摘要：90后已開始占領(lǐng)職場(chǎng)，步入個(gè)人的職業(yè)發(fā)展軌道，如何用好年輕的90后員工，是企業(yè)管理急需解決的重要問題。文章闡述了90后員工的個(gè)性特征、品質(zhì)特征和行為特征，根據(jù)人性假設(shè)理論分析了90后員工的人性假設(shè)，并結(jié)合90后員工的管理案例，提出了90后員工的管理對(duì)策，以期幫助企業(yè)更好地管理90后員工。

關(guān)鍵詞：90后員工；人性假設(shè)；管理案例

一、 引言

90后特指1990年～1999年出生的一代公民，90后員工一般為年齡在18周歲～20周歲之間在企業(yè)里從事勞動(dòng)的人員?！?005年全國(guó)1%人口抽樣調(diào)查主要數(shù)據(jù)公報(bào)》的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，出生于1990年以后的人口為2.64億，90后不僅是社會(huì)的新生力量和商家爭(zhēng)取的消費(fèi)對(duì)象，而且作為職場(chǎng)新秀，90后也已開始占領(lǐng)職場(chǎng)，步入個(gè)人的職業(yè)發(fā)展軌道。對(duì)于企業(yè)的管理者而言，用好年輕的90后員工，使他們成為推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大的生力軍是一個(gè)迫切需要解決的重大問題。

二、 90后員工的特征

90后員工出生和成長(zhǎng)的上世紀(jì)90年代是我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的黃金時(shí)代，也是信息技術(shù)飛速發(fā)展的年代，特殊的歷史時(shí)期及其文化背景造就了90后員工獨(dú)特的個(gè)性特征、品質(zhì)特征和行為特征。

1. 90后員工的個(gè)性特征。90后員工成長(zhǎng)在一個(gè)物質(zhì)產(chǎn)品日益豐富和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高速發(fā)展的重要?dú)v史階段，且大多數(shù)是獨(dú)生子女，他們受到父母及長(zhǎng)輩的溺愛，過(guò)著衣食無(wú)憂的生活。安逸的生活環(huán)境使得90后員工從小就習(xí)慣了社會(huì)對(duì)自己的各種“輸入”，養(yǎng)成了以自我為中心、追求個(gè)性化、缺乏理想和信念的個(gè)性特征。同時(shí)，各種信息充斥著90后員工的日常生活，也使得他們較早地理解了成人世界的“游戲規(guī)則”和社會(huì)的主流思想，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的好奇心，形成了更加現(xiàn)實(shí)化的價(jià)值觀念。既沒有形成正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，又沒能繼承中華民族的優(yōu)良傳統(tǒng)，導(dǎo)致90后員工大多精神匱乏，他們迫切需要孝心、愛心和感恩心的教育，學(xué)會(huì)平等、尊重和勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。

2. 90后員工的品質(zhì)特征。品質(zhì)反映了人的行為和作風(fēng)所顯示出來(lái)的思想、品性、認(rèn)識(shí)等實(shí)質(zhì)，優(yōu)秀品質(zhì)的培養(yǎng)得益于良好的家庭環(huán)境和教育背景，是一個(gè)長(zhǎng)期積累的過(guò)程。90后員工成長(zhǎng)在素質(zhì)教育的光環(huán)下，承載了更多父母未能實(shí)現(xiàn)的愿望，他們?cè)谙硎苤改杆芴峁┑母鞣N優(yōu)越的物質(zhì)條件的同時(shí)，也肩負(fù)著父輩對(duì)他們的種種期望，這使得他們倍感壓力巨大，再加上各種信息及其他因素的綜合影響，使他們產(chǎn)生了強(qiáng)烈的反叛意識(shí)，在工作中往往表現(xiàn)為敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，缺乏責(zé)任心和進(jìn)取意識(shí)；對(duì)企業(yè)各種規(guī)章制度的重要性認(rèn)識(shí)不足，不遵守企業(yè)的管理規(guī)定，遲到、早退、甚至無(wú)故曠工等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生；只考慮個(gè)人得失，不能從企業(yè)大局出發(fā)關(guān)注企業(yè)利益。這使得90后員工成為企業(yè)員工中較難管理的對(duì)象。

