn)實地位以及在組織中的未來發(fā)展情況。當員工面對較高水平不確定時，環(huán)境信息是他們對現(xiàn)實情況最重要的判斷依據(jù)，即員工會通過尋找一切可以得到的信息（領(lǐng)導—成員交換關(guān)系）去降低他們的不確定感。

基于不確定管理理論，本文認為領(lǐng)導—成員交換關(guān)系在組織公平與工作焦慮之間發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用。具體來說，領(lǐng)導者由于權(quán)利，影響力以及位置等因素，被認為了解員工在組織中的位置以及未來成長道路等關(guān)鍵信息。因此，領(lǐng)導者被認為是員工重要的信息來源，而感知到的領(lǐng)導—成員交換關(guān)系則很有可能影響員工的不確定感（Gerstner，1997）。具體來說，“圈內(nèi)人”由于與領(lǐng)導關(guān)系良好可以獲得更多的信息，領(lǐng)導很有可能與他們溝通關(guān)于他們的角色與價值等關(guān)鍵信息，因此“圈內(nèi)人”的不確定感較低，所以在高質(zhì)量領(lǐng)導—成員交換關(guān)系下，組織公平感與工作焦慮的負向關(guān)系較低。

另一方面，“圈外人”對自己的價值及其在組織中的發(fā)展前景會有更多的擔憂。根據(jù)不確定管理理論，當可靠的信息來源比較少時，“圈外人”更傾向于關(guān)注組織評價他們工作的過程以及與領(lǐng)導的關(guān)系，在這樣的情況下，低質(zhì)量的領(lǐng)導—成員交換關(guān)系則會強化員工的不確定感。因此，“圈外人”會對組織公平會更加敏感，所以在低領(lǐng)導—成員交換關(guān)系的情況下，組織公平與工作焦慮的負向關(guān)系更加顯著（TangiralaAlge，2006）。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：領(lǐng)導—成員交換關(guān)系對組織公平與工作焦慮的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

三、 研究方法

本研究調(diào)查樣本地域范圍主要選擇在廣東省，問卷發(fā)放及回收的主要方式是委托熟人幫忙填寫和發(fā)放（包括紙質(zhì)問卷以及電子版問卷）。考慮到本研究涉及的組織公平與領(lǐng)導—成員交換關(guān)系等話題相對比較隱私與敏感，為了減少被試者的顧慮并提高他們的參與度，被試者可以選擇將完成的問卷直接發(fā)到研究者郵箱，這在一定程度上打消了被試者對信息泄露風險的擔憂。出于對企業(yè)員工代表性的考慮，本研究在每個目標企業(yè)發(fā)放8份問卷，問卷填寫人在每家企業(yè)隨機選出，從而提高了數(shù)據(jù)的可靠性與真實性。最終共發(fā)放1 200份問卷，回收1 010份問卷，回收率為84.2%，剔除缺省較多的不合格問卷108份以后，得到902份問卷用于后續(xù)的數(shù)據(jù)分析，有效回收率為75.2%。

1. 變量測量。本文選取了性別、年齡、收入、教育程度作為控制變量。本文中涉及的構(gòu)念如組織公平、工作焦慮、領(lǐng)導—成員交換關(guān)系都是借用西方成熟的量表進行測量，并進行雙向翻譯，以確保問卷所有題目的涵義表達的精確性。問卷采用Likert 六分量表（1.表示非常不同意，6.表示非常同意） 。組織公平借鑒Niehoff和Moorman（1993）編制的組織公平量表，將組織公平劃分為分配公平（6題）、程序公平（7題）和互動公平（9題）三個維度，工作焦慮使用HouseRizzo（1972）編制的工作焦慮（Job-Induced Tension）量表，共計7題。領(lǐng)導—成員交換關(guān)系采用Graen和Uhi-Bien（1995）編制的量表，共計7題。

2. 數(shù)據(jù)同源偏差檢驗。由于問卷所有問項均由同一填寫者填寫，容易出現(xiàn)同源偏差的問題。消除的方法之一是盡可能使用事前預防的措施，本文使用了答卷者信息隱匿法和選項重測法。在本文中，問卷所有條目一起做因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時得到的第一個主成份，占到的載荷量是35.74%，并沒有占到大多數(shù)，所以同源偏差并不嚴重。

四、 數(shù)據(jù)處理與研究結(jié)果

1. 信度效度檢驗。由信度分析結(jié)果可知，組織公平問卷的整體信度α為0.912，盡管工作焦慮以及領(lǐng)導—成員交換關(guān)系問卷的α系數(shù)相對較低，但其信度值也均大于0.7，可見整個問卷測量的項目具有良好的內(nèi)部一致性。