3. 90后員工的行為特征。受成長(zhǎng)環(huán)境和個(gè)人因素的影響，90后員工更傾向于主動(dòng)擇業(yè)，工作不愉快則往往選擇跳槽到其他企業(yè)。一項(xiàng)對(duì)90后員工從業(yè)心態(tài)的調(diào)查結(jié)果表明，工作不滿意時(shí)，76%的人選擇考慮離職或自主創(chuàng)業(yè)，只有24%的人選擇繼續(xù)留任。90后員工追求工作享受，崇尚個(gè)人自由，往往在工作中表現(xiàn)出特立獨(dú)行的行為特征。同時(shí)，他們又渴望獲得彈性的工作時(shí)間和較為舒適的工作環(huán)境，注重從工作中獲得快樂的體驗(yàn)。這是因?yàn)樾匠暌巡皇?0后員工擇業(yè)的壓倒性衡量標(biāo)準(zhǔn)，他們更希望工作能夠和個(gè)人的興趣愛好結(jié)合起來(lái)，獲取更大的職業(yè)發(fā)展空間以充分彰顯自己的個(gè)性特征。例如智聯(lián)招聘的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，31.3%的90后選擇將“良好的成長(zhǎng)空間”作為選擇工作的首要標(biāo)準(zhǔn)，其次是“該工作是自己喜歡做的事”。

三、 90后員工的人性假設(shè)

人性假設(shè)是管理理論和管理模式得以形成的邏輯前提。1957年，美國(guó)著名的行為學(xué)家道格拉斯·麥克雷戈提出了管理人的X理論和Y理論。其中，X理論認(rèn)為員工天生懶惰、工作是為了生活、回避責(zé)任、沒有抱負(fù)等；Y理論則認(rèn)為員工天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)造能力，有高層次的需求。在X理論的驅(qū)使下，管理者指揮員工的方法是采用強(qiáng)迫、威脅、嚴(yán)密監(jiān)視、嚴(yán)加控制等各種嚴(yán)厲的手段，這往往會(huì)引起員工的不滿，甚至導(dǎo)致員工敵對(duì)情緒的產(chǎn)生；在Y理論的作用下，管理者把工作的重點(diǎn)放在創(chuàng)造機(jī)會(huì)、發(fā)掘潛力、消除障礙、鼓勵(lì)成長(zhǎng)、提供指導(dǎo)的過(guò)程等方面，以促進(jìn)員工不斷成長(zhǎng)。

1970年，美國(guó)管理學(xué)家莫爾斯和洛希又提出了超Y理論，主要觀點(diǎn)是不同的員工對(duì)管理方式的要求不同，管理方式要由工作性質(zhì)、員工素質(zhì)等要素決定。根據(jù)超Y理論，世界上沒有什么一成不變、普遍適用的最佳管理理論和方法，管理者要進(jìn)行有效的管理并取得成功，就必須根據(jù)其所處的具體環(huán)境條件來(lái)選擇合適的管理理論、方法和技術(shù)。

不同的人性假設(shè)在管理實(shí)踐中體現(xiàn)為各種不同的管理理念和管理行為，90后員工的管理同樣以人性假設(shè)為前提，只有從人性的角度剖析90后員工的需要、核心價(jià)值觀等才能有效地加以管理。根據(jù)90后員工的個(gè)性特征、品質(zhì)特征和行為特征，對(duì)照X理論、Y理論和超Y理論，本文對(duì)90后員工的人性假設(shè)進(jìn)行匹配分析，結(jié)果如表1所示。

表1的匹配分析結(jié)果表明，90后員工的個(gè)性特征和品質(zhì)特征明顯符合X理論和超Y理論，不符合Y理論；90后員工的行為特征則相對(duì)復(fù)雜，基本符合X理論和Y理論，但更符合超Y理論，對(duì)90后員工的管理方式要根據(jù)90后員工所從事的工作性質(zhì)及90后員工的個(gè)人素質(zhì)來(lái)決定。因此，90后員工的人性假設(shè)不能簡(jiǎn)單地判定為是否符合X理論、Y理論或超Y理論，而是呈現(xiàn)出部分符合、交叉分布的基本特征，即90后員工的人性假設(shè)在X理論、Y理論和超Y理論中均有所體現(xiàn)。從90后員工的個(gè)性特征、品質(zhì)特征和行為特征分布的情況來(lái)看，90后員工偏向于X理論的人性假設(shè)，而在實(shí)際管理的過(guò)程中則需要根據(jù)超Y理論對(duì)90后員工采用個(gè)性化的管理方式，以有效管理90后員工。

四、 90后員工的管理案例分析

廣東大參林連鎖藥店有限公司成立于1993年初，經(jīng)過(guò)近20年的發(fā)展，成為一家涵蓋藥品生產(chǎn)與批發(fā)、終端零售等領(lǐng)域的現(xiàn)代集團(tuán)化企業(yè)，員工數(shù)量超過(guò)12 000人。從2011年開始，廣東大參林連鎖藥店有限公司招聘的新員工中，90后員工成為主流，占到一線員工總數(shù)的20%。在順利通過(guò)實(shí)習(xí)期后，60%左右的90后員工在正式入職后的1到2個(gè)半月左右陸續(xù)離職，離職的原因包括店長(zhǎng)管理得較為嚴(yán)格、工作時(shí)間太長(zhǎng)、待遇較低、很難融入工作團(tuán)隊(duì)等。無(wú)獨(dú)有偶，杭州創(chuàng)新藥店在管理90后員工的過(guò)程中也同樣遇到了各種問題，比如按照管理制度的規(guī)定，員工如果遲到一次將被罰款20元，有位90后員工竟直接詢問是否可以包月，而個(gè)別90后員工則稍有不滿即提出辭職或另謀高就。

為此，人力資源管理專業(yè)人士羅朝松認(rèn)為，教育背景、家庭環(huán)境和社會(huì)環(huán)境培養(yǎng)和造就了90后員工個(gè)性張揚(yáng)、敢于表達(dá)、充滿朝氣和較強(qiáng)的理解能力，但也表現(xiàn)出缺乏責(zé)任心、注重個(gè)人享受、不合群及以自我為中心等缺點(diǎn)和不足，管理者應(yīng)充分了解90后員工的人性需求，改變傳統(tǒng)的管理方式，對(duì)90后員工合理地加以引導(dǎo)和給予適當(dāng)?shù)丶s束，以調(diào)動(dòng)90后員工的工作積極性，使他們盡快融入到企業(yè)文化中來(lái)。資深人力資源顧問鄭華童則認(rèn)為，90后員工追求自我價(jià)值和工作體驗(yàn)，企業(yè)因此需要思考全新的人力資源管理方式，真正了解、尊重和鼓勵(lì)90后員工，才能管之有效。

因此，廣東大參林連鎖藥店有限公司開始認(rèn)真思考90后員工的管理問題，杭州創(chuàng)新藥店也開始總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，做出了一系列的管理變革。例如，針對(duì)90后員工直截了當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞剑贾輨?chuàng)新藥店采用了更加簡(jiǎn)單、明確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，提高溝通和管理的效率；為了滿足90后員工渴望自由、追求年輕化的需求，杭州創(chuàng)新藥店采取個(gè)性化的管理方式，努力營(yíng)造出輕松、和諧的工作氛圍，拉近管理者和普通員工之間的距離，使90后員工能夠真正融入企業(yè)文化，自覺接受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督和管理。杭州創(chuàng)新藥店通過(guò)調(diào)整和改變現(xiàn)有的管理方式，使得企業(yè)的管理風(fēng)格能夠更加準(zhǔn)確地對(duì)接90后員工的人性假設(shè)，從而為有效地管理90后員工提供了寶貴的參考經(jīng)驗(yàn)。

五、 90后員工的管理對(duì)策

1. 開展人性化管理，體現(xiàn)人文關(guān)懷。人性化管理是以人為本，把人作為管理的核心要素，圍繞人性中對(duì)公平與自由的追求制定各項(xiàng)管理措施。人性化管理強(qiáng)調(diào)人在管理中的主導(dǎo)地位，符合管理學(xué)中的激勵(lì)相容理論，有助于實(shí)現(xiàn)集體效用最大化與個(gè)體效用最大化，促使個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展間建立起和諧關(guān)系。