對組織公平問卷的效度進行探索性因素分析，KMO值為0.942，同時Bartlett球形檢驗的χ2值為17 380.242，其自由度為231，P<0.000，已達到顯著水平，這說明母群體的相關(guān)矩陣有共同因素存在，表明本樣本適合進行因子分析。使用主成分分析法（Principal Components）和方差最大正交旋轉(zhuǎn)法（Varimax）對組織公平量表進行分析，顯示組織公平問卷22個條目分別屬于3個公因子，這3個因子的累計貢獻率達71.549%。因此，該問卷具有良好的構(gòu)念效度。

2. 各變量的描述性統(tǒng)計及相關(guān)系數(shù)矩陣。由表1可知，被調(diào)研企業(yè)員工組織公平感的三個維度中，分配公平感與程序公平感的水平比較接近，互動公平則與領(lǐng)導—成員交換的關(guān)系的水平比較接近，被調(diào)研企業(yè)員工整體工作焦慮水平較低。

分配公平、程序公平、互動公平以及領(lǐng)導一成員交換關(guān)系均與工作焦慮負相關(guān)，組織可以通過提高員工的公平感以及領(lǐng)導—成員交換關(guān)系的質(zhì)量水平來降低緩解員工的工作焦慮。同時，本文還可以發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導一成員交換關(guān)系也與組織公平的各個維度具有顯著的正向關(guān)系，即當組織內(nèi)部成員的領(lǐng)導—成員交換關(guān)系質(zhì)量水平是比較高的時候，員工的組織公平感較強。這說明組織可以嘗試通過提高領(lǐng)導—成員交換關(guān)系的質(zhì)量水平提高成員的組織公平感。

3. 回歸分析。經(jīng)檢驗可以發(fā)現(xiàn)，加入回歸分析的各解釋變量的方差膨脹系數(shù)（VIF） 皆小于10，顯示各解釋變量間的多重共線性問題并不嚴重。Durbin-Watson 檢驗值為1.633，說明解釋變量之間不存在自相關(guān)現(xiàn)象。

在控制了人口學統(tǒng)計變量之后，分配公平和領(lǐng)導—成員交換關(guān)系進入回歸方程，都顯著地增加了對工作焦慮的解釋能力。從表2的模型2中可以看出，分配公平與工作焦慮負相關(guān)，且在統(tǒng)計表2現(xiàn)了顯著，假設(shè)1a得到了支持。模型3檢驗了領(lǐng)導-成員交換關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，分配公平與領(lǐng)導-成員交換關(guān)系的乘積項進入回歸方程以后，結(jié)果顯示，分配公平及其與領(lǐng)導-成員交換關(guān)系的交互作用對工作焦慮有一定的預測作用。由于交互項對工作焦慮的預測不顯著，為進一步討論領(lǐng)導-成員交換關(guān)系對分配公平與工作焦慮關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，繪制了如下的交互作用圖1。

由圖1可見，高質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換關(guān)系與低質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換關(guān)系的員工，分配公平對工作焦慮都具有顯著的負向影響作用。盡管在同一分配公平水平下，低領(lǐng)導一成員交換關(guān)系員工的工作焦慮水平更高，但是在不同領(lǐng)導-成員交換關(guān)系下，分配公平對工作焦慮的負向影響作用程度是一樣的，所以領(lǐng)導-成員交換關(guān)系在分配公平與工作焦慮的關(guān)系中，調(diào)節(jié)作用不明顯。

同理，在程序公平與工作焦慮的關(guān)系中，Durbin-Watson 檢驗值為1. 621，說明解釋變量的之間不存在自相關(guān)現(xiàn)象。在控制了人口學統(tǒng)計變量之后，程序公平和領(lǐng)導-成員交換關(guān)系進入回歸方程，都顯著地增加了對工作焦慮的解釋能力。程序公平（β=-0.187，p<0.01，t=-5.006）與工作焦慮負相關(guān)，且在統(tǒng)計上表現(xiàn)了顯著，假設(shè)1b得到了支持。程序公平與領(lǐng)導-成員交換關(guān)系的乘積項進入回歸方程以后，結(jié)果顯示，程序公平及其與領(lǐng)導-成員交換關(guān)系的交互作用對工作焦慮有一定的預測作用（其中，程序公平（β=-0.172，p<0.01，t=-4.592），程序公平×領(lǐng)導-成員交換關(guān)系（β=-0.102，p=0.02，t=-3.123））。對領(lǐng)導-成員交換關(guān)系高的員工程序公平對工作焦慮降低作用更加明顯；而在低的交換關(guān)系中，分配公平導致工作焦慮降低的程度是比較輕微的。