90后員工不僅有較高的物質(zhì)需求，而且注重精神需求，尤其需要獲得理解和尊重。因此，企業(yè)要改變傳統(tǒng)的家長(zhǎng)式管理模式為人性化管理模式，在執(zhí)行企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的前提下，對(duì)90后員工給予更多的理解和寬容，并注意對(duì)他們進(jìn)行正確地引導(dǎo)和培訓(xùn)。管理者需要跟90后員工交朋友，讓他們親自參與管理，征集他們?cè)诠ぷ髦杏龅降母鞣N問題，幫助他們解決困難，使他們能夠在企業(yè)里產(chǎn)生歸屬感。90后員工渴望相對(duì)自由，拒絕一味地說(shuō)教，他們對(duì)多樣化的生活和輕松融洽的工作氛圍有更多的追求，過(guò)于呆板和固化的工作環(huán)境不利于激發(fā)他們的創(chuàng)造力，傳統(tǒng)管理模式中的機(jī)械化的管理方式也對(duì)90后員工沒有任何吸引力，很難實(shí)現(xiàn)理想的員工留用。對(duì)于90后員工而言，實(shí)施人性化管理以彰顯企業(yè)的人文關(guān)懷和保持工作團(tuán)隊(duì)的充足活力顯得特別重要，關(guān)系到90后員工是否愿意繼續(xù)留在企業(yè)里工作以及實(shí)際工作的狀態(tài)。

2. 強(qiáng)化培訓(xùn)，正確引導(dǎo)。員工培訓(xùn)既是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效途徑，又是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段。員工培訓(xùn)有助于企業(yè)保持核心的競(jìng)爭(zhēng)能力，不斷戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，獲取超額利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，員工培訓(xùn)也可以進(jìn)一步豐富員工現(xiàn)有的知識(shí)構(gòu)成，提高員工的技能水平，促進(jìn)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。尤其是新員工培訓(xùn)，這是企業(yè)專門為新進(jìn)員工設(shè)計(jì)并實(shí)施的培訓(xùn)項(xiàng)目，它在培養(yǎng)企業(yè)的合格員工、傳承企業(yè)文化、建設(shè)成功團(tuán)隊(duì)、贏得企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面具有十分重要的作用。成功的新員工培訓(xùn)可以傳遞企業(yè)的價(jià)值觀念與核心理念，深入到新員工的行為和精神層次，塑造新員工的個(gè)人行為，為新員工迅速適應(yīng)工作環(huán)境并與其他員工開展良性互動(dòng)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

作為職場(chǎng)的新生代力量，90后員工由學(xué)校到企業(yè)剛剛參加工作不久，工作經(jīng)驗(yàn)十分缺乏，面對(duì)陌生的工作環(huán)境，個(gè)人角色還沒有迅速地從學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)槁殘?chǎng)人士，很難較快融入新環(huán)境，因此企業(yè)需要開展各種形式的員工培訓(xùn)項(xiàng)目，幫助90后員工轉(zhuǎn)變角色定位，全身心投入工作崗位。

3. 加強(qiáng)溝通，實(shí)時(shí)輔導(dǎo)。溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過(guò)程，以求思想達(dá)成一致和感情的通暢。不重視與90后員工之間的溝通是企業(yè)管理者常犯的錯(cuò)誤，沒有充分有效的溝通和輔導(dǎo)，90后員工不知道自己所做工作的價(jià)值和意義，工作積極性低下，個(gè)人創(chuàng)造性也無(wú)從發(fā)揮；與之相反，通過(guò)充分而有效的溝通和輔導(dǎo)，90后員工了解其工作的價(jià)值和意義，有助于他們提高工作熱情，工作態(tài)度也會(huì)變得更加積極主動(dòng)。有效的溝通是提高企業(yè)運(yùn)行效益的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，只有通過(guò)溝通和輔導(dǎo)，管理者才能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地把握90后員工的工作進(jìn)展情況，幫助90后員工解決工作中遇到的各種問題。

企業(yè)的管理者與90后員工之間的溝通是雙向的，溝通的信息需要在企業(yè)的管理者和90后員工之間有效地傳遞，才能起到充分溝通的作用，實(shí)現(xiàn)溝通的預(yù)期目標(biāo)。一方面，企業(yè)的管理者通過(guò)各種形式與90后員工進(jìn)行有效溝通，了解和掌握90后員工的最新動(dòng)態(tài)及個(gè)人想法，及時(shí)滿足90后員工的最新需求，避免因溝通和輔導(dǎo)的缺失而導(dǎo)致90后員工離職現(xiàn)象的產(chǎn)生。比如大多數(shù)90后員工離職的原因都集中在與上司意見不合、無(wú)法溝通、不愿意服從領(lǐng)導(dǎo)安排等方面。另一方面，企業(yè)也要積極引導(dǎo)90后員工與管理者進(jìn)行溝通，消除兩者間的溝通障礙，保證溝通渠道的暢通無(wú)阻。英才網(wǎng)聯(lián)針對(duì)90后員工的主動(dòng)溝通問題開展了一項(xiàng)調(diào)查研究，調(diào)查結(jié)果顯示，當(dāng)與上司意見不統(tǒng)一時(shí)，55%的90后員工選擇了愿意與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步溝通，主動(dòng)表明自己的想法；18%的90后員工選擇了表面不談，背后照舊行事；17%的90后員工選擇了和領(lǐng)導(dǎo)直接攤牌，不行就走人；10%的90后員工選擇了當(dāng)場(chǎng)反駁，不給領(lǐng)導(dǎo)留情面。這表明90后員工對(duì)企業(yè)的管理者具有溝通的愿望，90后員工的各種問題需要管理者及時(shí)地加以輔導(dǎo)，企業(yè)也應(yīng)該積極引導(dǎo)他們和管理者之間進(jìn)行有效溝通，以妥善解決各種管理問題。

4. 及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，輔助懲罰。激勵(lì)是用各種有效的方法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成企業(yè)的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。哈佛大學(xué)的威廉·詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人員卻可以發(fā)揮出個(gè)人潛力的80%～90%。激勵(lì)在人力資源管理中具有十分重要的作用，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的激勵(lì)對(duì)象靈活采用各種有效的激勵(lì)方法，使其個(gè)人能力充分發(fā)揮出來(lái)。

企業(yè)既要留住90后員工，更要有效地激勵(lì)他們努力工作，使其不斷地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。90后員工有著獨(dú)特的個(gè)性特征、品質(zhì)特征和行為特征，要培養(yǎng)他們成為企業(yè)的棟梁之才，需要采用動(dòng)態(tài)的激勵(lì)機(jī)制，及時(shí)進(jìn)行正激勵(lì)或者負(fù)激勵(lì)。其中，正激勵(lì)是對(duì)90后員工符合企業(yè)目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，負(fù)激勵(lì)是對(duì)90后員工違背企業(yè)目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰。獎(jiǎng)懲分明不僅對(duì)90后員工當(dāng)事人有效，而且能夠直接影響其他的90后員工。只有及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，才能夠使90后員工的創(chuàng)造力持續(xù)有效地發(fā)揮出來(lái)。同時(shí)，考慮到90后員工的心理承受能力有限，對(duì)90后員工的懲罰應(yīng)處于輔助地位，懲罰的同時(shí)肯定成績(jī)，使90后員工在懲罰中感受到被尊重和關(guān)懷，從而把負(fù)激勵(lì)變成正激勵(lì)，防止90后員工因難以承受挫折產(chǎn)生曠工或離職等過(guò)激行為。例如，在傳統(tǒng)的服裝店鋪中，即使連職位最高的店長(zhǎng)，薪水也不可能隨著工齡增加或工作能力的提高而獲得較大的突破，所以服裝店員工的離職率一向較高。然而，在臺(tái)灣著名服裝品牌哥弟的每一家店鋪里，90后員工們都非常努力地工作，因?yàn)樗麄兊拿恳晃粚?dǎo)購(gòu)都有機(jī)會(huì)晉升為店長(zhǎng)，而每一位店長(zhǎng)也都有機(jī)會(huì)成為企業(yè)的合伙人，持有合股店鋪較大的股份。此外，如果合股店鋪經(jīng)營(yíng)狀況不好，利潤(rùn)率較低甚至不盈利或虧損，哥弟公司就會(huì)盡力幫助這家合股店鋪直至盈利為止；如果合股店鋪的經(jīng)營(yíng)狀況仍然得不到改善，該合股店鋪的店長(zhǎng)將可能會(huì)被更換到其他經(jīng)營(yíng)狀況較好的店鋪，從而直接獲得收益。因此，哥弟公司包括90后員工在內(nèi)的所有員工都樂于在這種及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)和變相地 “懲罰”中為企業(yè)做貢獻(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)了哥弟公司對(duì)他們的有效激勵(lì)。

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基金項(xiàng)目：國(guó)家社科基金項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：11BGL014）；上海市（第三期）管理科學(xué)與工程重點(diǎn)學(xué)科（項(xiàng)目號(hào)：S30504）；上海市研究生創(chuàng)新基金項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：JWCXSL1201）；上海理工大學(xué)人文社科基金資助（項(xiàng)目號(hào)：11XSZ05）。

作者簡(jiǎn)介：葛玉輝，博士，上海理工大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；榮鵬飛，上海理工大學(xué)管理學(xué)院博士生，講師；陳悅明，上海海關(guān)學(xué)院講師。

收稿日期：2013-01-24。