在互動公平與工作焦慮的關(guān)系中，Durbin-Watson 檢驗值為1.646，說明解釋變量的之間不存在自相關(guān)現(xiàn)象。在控制了人口學統(tǒng)計變量之后，互動公平和領(lǐng)導-成員交換關(guān)系進入回歸方程，都顯著地增加了對工作焦慮的解釋能力?；庸剑é?-0.235，p<0.01，t=-5.246）與工作焦慮負相關(guān)，且在統(tǒng)計上表現(xiàn)了顯著，假設(shè)1c得到了支持?；庸脚c領(lǐng)導-成員交換關(guān)系的乘積項進入回歸方程以后，結(jié)果顯示，互動公平及其與領(lǐng)導-成員交換關(guān)系的交互作用對工作焦慮有一定的預測作用（其中，互動公平（β=-0.253，p<0.01，t=-5.643），互動公平×領(lǐng)導-成員交換關(guān)系（β=-0.104，t=-3.181，p=0.02））。但在低領(lǐng)導-成員交換關(guān)系中，互動公平導致員工更大程度的工作焦慮水平的降低；而在高的交換關(guān)系中，互動公平導致工作焦慮降低的程度是比較輕微的。

五、 結(jié)論與討論

1. 組織公平與工作焦慮的關(guān)系討論。實證分析的結(jié)果顯示，組織公平的各個維度均與工作焦慮負相關(guān)，即具有較高分配公平感、程序公平感以及互動公平感的員工，工作焦慮水平相對較低的。國內(nèi)外的研究成果也基本支持本文的結(jié)論。如Judge和Colquitt（2004）以及馬振耀（2004）通過對高校的教師的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)了組織公平感與工作壓力的負向關(guān)系。以往對于公平與焦慮關(guān)系的研究，基本集中在教師、護士、警察等特種行業(yè)，而本文將這一關(guān)系的研究拓展到了一般企業(yè)，對于提高人們對這一關(guān)系的關(guān)注、更好的認知焦慮產(chǎn)生原因和從公平的角度來降低焦慮水平是有幫助的。

2. 領(lǐng)導-成員交換關(guān)系調(diào)節(jié)作用的討論。本研究通過回歸分析討論了領(lǐng)導-成員交換關(guān)系在組織公平各個維度與工作焦慮關(guān)系之間發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。具體來說在分配公平與工作焦慮的關(guān)系中，調(diào)節(jié)作用不顯著。在程序公平與工作焦慮的關(guān)系中，領(lǐng)導—成員交換關(guān)系起到了明顯的強化作用。而在互動公平與工作焦慮的關(guān)系中，領(lǐng)導-成員交換關(guān)系則起到了明顯的緩沖作用。

3. 概念模型。通過以上的所有的研究分析，本研究基本驗證了提出的假設(shè)模型，并根據(jù)最終結(jié)果將結(jié)構(gòu)模型圖調(diào)整如圖2。

從圖2中可以看出，在被試企業(yè)中，組織公平的三個維度中，分配公平和互動公平對工作焦慮是有顯著影響的，同時領(lǐng)導-成員交換關(guān)系（領(lǐng)導—成員交換關(guān)系）在組織公平與焦慮的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

4. 主要貢獻。本文的主要貢獻在于：（1）基于資源保存理論，討論組織公平感對員工工作焦慮的影響，有效地彌補了國內(nèi)學者對于員工工作焦慮問題研究的不足。（2）基于不確定性管理理論，引入領(lǐng)導-成員交換關(guān)系作為調(diào)節(jié)變量，豐富了組織公平結(jié)果變量的研究成果。

5. 研究不足。本研究對組織公平、工作焦慮之間的關(guān)系進行了探討，同時討論了領(lǐng)導-成員交換關(guān)系在組織公平與工作焦慮關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。雖然研究取得了一定的成果，但是還有一些不足之處：（1）未考慮行業(yè)與地區(qū)域差別的影響。本文著眼于企業(yè)員工在組織公平與工作焦慮關(guān)系方面的共性問題，因而有意忽略了行業(yè)與地域的差別。（2）缺少縱向研究設(shè)計。本文采用橫向研究的方法，不能很好地預測變量之間的因果關(guān)系。

參考文獻

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基金項目：國家自然科學基金項目“制造型企業(yè)組織服務導向模型構(gòu)建及其多層次效應研究”（項目號：71072113）。

作者簡介：邢以群，浙江大學管理學院教授，浙江大學管理學博士；方健俊，浙江大學管理學院碩士生。

收稿日期：2013-01-29。